業(yè)務(wù)考核方案常用（15篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編整理的業(yè)務(wù)考核方案，希望能夠幫助到大家。
業(yè)務(wù)考核方案1
為了對業(yè)務(wù)部全體職員工作的效率、能力以及服務(wù)質(zhì)量有個(gè)客觀的評價(jià)，同時(shí)，對業(yè)務(wù)人員的薪水變動(dòng)、職位變動(dòng)、培訓(xùn)以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)，特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務(wù)部全體職員。
一、業(yè)務(wù)員薪水組成
進(jìn)港件派送每件0.5元（以當(dāng)日實(shí)際簽收件數(shù)為準(zhǔn)）、出港件攬收每件0.5元（以當(dāng)日進(jìn)港掃描數(shù)據(jù)為準(zhǔn)），每月保底2500元，業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調(diào)動(dòng)的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費(fèi)。
二、獎(jiǎng)勵(lì)
獎(jiǎng)勵(lì)分為行政獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，行政獎(jiǎng)勵(lì)分為表揚(yáng)、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)則直接發(fā)放獎(jiǎng)金。有下列行為者，予以獎(jiǎng)勵(lì)：
1、不低于公司規(guī)定的最低市場價(jià)格，業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務(wù)量實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)：
月業(yè)務(wù)量在1000-20xx元之間的，一次性予以獎(jiǎng)勵(lì)50元。
月業(yè)務(wù)量在20xx元—5000元之間的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)100元。
月業(yè)務(wù)量在5000—10000元的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)300元。
月業(yè)務(wù)量在10000元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元、同時(shí)予以記功一次。
2、在服務(wù)過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚(yáng)或者感謝的，獎(jiǎng)勵(lì)50—200元、同時(shí)作為年終獲獎(jiǎng)依據(jù)。
3、積極舉報(bào)其他職員違規(guī)違紀(jì)的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎(jiǎng)勵(lì)100—300元。
4、工作中不懼危險(xiǎn)，見義勇為，及時(shí)阻止危險(xiǎn)事故發(fā)生的，獎(jiǎng)勵(lì)500—1000元、同時(shí)予以記功一次。
5、工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟，適時(shí)完成公司安排的重大的`，特殊的工作任務(wù)的，受到新聞媒體表彰的，獎(jiǎng)勵(lì)500—20xx元，同時(shí)予以記功一次。
6、刻苦學(xué)習(xí)本行業(yè)業(yè)務(wù)技能，并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級證書的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎(jiǎng)勵(lì)100元一次、同時(shí)予以優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。
8、為公司整體運(yùn)營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進(jìn)行技術(shù)革新，使公司提高整體運(yùn)作水平或服務(wù)質(zhì)量的，獎(jiǎng)勵(lì)100元。
9、全年受到公司通報(bào)表揚(yáng)8次以上的年終獎(jiǎng)勵(lì)800元、記功3次以上年終獎(jiǎng)勵(lì)1000元、記功5次以上獎(jiǎng)勵(lì)1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎(jiǎng)勵(lì)20xx元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當(dāng)月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：
1、違反國家法律法規(guī)，被公安機(jī)關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同。
2、參與賭博，涉黃xx等違反社會(huì)治安管理?xiàng)l例的，，視情節(jié)罰款100—500元，同時(shí)視情節(jié)予以記過以上處罰。
3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴(yán)重后果的，罰款100—500元，同時(shí)予以記大過一次處罰，造成嚴(yán)重后果的，移送公安機(jī)關(guān)處理。
業(yè)務(wù)考核方案2
一、對業(yè)務(wù)員的考核辦法
1、試用期對業(yè)務(wù)員的考核——（實(shí)習(xí)期）
業(yè)務(wù)員的試用期為三個(gè)月，試用期期間，不考核業(yè)務(wù)員銷售業(yè)績。主要對業(yè)務(wù)員的品格、學(xué)習(xí)能力、對產(chǎn)品的了解程度等方面進(jìn)行考核。
1）、行為品格的考評
業(yè)務(wù)員是否按照《終端銷售人員崗位職責(zé)》、《渠道銷售人員崗位職責(zé)》履行自己的責(zé)任。
2）、工作態(tài)度的考核
在試用期內(nèi)嚴(yán)格檢查遲到、早退、病假、事假、加班等情況。合作精神，各項(xiàng)任務(wù)的`協(xié)作配合、臨時(shí)性任務(wù)的積極性以及業(yè)務(wù)員之間的團(tuán)結(jié)互助。
3）、精神面貌和心理素質(zhì)
員工日常行為的言行表現(xiàn)。例如，是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)做正面宣傳、是否支持公司的各項(xiàng)政策方針、是否熱愛公司等。
4）、對產(chǎn)品的了解程度
無論業(yè)務(wù)員是否有磨具磨料相關(guān)知識基礎(chǔ)，在試用期期間內(nèi)，業(yè)務(wù)員要熟練掌握產(chǎn)品的性能、規(guī)格、特性、用途等相關(guān)的產(chǎn)品知識，以便順暢的和客戶溝通，為客戶解決技術(shù)性問題。還要熟記產(chǎn)品銷售政策和價(jià)格體系，準(zhǔn)確報(bào)出給經(jīng)銷商的價(jià)格。
5）、學(xué)習(xí)能力
在試用期期間，業(yè)務(wù)員不僅要學(xué)會(huì)產(chǎn)品相關(guān)專業(yè)性的知識，還要學(xué)會(huì)銷售的技巧、溝通的技巧等，作為一名合格的銷售人員所必備的素質(zhì)。
2、實(shí)踐期對業(yè)務(wù)員的考核——（無責(zé)任底薪）
業(yè)務(wù)人員的實(shí)踐期為三個(gè)月，在此期間，除了繼續(xù)考察試用期期間考核項(xiàng)目外，最重要的是考核業(yè)務(wù)員對市場的能力、對市場的了解和判斷。
1)、終端銷售和渠道銷售是否能按時(shí)上報(bào)《市場與客戶需求動(dòng)態(tài)的分析報(bào)告》，為領(lǐng)導(dǎo)制定營銷策略提供準(zhǔn)確的資料。
2)、渠道銷售是否能每天認(rèn)真寫《行銷日記》，按時(shí)上交《經(jīng)銷商開發(fā)計(jì)劃書》。
3)、出現(xiàn)客戶對產(chǎn)品（經(jīng)銷商）投訴，要在第一時(shí)間與客戶進(jìn)行溝通，在三日內(nèi)妥善的結(jié)果問題。
3、責(zé)任指標(biāo)期對業(yè)務(wù)員的考核辦法——（有責(zé)任底薪）
業(yè)務(wù)員在經(jīng)過試用期和實(shí)踐期后進(jìn)入責(zé)任指標(biāo)期階段（進(jìn)入公司半年后進(jìn)入責(zé)任指標(biāo)期）。
1）、終端銷售業(yè)務(wù)員第一個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第七個(gè)月、第八個(gè)月，銷售責(zé)任指標(biāo)為1000元/月，回款責(zé)任指標(biāo)100%，按著完成責(zé)任指標(biāo)數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責(zé)任指標(biāo)50元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)51元/月——199元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責(zé)任指標(biāo)200元/月——500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)501元/月——900元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)901元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
2）、渠道銷售業(yè)務(wù)員第一個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第七個(gè)月、第八個(gè)月，渠道銷售責(zé)任指標(biāo)為5000元/月，回款責(zé)任指標(biāo)100%，按著完成責(zé)任指標(biāo)數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責(zé)任指標(biāo)1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)20xx元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責(zé)任指標(biāo)4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
3）、終端銷售業(yè)務(wù)員第二個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第九個(gè)月、第十個(gè)月，銷售責(zé)任指標(biāo)為3000元/月，回款責(zé)任指標(biāo)100%，按著完成責(zé)任指標(biāo)數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責(zé)任指標(biāo)1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)1001元/月—1799元/月，按著工資50%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)1800元/月—2500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)2501元/月—2800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)2801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
4）、渠道銷售業(yè)務(wù)員第二個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第九個(gè)月、第十個(gè)月，渠道銷售責(zé)任指標(biāo)為10000元/月，回款責(zé)任指標(biāo)100%，按著完成責(zé)任指標(biāo)數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責(zé)任指標(biāo)5000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)5001元/月—6999元/月，按著工資50%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)7000元/月—8500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)8501元/月—9800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)9801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
5）、終端銷售業(yè)務(wù)員第三個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第十一個(gè)月、第十二個(gè)月，銷售責(zé)任指標(biāo)為5000元/月，回款責(zé)任指標(biāo)100%，按著完成責(zé)任指標(biāo)數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責(zé)任指標(biāo)3000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)3001元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責(zé)任指標(biāo)4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
6）、渠道銷售業(yè)務(wù)員第三個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第十一個(gè)月、第十二個(gè)月，銷售責(zé)任指標(biāo)為15000元/月，回款責(zé)任指標(biāo)100%，按著完成責(zé)任指標(biāo)數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責(zé)任指標(biāo)10000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)10001元/月—11999元/月，按著工資50%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)1200
0元/月—13999元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)14000元/月—14800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責(zé)任指標(biāo)14801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
二、對業(yè)務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)政策
1、遞進(jìn)提成獎(jiǎng)勵(lì)政策——（提成獎(jiǎng)）
1）終端銷售業(yè)務(wù)員遞進(jìn)提成獎(jiǎng)勵(lì)政策
業(yè)務(wù)員基礎(chǔ)銷售額5000元/月，超過基礎(chǔ)銷售額指標(biāo)者，按著不同累進(jìn)業(yè)績遞進(jìn)提成，終端銷售業(yè)務(wù)員回款指標(biāo)95%，每月提成按著回款額計(jì)算；未達(dá)到基礎(chǔ)銷售額指標(biāo)者，按著責(zé)任指標(biāo)第三個(gè)階段獎(jiǎng)勵(lì)政策執(zhí)行。
業(yè)務(wù)員完成銷售指標(biāo)5001元/月——10000元/月者，扣除5000元/月基礎(chǔ)銷售額后，按著5%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷售指標(biāo)10001元/月——30000元/月者，扣除5000元/月基礎(chǔ)銷售額后，按著10%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷售指標(biāo)30001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎(chǔ)銷售額后，按著15%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷售指標(biāo)50001元/月——80000元/月者，扣除5000元/月基礎(chǔ)銷售額后，按著20%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷售指標(biāo)80001元/月及以上，扣除5000元/月基礎(chǔ)銷售額后，按著25%提成；
2）渠道銷售業(yè)務(wù)員遞進(jìn)提成獎(jiǎng)勵(lì)政策
業(yè)務(wù)員基礎(chǔ)銷售額15000元/月，超過基礎(chǔ)銷售額指標(biāo)者，按著不同累進(jìn)業(yè)績遞進(jìn)提成，渠道銷售業(yè)務(wù)員回款指標(biāo)90%，每月提成按著回款額計(jì)算；未達(dá)到基礎(chǔ)銷售額指標(biāo)者，按著責(zé)任指標(biāo)第三個(gè)階段獎(jiǎng)勵(lì)政策執(zhí)行。
業(yè)務(wù)員完成銷售指標(biāo)15001元/月——20000元/月者，扣除15000元/月基礎(chǔ)銷售額后，按著2%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷售指標(biāo)20001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎(chǔ)銷售額后，按著5%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷售指標(biāo)50001元/月——100000元/月者，扣除5000元/月基礎(chǔ)銷售額后，按著8%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷售指標(biāo)100001元/月——150000元/月者，扣除5000元/月基礎(chǔ)銷售額后，按著10%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷售指標(biāo)150001元/月及以上，扣除5000元/月基礎(chǔ)銷售額后，按著15%提成；
2、月銷售冠軍獎(jiǎng)勵(lì)政策——（月冠軍獎(jiǎng)）
月銷售冠軍獎(jiǎng)，每月從終端銷售業(yè)務(wù)員和渠道銷售業(yè)務(wù)員中各評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎(jiǎng)勵(lì)；
評比條件：
1）銷售冠軍必須完成月銷售任務(wù)的前提下，評選完成銷售任務(wù)和回款任務(wù)最好者；
2）終端銷售業(yè)務(wù)員和渠道銷售業(yè)務(wù)員必須都是三人以上進(jìn)行評比，含三人，未達(dá)到人數(shù)不予評比。
3、完成銷售指標(biāo)季度獎(jiǎng)勵(lì)政策——（季度獎(jiǎng)）
1）、終端銷售業(yè)務(wù)員
銷售指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)按季度考核，每個(gè)業(yè)務(wù)員銷售指標(biāo)任務(wù)額為，季度內(nèi)完成銷售指標(biāo)累加，每個(gè)季度考核標(biāo)準(zhǔn)為150000元，回款任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)95%。
完成銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法：每個(gè)業(yè)務(wù)員完成季度銷售和回款指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)500元/季度。
2）、渠道銷售業(yè)務(wù)員
銷售指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)按季度考核，每個(gè)業(yè)務(wù)員銷售指標(biāo)任務(wù)額為，季度內(nèi)完成銷售指標(biāo)累加，每個(gè)季度考核標(biāo)準(zhǔn)為300000元，回款任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)90%。
完成銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法：每個(gè)業(yè)務(wù)員完成季度銷售和回款指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)500元/季度。
4、開發(fā)大客戶獎(jiǎng)勵(lì)政策——（大客戶獎(jiǎng)）
業(yè)務(wù)員開發(fā)出一個(gè)大客戶，大客戶標(biāo)準(zhǔn)：終端客戶年采購額300000元，渠道客戶（經(jīng)銷商）年采購額500000元，公司一次性獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)員1000元。
5、年終獎(jiǎng)勵(lì)政策——（年終獎(jiǎng)）
每年獎(jiǎng)勵(lì)一次，業(yè)務(wù)員完成全年指標(biāo)：
1）、終端業(yè)務(wù)員完成年銷售指標(biāo)600000元，年銷售回款指標(biāo)95%，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)員3000元；
2）、渠道業(yè)務(wù)員完成年銷售指標(biāo)1200000元，年銷售回款指標(biāo)90%，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)員3000元。
6、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)政策——（團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)）
營銷團(tuán)隊(duì)完成年銷售指標(biāo)任務(wù)100%，年銷售回款指標(biāo)任務(wù)90%，獎(jiǎng)勵(lì)營銷團(tuán)隊(duì)10000元。
7、明星業(yè)務(wù)員超級特獎(jiǎng)?wù)摺餍仟?jiǎng)）
1）、終端銷售業(yè)務(wù)員全年銷售指標(biāo)任務(wù)完成1000000元，年銷售回款指標(biāo)95%，公司授予明星業(yè)務(wù)員稱號，同時(shí)獲得超級特獎(jiǎng)——?dú)W洲七日免費(fèi)旅游一次。
2）、渠道銷售業(yè)務(wù)員全年銷售指標(biāo)任務(wù)完成1800000元，年銷售回款指標(biāo)90%，公司授予明星業(yè)務(wù)員稱號，同時(shí)獲得超級特獎(jiǎng)——?dú)W洲七日免費(fèi)旅游一次。
注：政策說明
為了鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員的銷售積極性，文件中的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策可以兼得。
業(yè)務(wù)考核方案3
一、前言
隨著市場競爭的日益激烈，業(yè)務(wù)員作為企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)的重要組成部分，其素質(zhì)和績效直接影響著企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展。為了提高業(yè)務(wù)員的綜合素質(zhì)和績效，我們制定了一套業(yè)務(wù)員考核方案，以全面評估業(yè)務(wù)員的業(yè)績、態(tài)度、能力等方面。
二、考核目的
1. 了解業(yè)務(wù)員的工作表現(xiàn)，為后續(xù)的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。
2. 激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，督促表現(xiàn)欠佳的業(yè)務(wù)員提升業(yè)績。
3. 為企業(yè)提供數(shù)據(jù)支持，以便更好地制定招聘、。
三、考核周期與范圍
1. 考核周期：分為月度考核、季度考核、年度考核三個(gè)層次。
2. 考核范圍：針對所有業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，包括新和在職業(yè)務(wù)員。
3. 考核對象：根據(jù)具體業(yè)務(wù)部門劃分，包括銷售部、市場部、客服部等。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1. 業(yè)績考核：根據(jù)業(yè)務(wù)員的銷售額、回款額、新客戶開發(fā)數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行考核。
2. 態(tài)度考核：包括工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶滿意度等方面。
3. 能力考核：包括溝通能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力等。
4. 標(biāo)準(zhǔn)分：業(yè)務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)分為滿分100分，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)可以適當(dāng)加減分。
五、考核方法與流程
1. 考核方法：采用上級評價(jià)法，由直接上級對業(yè)務(wù)員進(jìn)行全面評價(jià)。
2. 考核流程：
�。�1）由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人收集各部門業(yè)務(wù)員的業(yè)績報(bào)告，整理出考核數(shù)據(jù)；
�。�2）根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，對業(yè)務(wù)員的'表現(xiàn)進(jìn)行評分；
�。�3）將評分結(jié)果匯總，形成業(yè)務(wù)員的考核報(bào)告；
（4）將考核報(bào)告提交給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審核；
�。�5）將審核通過的考核報(bào)告反饋給業(yè)務(wù)員本人，并針對不足之處提出改進(jìn)意見。
六、評分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重
1. 業(yè)績評分標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)銷售額、回款額、新客戶開發(fā)數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行評分，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）優(yōu)秀（90分以上）：銷售額、回款額等指標(biāo)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，新客戶開發(fā)數(shù)量較多；
�。�2）良好（80-89分）：銷售額、回款額等指標(biāo)達(dá)到公司要求，新客戶開發(fā)數(shù)量符合預(yù)期目標(biāo)；
（3）一般（70-79分）：銷售額、回款額等指標(biāo)基本完成，新客戶開發(fā)數(shù)量較少；
�。�4）較差（70分以下）：銷售額、回款額等指標(biāo)未完成，新客戶開發(fā)數(shù)量不足或存在嚴(yán)重問題。
2. 態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶滿意度等方面進(jìn)行評價(jià)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）優(yōu)秀（90分以上）：工作態(tài)度積極，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)，客戶滿意度高；
�。�2）良好（80-89分）：工作態(tài)度認(rèn)真，能夠較好地完成工作任務(wù)，客戶滿意度良好；
�。�3）一般（70-79分）：工作態(tài)度一般，偶爾存在失誤或與客戶發(fā)生沖突；
�。�4）較差（70分以下）：工作態(tài)度消極，經(jīng)常出現(xiàn)失誤或與客戶關(guān)系緊張。
3. 能力評分標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)溝通能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行評價(jià)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）優(yōu)秀（90分以上）：溝通能力較強(qiáng)，解決問題能力強(qiáng)，創(chuàng)新能力突出；
�。�2）良好（80-89分）：溝通能力較好，能夠較好地解決問題，具備一定的創(chuàng)新能力；
�。�3）一般（70-79分）：溝通能力一般，解決問題能力一般，缺乏創(chuàng)新能力；
�。�4）較差（70分以下）：溝通能力較差，解決問題能力弱或缺乏創(chuàng)新思維。
七、結(jié)果反饋與應(yīng)用
考核結(jié)果將及時(shí)反饋給被考核者本人及其上級主管，以幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，明確努力方向。對于優(yōu)秀業(yè)務(wù)員，將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；對于表現(xiàn)欠佳的業(yè)務(wù)員，將提供必要的指導(dǎo)和幫助，促使其提升業(yè)績。同時(shí)，考核結(jié)果也將作為人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。
八、總結(jié)
通過以上考核方案的實(shí)施，可以全面了解業(yè)務(wù)員的工作表現(xiàn)，為后續(xù)的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，督促表現(xiàn)欠佳的業(yè)務(wù)員提升業(yè)績，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持，以便更好地制定招聘、培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，考核結(jié)果也將為企業(yè)管理者提供寶貴的反饋意見，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展。
業(yè)務(wù)考核方案4
以“調(diào)動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細(xì)則：
業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標(biāo)考核B + 軟性目標(biāo)考核C
硬性目標(biāo)考核B =(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)*100% × 本月實(shí)際銷售額 × 15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“A類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時(shí)，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個(gè)人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶總是第一個(gè)想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
5、及時(shí)快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動(dòng)向、競爭對手活動(dòng)。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個(gè)人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的`發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則：
獎(jiǎng)勵(lì)目的：
鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎(jiǎng)金總額 = 個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長短不同，為鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
業(yè)務(wù)考核方案5
在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個(gè)多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵(lì)、開發(fā)利用和控制改進(jìn)的一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。
一、績效管理的含義
績效管理，指收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程�？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。
二、泰康人壽保險(xiǎn)公司基本概況
泰康人壽保險(xiǎn)股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準(zhǔn)成立的全國性、股份制人壽保險(xiǎn)公司，公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運(yùn)長航集團(tuán)有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團(tuán))有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險(xiǎn)公司、新政泰達(dá)投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
三、泰康人壽保險(xiǎn)績效管理存在的問題
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險(xiǎn)公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認(rèn)為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險(xiǎn)公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。泰康人壽保險(xiǎn)公司實(shí)施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是不實(shí)際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，因?yàn)橐坏┻M(jìn)行層層分解就會(huì)出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，更不能為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標(biāo)，但各個(gè)部門、各個(gè)崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)職責(zé)。
3.各級管理者績效管理職責(zé)不清晰。由于對泰康人壽保險(xiǎn)公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導(dǎo)致實(shí)踐中對績效管理的評價(jià)工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責(zé)任不明確，抓不住重點(diǎn)，不能全面、準(zhǔn)確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了一些方便管理，在這個(gè)過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認(rèn)為干部任用都是泰康人壽保險(xiǎn)公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權(quán)責(zé)過于分散，相關(guān)責(zé)任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制。
4.員工績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。在泰康人壽保險(xiǎn)公司考核指標(biāo)設(shè)置時(shí),因缺乏理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)較為落后，僅僅包括了團(tuán)隊(duì)保費(fèi)收入、應(yīng)收保費(fèi)率、團(tuán)隊(duì)新增員工人數(shù)、團(tuán)隊(duì)破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標(biāo)，很多特別重要的考核指標(biāo)都沒有在公司的績效考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費(fèi)存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標(biāo)卻沒有加入到指標(biāo)體系中，而僅僅把任務(wù)績效中的普通的`業(yè)績指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。在泰康人壽保險(xiǎn)公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準(zhǔn)確的評價(jià)結(jié)果。而且，泰康人壽保險(xiǎn)公司的每個(gè)員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時(shí)刻的觀察每個(gè)員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。
四、泰康人壽保險(xiǎn)公司績效管理的優(yōu)化對策
1.積極推進(jìn)績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強(qiáng)調(diào)績效管理的市場價(jià)值導(dǎo)向，完善以往的關(guān)鍵指標(biāo)體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險(xiǎn)公司績效文化氛圍，強(qiáng)化員工的績效意識。泰康人壽保險(xiǎn)公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認(rèn)識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動(dòng)全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于泰康人壽保險(xiǎn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個(gè)目標(biāo)與實(shí)際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個(gè)階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)，再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過對新的績效管理方案來實(shí)現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時(shí)降低目標(biāo)的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)�？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險(xiǎn)公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動(dòng)當(dāng)中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進(jìn)作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實(shí)踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達(dá)成目標(biāo)。
4.完善績效考核指標(biāo)體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標(biāo)體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險(xiǎn)公司的績效考核指標(biāo)體系。首先，泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)在設(shè)置指標(biāo)前進(jìn)行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)之前要對每個(gè)工作崗位及員工進(jìn)行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險(xiǎn)公司在定完指標(biāo)后應(yīng)進(jìn)行指標(biāo)分析，因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，且要保證重要的評價(jià)指標(biāo)沒有遺漏。最后，泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標(biāo)測評，這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險(xiǎn)公司作為世界五百強(qiáng)企業(yè)、保險(xiǎn)行業(yè)的代表，除了承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任以外，還承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任，有維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補(bǔ)作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時(shí)平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實(shí)為依據(jù)，對照考核指標(biāo)妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認(rèn)真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。
泰康人壽保險(xiǎn)公司雖然是一個(gè)比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個(gè)不斷變化的時(shí)代，泰康人壽保險(xiǎn)公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時(shí)代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
業(yè)務(wù)考核方案6
第一條為規(guī)范某商業(yè)銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)員工的工作業(yè)績，確保合行戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理辦法。
第二條考核對象
某商業(yè)銀行某分理處全體員工。
第三條考核目的
（一）建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；
�。ǘ┗谖磥沓掷m(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；
�。ㄈ┙⒘己玫钠髽I(yè)價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；
�。ㄋ模┩ㄟ^客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；
�。ㄎ澹┩ㄟ^績效考核增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上”（包括內(nèi)部和外部客戶）的服務(wù)意識。
第四條考核原則
在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。
第五條考核職責(zé)劃分
內(nèi)勤負(fù)責(zé)對客戶經(jīng)理部分業(yè)績數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)對相關(guān)考核數(shù)
據(jù)的`核對，網(wǎng)點(diǎn)主任負(fù)責(zé)對考核結(jié)果的最終審查與確認(rèn)。
第六條考核內(nèi)容
本考核按照百分制進(jìn)行考核，按照不同的崗位設(shè)立各自考核專項(xiàng)，考核專項(xiàng)會(huì)有不同的權(quán)重。
一、內(nèi)勤員工考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)對網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì)議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在20分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項(xiàng)目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項(xiàng)積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項(xiàng)目積分1分扣減員工項(xiàng)目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項(xiàng)目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10%）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（行長、經(jīng)理）和會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和會(huì)計(jì)主管各占5分考核權(quán)重。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因?yàn)榉⻊?wù)不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門人
員的臨時(shí)性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（60%）：崗位員工此項(xiàng)得分情況直接來源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對該柜員會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：通過日常對會(huì)計(jì)憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗(yàn)崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程，以達(dá)到嚴(yán)格內(nèi)控制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。①、依據(jù)事后監(jiān)督的差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)，扣分標(biāo)準(zhǔn)按照事后監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)；②、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項(xiàng)目積分0.5分；③、會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項(xiàng)目積分2分；④、在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部檢查人員（或其他檢查人員）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯(cuò)，根據(jù)錯(cuò)誤的情節(jié)嚴(yán)重程度，每項(xiàng)扣2-5分。
4、當(dāng)月日平均業(yè)務(wù)量（5%）：柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)=賬務(wù)流水筆數(shù)，日平均業(yè)務(wù)量=當(dāng)月業(yè)務(wù)量匯總/正常辦理業(yè)務(wù)天數(shù)。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：①、柜員低于平均業(yè)務(wù)量15%，經(jīng)辦柜員扣0.1分，每增加一個(gè)百分點(diǎn)增扣0.1分；②、如領(lǐng)導(dǎo)有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務(wù)量；③、隨機(jī)抽取5-10天進(jìn)行計(jì)算。
5、人員分工工作質(zhì)量（5%）；主要根據(jù)上級下發(fā)通報(bào)考核。
根據(jù)《會(huì)計(jì)人員分工交接登記簿》上人員分工情況進(jìn)行考核，工作中出現(xiàn)差錯(cuò)，每項(xiàng)扣1分；如轄內(nèi)工作出現(xiàn)懈怠，造成嚴(yán)重后果的將從其他分項(xiàng)中扣除；
6、任務(wù)考核（10%），按照完成比例計(jì)算得分。
（1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當(dāng)期攬存余額/攬存任務(wù)*100，按比例計(jì)算得分，任務(wù)10萬）
（2）、發(fā)卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務(wù)每月20張，按比例計(jì)算得分；
�。�3）、網(wǎng)銀（分值4分，最高比例控制150%）：個(gè)人網(wǎng)銀每月5個(gè)，公司網(wǎng)銀無任務(wù)，辦理1個(gè)按10個(gè)個(gè)人網(wǎng)銀計(jì)算；
�。�4）、分紅保險(xiǎn)（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務(wù)5000元；
單獨(dú)項(xiàng)：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務(wù)1個(gè)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按照合行下發(fā)要求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
7、加分項(xiàng)：1、當(dāng)月無差錯(cuò)，全體員工+3分；
2、差錯(cuò)率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯(cuò)最多的不加分；
3、當(dāng)月無投訴+2分；
4、當(dāng)月突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+2分；（根據(jù)任務(wù)考核完成情況）。
二、客戶經(jīng)理考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點(diǎn)主任負(fù)責(zé)對網(wǎng)點(diǎn)信貸人員的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
鑒于客戶經(jīng)理要進(jìn)行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會(huì)計(jì)主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將嚴(yán)肅追究其責(zé)，發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5%）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據(jù)嚴(yán)重程度，酌情扣2-5分。
3、工作質(zhì)量考核（10%）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，定期對監(jiān)控進(jìn)行抽查，其他主要依據(jù)上級檢查通報(bào)。
具體考核標(biāo)準(zhǔn)：通過日常檢查及監(jiān)督進(jìn)行考核。①、合同要素的齊全。網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人組織人員對信貸人員發(fā)放合同進(jìn)行一次檢查，沒發(fā)現(xiàn)一處遺漏，扣0.5-1分，如出現(xiàn)因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，并限期進(jìn)行整理。②、合同保管齊全�？己藰�(biāo)準(zhǔn)：合同要放在檔案柜內(nèi)，如因工作原因調(diào)閱須經(jīng)有權(quán)人審批，擅自將發(fā)放的貸款合同隨意放置在辦公區(qū)域內(nèi)，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、考核任務(wù)指標(biāo)（80%），按照完成比例計(jì)算得分，最高比例控制130%。
�。�1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當(dāng)期攬存余額/攬存任務(wù)*100，按比例計(jì)算得分，任務(wù)50萬；
�。�2）、當(dāng)月到期貸款收回率考核（分值20分）：當(dāng)期未收回貸款/當(dāng)月到期貸款*100，每增加1個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分；
�。�3）、產(chǎn)品營銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業(yè)網(wǎng)銀全年1個(gè)（2分）；個(gè)人網(wǎng)銀每月2個(gè)，全年20個(gè)（2分）；pos商戶1個(gè)（2分）；分紅保險(xiǎn)全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個(gè)（2分）。
業(yè)務(wù)考核方案7
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標(biāo)掛鉤，5%與均價(jià)指標(biāo)掛鉤）。
2、完成公司當(dāng)月銷售指標(biāo)及均價(jià)指標(biāo)，發(fā)放當(dāng)月基本工資+績效工資（完成銷售指標(biāo)95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項(xiàng)指標(biāo)，則扣罰當(dāng)月績效工資，只發(fā)放當(dāng)月基本工資。若只完成兩項(xiàng)指標(biāo)中的一項(xiàng)而未完成另一項(xiàng)，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計(jì)完成該季度考核指標(biāo)，則補(bǔ)齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項(xiàng)考核指標(biāo)均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的.績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標(biāo)掛鉤，7.5%與均價(jià)指標(biāo)掛鉤）
5、若連續(xù)二個(gè)月未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個(gè)月總考核指標(biāo)的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。
6、若連續(xù)二個(gè)季度未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個(gè)季度總考核指標(biāo)的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。
7、獎(jiǎng)勵(lì)措施：
在完成兩項(xiàng)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標(biāo)準(zhǔn)提取獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)。該獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)月核發(fā)一次。
�。�1）、銷售指標(biāo)超額完成獎(jiǎng)勵(lì)：（公司制定的每月銷售指標(biāo)）。
部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎(jiǎng)勵(lì)400元，超額5-10%獎(jiǎng)勵(lì)600元，超額10%以上獎(jiǎng)勵(lì)800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎(jiǎng)勵(lì)250元，超額5-10%獎(jiǎng)勵(lì)400元，超額10%以上獎(jiǎng)勵(lì)600元。
業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎(jiǎng)勵(lì)200元，超額5-10%獎(jiǎng)勵(lì)300元，超額10%以上獎(jiǎng)勵(lì)500元。
獎(jiǎng)勵(lì)金額和分配辦法：均價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻(xiàn)大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。
�。�2）、管理后勤部門獎(jiǎng)勵(lì)：
管理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財(cái)務(wù)部、配送部）獎(jiǎng)金總額按業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)情況予以獎(jiǎng)勵(lì)。
8、本考核方案從20xx年X月X日起執(zhí)行。
業(yè)務(wù)考核方案8
鎖業(yè)發(fā)展受阻
鎖具企業(yè)經(jīng)過創(chuàng)業(yè)、守業(yè)，已經(jīng)進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段。隨著鎖具企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，外部環(huán)境變化、市場需求多元化、組織邊界的延展引起管理復(fù)雜性的增加。而營銷能力與組織管控的薄弱對企業(yè)發(fā)展的制約將更加顯著。
內(nèi)部管理表現(xiàn)：
管理層缺乏戰(zhàn)略高度，高層戰(zhàn)略無人承接落地，不能滿足企業(yè)擴(kuò)張需要；
部門間責(zé)權(quán)利不清，人崗不匹配，各部門相互推諉，配合效率低；
組織功能不全，如市場和企劃功能普遍不能發(fā)揮價(jià)值；
業(yè)務(wù)流程過長，可執(zhí)行性不足，導(dǎo)致流程推進(jìn)速度緩慢；
過多依靠人治與固有經(jīng)驗(yàn)，小利益團(tuán)體眾多，決策過度集權(quán)；
缺乏員工培訓(xùn)，導(dǎo)致專業(yè)能力欠缺，員工不滿情緒增加且互相抱怨，引起服務(wù)意識差；
產(chǎn)銷失衡，造成特價(jià)產(chǎn)品和低價(jià)產(chǎn)品經(jīng)常性缺貨，高利潤產(chǎn)品又庫存積壓；
長期的家族式管理風(fēng)格，造成了管理基礎(chǔ)非常薄弱，一旦有外部機(jī)會(huì)就顯得力不從心。
外部市場表現(xiàn)：
產(chǎn)品線過長，品種過多，技術(shù)優(yōu)勢未在核心產(chǎn)品上完全凸顯；
區(qū)域市場發(fā)展不平衡，好的與差的區(qū)域業(yè)績相差巨大；
經(jīng)銷商與終端表現(xiàn)強(qiáng)勢，廠家無法管控；
渠道層級過長，渠道重心普遍偏高，終端出貨偏少；
終端生動(dòng)化不足，產(chǎn)品陳列臟、雜、亂、差；
銷售人員綜合素質(zhì)有待提高，人員能力提升問題亟待解決；
受禁摩、電動(dòng)車替代影響，加之行業(yè)內(nèi)競爭加劇，交通鎖市場增長停滯，進(jìn)入行業(yè)成熟后期；
固有摩配、五金渠道及銷售團(tuán)隊(duì)相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)產(chǎn)品多元化發(fā)展不匹配。
以上種種跡象表明，鎖具企業(yè)已普遍處于“亞健康”狀態(tài)，二次創(chuàng)業(yè)迫在眉睫。要求行業(yè)必須盡快著手開展組織管控和營銷業(yè)績提升工作，帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)進(jìn)入一種組織化的規(guī)范管控狀態(tài)，用有效的組織管控模式以及深度營銷思想引領(lǐng)行業(yè)走上正確的軌道。
兩大核心命題
針對鎖具行業(yè)組織管理與業(yè)績提升兩大核心命題，要解決銷量問題，不能單單針對外部市場，否則，外部發(fā)力時(shí)內(nèi)部卻不能及時(shí)跟進(jìn)，容易造成內(nèi)部系統(tǒng)更加紊亂，因此實(shí)施“雙管齊下、管理與銷售并重”，從系統(tǒng)上共同推進(jìn)，提出以下解決思路（見圖1）：
核心命題一：組織管控
年度營銷規(guī)劃�；阪i具行業(yè)的市場發(fā)展趨勢，結(jié)合公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展方向，完成“××年度營銷規(guī)劃”，明確公司達(dá)成跨越式發(fā)展目標(biāo)的增長點(diǎn)、路徑、策略、計(jì)劃與預(yù)算、保障措施，引領(lǐng)公司目標(biāo)清晰有力達(dá)成。
組織管控模式�；诠拘掳l(fā)展階段的經(jīng)營重心、業(yè)務(wù)延展方向，結(jié)合當(dāng)前組織管理與營銷功能的發(fā)育狀況，以及中高管人員的能力思維現(xiàn)狀，設(shè)置理想的組織管控，包括部門的構(gòu)成、各部門的定位與相互之間的關(guān)系，保證組織結(jié)構(gòu)和能力的延展、與戰(zhàn)略和營銷業(yè)務(wù)的擴(kuò)張之間有效互動(dòng)，支撐公司長遠(yuǎn)發(fā)展。
責(zé)權(quán)利體系�；谛碌慕M織架構(gòu)，確定各部門的職能定位，定義各崗位的職責(zé)構(gòu)成，明確部門之間以及上下級崗位職責(zé)的接口，建立責(zé)權(quán)利體系，以績效考核一劍封喉。
流程優(yōu)化。基于上下級之間決策和信息傳遞的需要，以及橫向部門崗位之間協(xié)作完成核心工作的需要，明確核心流程，梳理當(dāng)前的流程，針對之間的.差異，落實(shí)逐步調(diào)整方案，完成流程優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)。
核心命題二：業(yè)績提升
打開細(xì)分市場空間。核心是構(gòu)建“一主多能、市場精耕”的營銷競爭格局，其中“一主”指核心多品牌運(yùn)作，在穩(wěn)住中高端市場份額的同時(shí)，尤其在中低端鎖具品牌定位上，進(jìn)行品牌策劃及營銷全案操作�！岸嗄堋敝�、鎖芯、電子商務(wù)、工程大客戶四個(gè)核心增長點(diǎn)。
樣板市場打造。一是加強(qiáng)市場管理，針對渠道開展“聚焦策略，分渠道、分產(chǎn)品線開發(fā)客戶”，針對終端細(xì)化銷售人員分工，做好拜訪、生動(dòng)化等終端服務(wù)。二是加強(qiáng)品牌管理，通過品牌拉近與消費(fèi)者之間的距離，淡化渠道談判能力。選取樣板市場，探索出一套可以復(fù)制的成功模式，具有一定的戰(zhàn)略意義。
團(tuán)隊(duì)能力訓(xùn)練。核心是管理干部的職業(yè)化改造以及業(yè)務(wù)骨干的系統(tǒng)能力再造。在管理干部的職業(yè)化改造方面，打造精英特訓(xùn)營，錘煉能夠擔(dān)當(dāng)重任、承接業(yè)務(wù)增長點(diǎn)突破的精英職業(yè)團(tuán)隊(duì)。在業(yè)務(wù)骨干的能力再造方面，突出對“狼性”作風(fēng)及專業(yè)素質(zhì)能力的打造，建立立體培訓(xùn)體系，再造營銷“狼性”團(tuán)隊(duì)。
企業(yè)文化熏陶。民營鎖具企業(yè)應(yīng)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化體系，在文化方面促使員工精神風(fēng)貌及凝聚力提升。在實(shí)施舉措上，對企業(yè)每年文化主題年關(guān)鍵詞予以定調(diào)，通過活動(dòng)引發(fā)大討論、大變革、大提升。采取如文化儀式、會(huì)議規(guī)范、主題活動(dòng)、專題競賽、合理化建議、娛樂類、藝術(shù)類、競技類等活動(dòng)，重塑企業(yè)先進(jìn)的價(jià)值觀，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
變革下的堅(jiān)持
古言“良藥苦口”，往往會(huì)出現(xiàn)變革受阻�？冃�(yōu)化、架構(gòu)調(diào)整、流程調(diào)整會(huì)觸動(dòng)權(quán)力核心，引發(fā)強(qiáng)烈抵制。企業(yè)行為慣性調(diào)整，如工作日志、終端拜訪標(biāo)準(zhǔn)化等，員工一時(shí)難以適應(yīng)。稍有變化，就會(huì)出現(xiàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)不能貫徹落實(shí)、拒絕執(zhí)行績效考核、營銷策略得不到落實(shí)、業(yè)績開始下滑、工作缺乏相關(guān)人員的有效配合、不滿情緒蔓延、人浮于事、內(nèi)耗加重、新員工受到排擠等現(xiàn)象。在變革過程中出現(xiàn)的以上現(xiàn)象，均屬于企業(yè)常見病，病要慢調(diào)理，管理又是一個(gè)慢變量，需要企業(yè)有耐心。不管怎樣，鎖具行業(yè)已經(jīng)步入“準(zhǔn)變革”時(shí)代。
通過樣板市場打造，以期做出榜樣，消減內(nèi)部抵觸情緒。通過基層接觸，發(fā)現(xiàn)原有渠道操作方式以及管理方面的弊端，并提出整改方法，鎖具行業(yè)幾乎還停留在產(chǎn)品為王的階段，后期需在品牌拉力上爆發(fā)。進(jìn)一步明確必須執(zhí)行“銷售與管理并重”的管理方針，確立以改善公司管理、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、持續(xù)執(zhí)行聚焦戰(zhàn)略與渠道精耕、加強(qiáng)品牌整合傳播、激勵(lì)業(yè)務(wù)人員積極性，實(shí)現(xiàn)銷售推動(dòng)的戰(zhàn)略方針。
推動(dòng)變革需要進(jìn)行大量的溝通、文案制作，如市場管理、行政管理、人力資源管理等先要得到提升。觸動(dòng)企業(yè)反思發(fā)展“困局”的核心原因，提供“困局”改進(jìn)方案。執(zhí)行人力資源管理政策，進(jìn)行大量招聘、培訓(xùn)事宜。
需要半年時(shí)間的變革，在營銷管理、人力資源、支持系統(tǒng)、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)上有所突破。企業(yè)規(guī)模急速擴(kuò)張，費(fèi)用居高不下，銷量上升不夠。企業(yè)整體思維聚焦銷量目標(biāo)，缺乏系統(tǒng)戰(zhàn)略指引，亟待加強(qiáng)戰(zhàn)略管理。職能部門思維層次、基礎(chǔ)戰(zhàn)略執(zhí)行不能跟隨企業(yè)高層的思路。企業(yè)缺乏過程管理、量化管理系統(tǒng)，各類決策主要依賴經(jīng)驗(yàn)、權(quán)力，不能做到合理的授權(quán)，以上問題依然會(huì)存在。
為變革往縱深推行，企業(yè)需要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：
制定公司戰(zhàn)略，依靠戰(zhàn)略引領(lǐng)公司整體發(fā)展。定位于二次創(chuàng)業(yè)基調(diào)，提倡“管理與銷售并重，過程與業(yè)績并行”的價(jià)值導(dǎo)向。
高度重視公司管理平臺的打造，更加支持過程管理對業(yè)績提升的貢獻(xiàn)。
高層管理人員調(diào)整心態(tài)，面對現(xiàn)實(shí)，克服焦躁情緒，在積極推動(dòng)業(yè)績發(fā)展的同時(shí)，更要做好基礎(chǔ)管理工作，堅(jiān)持基礎(chǔ)管理變革的思路不變。
以人力資源為核心，重塑企業(yè)文化體系，構(gòu)建公司全面發(fā)展體系。
以銷售部門為動(dòng)力，職能部門協(xié)同發(fā)展，持續(xù)進(jìn)行職能部門人力架構(gòu)調(diào)整，優(yōu)化企業(yè)人力資源，招聘、培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的員工。
確立企業(yè)決策分權(quán)體系，高度重視決策的科學(xué)化、數(shù)據(jù)化、員工參與化，提升中高層的決策認(rèn)可度。
（作者為北京和君咨詢事業(yè)部合伙人）
LINKS民營鎖具企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)總結(jié)
1.中國沿海勞動(dòng)密集型加工制造企業(yè)普遍進(jìn)入由業(yè)務(wù)主導(dǎo)向管理提升的階段，出現(xiàn)內(nèi)部能力抓不住外部機(jī)會(huì)的現(xiàn)象，一旦市場形勢不利，業(yè)績下滑明顯。
2.民營企業(yè)家長式的管理方式在新的行業(yè)生命周期新階段明顯不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，去家族化將是民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)邁出的第一步，職業(yè)經(jīng)理人的爭奪將愈演愈烈。
3.用工環(huán)境不再是形勢一片大好，特別是招聘一線熟悉并且好管理的技術(shù)工將越來越難，很多企業(yè)的產(chǎn)能不足，經(jīng)常性缺貨，其中一個(gè)主要原因是缺少穩(wěn)定的熟悉操作工人。
4.民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)不可避免地要進(jìn)行組織變革，勢必要觸碰原有利益結(jié)構(gòu)，推行組織變革的阻力之大可想而知，心理預(yù)案要提前準(zhǔn)備。
5.企業(yè)家的戰(zhàn)略規(guī)劃和過程管理思維還有很大的提升空間，否則，外部環(huán)境一惡化就急功近利，如坐針氈。
6.營銷是企業(yè)經(jīng)營的一個(gè)變量，要實(shí)現(xiàn)營銷業(yè)績穩(wěn)步提升，其他變量如人力資源、財(cái)務(wù)、信息化、市場企劃、客戶服務(wù)、企業(yè)文化等都要及時(shí)補(bǔ)位，單純向營銷要業(yè)績不切實(shí)際。
業(yè)務(wù)考核方案9
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)如何提高營銷團(tuán)隊(duì)的績效已成為一個(gè)重要的問題。業(yè)務(wù)員是企業(yè)的重要組成部分，他們的表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的銷售業(yè)績和收益。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的業(yè)務(wù)員績效考核與薪酬方案來激勵(lì)業(yè)務(wù)員工作積極性，提高銷售效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)銷售目標(biāo)。
一、業(yè)務(wù)員績效考核方案的建立
在制定業(yè)務(wù)員績效考核方案時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和銷售目標(biāo)來確定具體的考核指標(biāo)。常見的考核指標(biāo)包括銷售數(shù)量、銷售額、新客戶開發(fā)、客戶維護(hù)、售后服務(wù)等幾個(gè)方面。這些指標(biāo)既要考慮到平衡發(fā)展，也要注意以業(yè)務(wù)員實(shí)際工作量來衡量�？己酥笜�(biāo)可以分配權(quán)重，也可以按照不同的等級劃分獎(jiǎng)懲措施。
1. 讓考核指標(biāo)更具針對性
在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，不同的業(yè)務(wù)員有不同的工作職責(zé)和任務(wù)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)范圍來分別設(shè)定考核指標(biāo)。為了讓考核指標(biāo)更具針對性，企業(yè)應(yīng)該對業(yè)務(wù)員的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行深入的調(diào)研和分析，確定最具代表性的指標(biāo)。
2. 明確考核時(shí)限和標(biāo)準(zhǔn)
在考核時(shí)需要明確考核時(shí)限和標(biāo)準(zhǔn)�？己藭r(shí)限應(yīng)按照不同的任務(wù)和周期來制定，以確保考核的公正性和效力。對于不同的考核指標(biāo)，需要明確對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以準(zhǔn)確衡量業(yè)務(wù)員的績效表現(xiàn)，并防范非正常手段的行為�？己藰�(biāo)準(zhǔn)可以通過數(shù)據(jù)和成績來進(jìn)行驗(yàn)證，也可以通過問卷調(diào)查等方式獲得客戶滿意度等信息。
二、薪酬方案的設(shè)計(jì)
根據(jù)業(yè)務(wù)員的績效表現(xiàn)，企業(yè)需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬方案。薪酬方案應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的工作量、崗位要求、市場行情等因素來制定，以保證公正性和激勵(lì)效果。
1. 建立激勵(lì)機(jī)制
在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，需要建立激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)業(yè)務(wù)員提高工作業(yè)績。對于業(yè)務(wù)員出現(xiàn)過程中的困難和問題，企業(yè)可以考慮給予相應(yīng)的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等，以提高業(yè)務(wù)員的滿意度和推動(dòng)銷售業(yè)績的上升。
2. 進(jìn)行薪酬比較分析
在制定薪酬方案時(shí)，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行薪酬比較分析，以了解整個(gè)行業(yè)的薪酬水平和市場變化的趨勢。只有這樣，企業(yè)才能更好地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)隊(duì)的績效。
3. 根據(jù)績效評估進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整
企業(yè)要針對業(yè)務(wù)員的績效評估數(shù)據(jù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)時(shí)對薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對于表現(xiàn)良好的業(yè)務(wù)員，企業(yè)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)奶嵘蛢?yōu)惠政策，以保障他們積極性的發(fā)揮。對于表現(xiàn)一般的'業(yè)務(wù)員，企業(yè)可以通過培訓(xùn)和指導(dǎo)提高其工作質(zhì)量和績效水平。
三、關(guān)注績效考核和薪酬方案的執(zhí)行效果
建立科學(xué)合理的績效考核和薪酬方案只是第一步，如何落實(shí)并實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果才是關(guān)鍵。在實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)該制定前瞻性的策略和措施，密切監(jiān)控業(yè)務(wù)員績效的改進(jìn)情況，定期進(jìn)行實(shí)際考核，并 timely調(diào)整方案，以達(dá)到優(yōu)化和改進(jìn)銷售業(yè)績的目的。
綜上所述，業(yè)務(wù)員在企業(yè)的銷售流程中扮演著重要的角色。為了最大化發(fā)揮業(yè)務(wù)員的作用，企業(yè)需要制定科學(xué)的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案。通過優(yōu)化績效考核指標(biāo)、建立激勵(lì)機(jī)制、進(jìn)行薪酬比較分析和動(dòng)態(tài)調(diào)整方案等措施，企業(yè)提高業(yè)務(wù)員的滿意度和工作積極性，落實(shí)和實(shí)現(xiàn)了銷售業(yè)績的最大價(jià)值。同時(shí)，在考核和執(zhí)行過程中，企業(yè)需要密切關(guān)注績效考核和薪酬方案的實(shí)際效果，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，推動(dòng)企業(yè)銷售業(yè)績不斷提升。
業(yè)務(wù)考核方案10
為充分發(fā)揮財(cái)政性資金的引領(lǐng)和杠桿作用，提升金融機(jī)構(gòu)對我市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度，結(jié)合我市實(shí)際，制定本管理辦法。
一、考核原則
堅(jiān)持“規(guī)范透明、定期考核”的原則，堅(jiān)持銀行對地方經(jīng)濟(jì)支持力度與財(cái)政性資金存放份額掛鉤的原則，堅(jiān)持尊重歷史與定期調(diào)配相結(jié)合的原則。
二、考核對象
我市范圍的國有商業(yè)銀行、股份制銀行和其他金融機(jī)構(gòu)，不包括政策性銀行。對考核期內(nèi)新設(shè)立不滿1年的銀行，不參與考核。
三、存放范圍
1．由市財(cái)政局直接管理存放于我市各商業(yè)銀行的財(cái)政專戶資金（含社保資金、非稅待結(jié)算資金等，不包括國庫資金和糧食風(fēng)險(xiǎn)基金等政策指定存放資金）；
2．由市房產(chǎn)局管理的房屋維修資金；
3．其他應(yīng)納入的資金；
上述資金指已到期定期存款和新增定期存款。
四、考核細(xì)則
按百分制分半年度考核，每半年為調(diào)整期�？己酥笜�(biāo)包括貸款發(fā)放、稅收貢獻(xiàn)、社會(huì)綜合評價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)控制等。
�。ㄒ唬┵J款發(fā)放（45分）
1．平均存貸比。指四個(gè)季度末存貸比的平均值。滿分為10分，按比例計(jì)分。存貸比超過100%不高于150%的（含150%），加計(jì)1分；存貸比超過150%的，加計(jì)2分。
2．貸款增量。指期末貸款余額較期初貸款余額的增加額。滿分為10分，每5000萬元計(jì)1分。本項(xiàng)計(jì)分超過10分的，計(jì)入加分，加分不超過2分。
3．支持市政府重點(diǎn)工程項(xiàng)目、服務(wù)三農(nóng)項(xiàng)目。滿分為15分。各銀行當(dāng)年對市政府重點(diǎn)工程、政府投融資公司、服務(wù)三農(nóng)項(xiàng)目發(fā)放的貸款期限在1年以上（含1年）的項(xiàng)目，利率上浮控制在40%以內(nèi)的，按各銀行支持的貸款額度占貸款總額的比例計(jì)分（以每年6月30日和12月31日貸款余額為準(zhǔn)）。利率上浮超過40%以上的不計(jì)分。
4．支持市域企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。滿分為10分。各銀行支持我市市域企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展6個(gè)月以上的貸款，每20xx萬元計(jì)1分。本項(xiàng)計(jì)分超過10分的，計(jì)入加分，加分不超過2分。
�。ǘ┒愂肇暙I(xiàn)（45分）
1．當(dāng)年各銀行在市內(nèi)繳納的稅收占全市銀行機(jī)構(gòu)在市內(nèi)繳納稅收總量的比例。滿分為20分，按比例計(jì)分。
2．當(dāng)年各銀行在市內(nèi)繳納的'稅收總量較上年同期在市內(nèi)繳納稅收總量的增長比例。滿分為25分，按增長比例計(jì)分，增長比例超過100%不高于150%的（含150%），加計(jì)1分；增長比例超過150%的，加計(jì)2分；上年未在市內(nèi)繳納稅收的，按每50萬元計(jì)1分計(jì)算，總分不超過25分。
3．當(dāng)年完成稅收比上年同期完成稅收增加額在300萬元、500萬元、800萬元、1000萬元以上的，分別加計(jì)1分、2分、3分、4分。
�。ㄈ┥鐣�(huì)綜合評價(jià)（5分）
根據(jù)各銀行參加市內(nèi)活動(dòng)情況、報(bào)送報(bào)表及材料情況、銀行服務(wù)質(zhì)量等。滿分為3分，按統(tǒng)計(jì)考核情況計(jì)分。
�。ㄋ模╋L(fēng)險(xiǎn)控制（5分）
根據(jù)各銀行風(fēng)險(xiǎn)控制執(zhí)行情況、打擊非法集資情況、維護(hù)轄區(qū)金融穩(wěn)定工作情況、確保財(cái)政資金安全程度計(jì)分。出現(xiàn)較大風(fēng)險(xiǎn)視情況扣分，扣分不超過5分。
五、激勵(lì)辦法
1．各銀行財(cái)政性資金的存款額度=該行半年度考核得分/各銀行總得分×財(cái)政性資金存放額度。
2．政策性銀行不納入考核范圍，采取一事一議單獨(dú)確定財(cái)政性存款支持，適時(shí)調(diào)整。
3．新設(shè)立不滿1年、貸款貢獻(xiàn)達(dá)到5000萬元以上的銀行，由市人民政府支持3000萬元存款，次年納入正常考核范圍。
六、保障措施
�。ㄒ唬┯墒胸�(cái)政局牽頭，市監(jiān)察局、市政府金融辦、市人民銀行、市國稅局、市地稅局等相關(guān)部門組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)財(cái)政資金存放與金融機(jī)構(gòu)考核工作。次半年首月市人民銀行、市國稅局、市地稅局等單位負(fù)責(zé)提供參評資料，當(dāng)年7月和下年1月前完成考核并提出資金調(diào)度方案，報(bào)市人民政府常務(wù)副市長和市長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
�。ǘ┦胸�(cái)政局、市房產(chǎn)局根據(jù)市人民政府審批意見及時(shí)將資金調(diào)度執(zhí)行到位。各金融機(jī)構(gòu)要確保按時(shí)足額支付各類資金，若出現(xiàn)銀行壓票現(xiàn)象，按照1分/天﹒筆的標(biāo)準(zhǔn)從下期考核分值中扣減。
（三）資金存放銀行出現(xiàn)重大安全風(fēng)險(xiǎn)事件或者經(jīng)營狀況惡化影響資金存放安全的，市財(cái)政局、市房產(chǎn)局可無條件及時(shí)收回資金，確保資金安全。
�。ㄋ模┤羯霞壺�(cái)政部門對財(cái)政資金存放有明確規(guī)定的，從其規(guī)定管理，但其資金存放納入掛鉤考核范圍。
�。ㄎ澹┏究己宿k法外，對重大貢獻(xiàn)的銀行，市人民政府可集體商定采取一事一議臨時(shí)調(diào)度資金給予重點(diǎn)支持。
�。┍痉桨甘跈�(quán)市財(cái)政局負(fù)責(zé)解釋，自印發(fā)之日起施行，根據(jù)新的政策和經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢可適時(shí)調(diào)整。
業(yè)務(wù)考核方案11
1. 考核目標(biāo)的確定
業(yè)務(wù)績效考核的首要任務(wù)是明確考核的目標(biāo)�？己四繕�(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和重點(diǎn)業(yè)務(wù)確定具體的考核指標(biāo)�？己四繕�(biāo)的明確有助于員工理解和接受考核內(nèi)容，同時(shí)也為企業(yè)提供了明確的方向。
2. 考核指標(biāo)的選擇與制定
根據(jù)考核目標(biāo)，選擇與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)�？己酥笜�(biāo)應(yīng)具備以下特點(diǎn)：與業(yè)務(wù)目標(biāo)相關(guān)、可量化、可衡量、可比較、可操作。在制定考核指標(biāo)時(shí)，需要充分考慮業(yè)務(wù)的特點(diǎn)和員工的'實(shí)際工作情況，確保指標(biāo)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
3. 考核周期與頻次的確定
考核周期的確定應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)的周期性和員工的工作特點(diǎn)來決定。一般而言，長周期的考核可以更好地反映業(yè)務(wù)的長期發(fā)展趨勢，短周期的考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題�？己祟l次的確定應(yīng)根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和實(shí)際情況來決定，既要保證考核的全面性和公正性，又要避免給員工帶來過多的工作負(fù)擔(dān)。
4. 考核方法與工具的運(yùn)用
在考核方法的選擇上，可以綜合運(yùn)用定性和定量的方法，既注重員工的主觀評價(jià)，又注重客觀數(shù)據(jù)的分析。常用的考核方法包括個(gè)人面談、360度評估、績效評價(jià)等。在運(yùn)用考核工具時(shí)，可以借助信息化系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)的收集、整理和分析，提高考核的效率和準(zhǔn)確性。
5. 考核結(jié)果的分析與反饋
考核結(jié)果的分析是考核過程中的重要環(huán)節(jié)。通過對考核結(jié)果的深入分析，可以發(fā)現(xiàn)問題、優(yōu)化流程、改進(jìn)管理，提高業(yè)務(wù)績效。同時(shí)，考核結(jié)果的反饋也是關(guān)鍵的一環(huán)。及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，明確優(yōu)點(diǎn)和不足，激發(fā)積極性，促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成長。
6. 考核方案的持續(xù)改進(jìn)與優(yōu)化
業(yè)務(wù)績效考核方案需要不斷進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。在實(shí)施過程中，應(yīng)及時(shí)收集員工的反饋和建議，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，也要關(guān)注業(yè)界的最新趨勢和最佳實(shí)踐，借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，不斷提升考核方案的科學(xué)性和有效性。
通過以上的設(shè)計(jì)與實(shí)施，一個(gè)科學(xué)合理的業(yè)務(wù)績效考核方案將會(huì)有效地激勵(lì)員工的工作積極性，提高工作效率和業(yè)務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)重視業(yè)務(wù)績效考核方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施，不斷完善和優(yōu)化，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和業(yè)務(wù)需求，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的全面落地。
業(yè)務(wù)考核方案12
一、績效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的.積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(jiǎng)(50元)
1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配 考核項(xiàng)目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金
(三)獎(jiǎng)懲辦法 公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
▲獎(jiǎng)勵(lì)：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。
例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元
營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎(jiǎng)乘以40%
例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元
營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金值 店長
(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎(jiǎng)金。
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎(jiǎng)金
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算
營業(yè)員 獎(jiǎng)勵(lì)
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時(shí)升級為店長。 懲罰
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。
3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)
(1)店長
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)20xx元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)20xx元
三、績效考核辦法
(一)績效考核程序 分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會(huì)審。
3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金
三、考核內(nèi)容
(1)考核三方面內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分
1)店長(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分
②管理能力考核20分 其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
①工作業(yè)績考核70分 學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分
②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)
工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。
工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎(jiǎng)勵(lì)分值
獎(jiǎng)勵(lì)分值： 銷售比計(jì)劃超5%--10% 加10分
銷售比計(jì)劃超10%--20% 加20分
銷售比計(jì)劃超20—30% 加30分
銷售比計(jì)劃超30%以上 加40分。
業(yè)務(wù)考核方案13
一、工作要求
1.教師必須接受幼兒園交給的教學(xué)、教研、指導(dǎo)實(shí)踐及帶教等項(xiàng)工作，并完成工作量。
2.教師應(yīng)遵照學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)進(jìn)度進(jìn)行教學(xué)。教學(xué)中教師必須講普通話
3.教師必須認(rèn)真?zhèn)湔n，撰寫教案時(shí)用字要規(guī)范，努力提高教學(xué)質(zhì)量。
4.教師應(yīng)嚴(yán)格按課程表規(guī)定的時(shí)間上課，使用標(biāo)準(zhǔn)普通話，語言簡練規(guī)范、準(zhǔn)確生動(dòng)，富有感染力，易于幼兒理解。因病、因事請假或公出須通過幼兒園安排調(diào)課。教師之間不得私下自行調(diào)課。
二、考核內(nèi)容
教師業(yè)務(wù)考核內(nèi)容主要是以教師的教學(xué)與教研工作任務(wù)為主，包括教學(xué)態(tài)度、完成教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量，教研、教改工作以及教師教學(xué)工作紀(jì)律等，有量的規(guī)定，有度的要求；既要看教學(xué)態(tài)度又要看實(shí)際效果；既重視業(yè)務(wù)水平又要注重思想道德修養(yǎng)。
1.教學(xué)態(tài)度。主要考察貫徹黨的教育方針的自覺性，從事本職工作的事業(yè)心和責(zé)任感，以及對待教學(xué)教改的態(tài)度。
2.教學(xué)工作量。包括擔(dān)任課程的名稱、類別(基礎(chǔ)性課程、探究性課程、拓展性課程)、周課時(shí)數(shù)、指導(dǎo)實(shí)踐、帶教、指導(dǎo)青年教師、編寫教材、教參、以及兼職班主任等各項(xiàng)工作量的完成情況等。
3.教學(xué)質(zhì)量。包括課堂教學(xué)、實(shí)踐性教學(xué)、輔導(dǎo)答疑、批改作業(yè)、考試等環(huán)節(jié)。重點(diǎn)考核教師改革教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教書育人、提高教學(xué)質(zhì)量的實(shí)際效果。
4.業(yè)務(wù)水平。掌握專業(yè)理論，知識的深度和廣度、分析問題和解決問題的能力，是否具備相應(yīng)職稱的工作能力、教研教改能力以及計(jì)算機(jī)的應(yīng)用能力。
5.教學(xué)研究。教學(xué)教研成果包括教學(xué)科研成果、專著、論文、教材及教材建設(shè)的其它成果。應(yīng)注明公開出版的單位、時(shí)間、主編或參編、本人角色及獲獎(jiǎng)情況。
6.教學(xué)手段。應(yīng)用現(xiàn)代化教育技術(shù)開展教學(xué)或網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等情況。
三、考核辦法
1.對教師的考核重在平時(shí)考核，在平時(shí)考核的'基礎(chǔ)上實(shí)行定期考核、原則上每學(xué)年度進(jìn)行一次。
2.每學(xué)年度末，教師要對自己承擔(dān)的教學(xué)、教研等項(xiàng)工作任務(wù)完成情況，進(jìn)行全面的系統(tǒng)的總結(jié)，如實(shí)填寫《教師業(yè)務(wù)檔案表》。
3.業(yè)務(wù)主任根據(jù)平時(shí)的考察和家長、同事對教師的教學(xué)評價(jià)，實(shí)事求是地簽署評語。
4.學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)，要認(rèn)真的審查教師的工作總結(jié)及《教師業(yè)務(wù)檔案表》內(nèi)各項(xiàng)內(nèi)容、業(yè)務(wù)主任簽署的意見，綜合考評后簽學(xué)校的具體意見�！督處煒I(yè)務(wù)檔案表》統(tǒng)一交學(xué)校檔案室保管，作為教師聘任、培訓(xùn)、提職、晉級的重要依據(jù)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)與處分
1.每學(xué)年度凡在教學(xué)活動(dòng)和教學(xué)改革中經(jīng)考核做出優(yōu)秀成績者，經(jīng)處室評選，學(xué)校審批，記入教師業(yè)務(wù)檔案。
2.對表現(xiàn)不好、工作不負(fù)責(zé)、有重大教學(xué)事故的教師，應(yīng)進(jìn)行批評教育，情節(jié)嚴(yán)重者給予相應(yīng)的行政處分。
3.對于不能勝任本職工作的教師，應(yīng)報(bào)有關(guān)部門調(diào)離教師崗位從事其它工作。
業(yè)務(wù)考核方案14
隨著市場競爭的激烈，企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為公司發(fā)展中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。而業(yè)務(wù)員作為銷售團(tuán)隊(duì)的核心人員，其績效的高低直接關(guān)系到企業(yè)的銷售業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展。因此，制定合理的業(yè)務(wù)員績效考核與薪酬方案，既可以激勵(lì)業(yè)務(wù)員積極努力，提高其工作效率和業(yè)績水平，又可以提高企業(yè)的銷售利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
一、業(yè)務(wù)員績效考核
業(yè)務(wù)員績效考核是衡量業(yè)務(wù)員工作表現(xiàn)、評估其工作質(zhì)量和量化其工作成果的重要工作。合理的業(yè)務(wù)員績效考核可以從多個(gè)維度來考量，以確保考核公平、透明。下面是一些常見的業(yè)務(wù)員績效考核因素。
1.銷售額和銷售量
銷售額和銷售量是衡量業(yè)務(wù)員工作成果的最基本指標(biāo)。銷售額和銷售量直接反映了業(yè)務(wù)員的銷售能力和銷售業(yè)績。因此，企業(yè)可以通過設(shè)定銷售目標(biāo)和制定銷售計(jì)劃來對業(yè)務(wù)員的銷售額和銷售量進(jìn)行考核。
2.客戶拓展和維護(hù)
業(yè)務(wù)員的客戶拓展和維護(hù)能力，是衡量業(yè)務(wù)員工作質(zhì)量和業(yè)務(wù)拓展能力的重要指標(biāo)之一。如果業(yè)務(wù)員能夠拓展更多的客戶和維護(hù)好原有的客戶，那么企業(yè)的市場份額和客戶滿意度都會(huì)有所提高。
3.業(yè)務(wù)發(fā)展和創(chuàng)新
業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)發(fā)展和創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的重要保障。如果業(yè)務(wù)員具備對新市場、新產(chǎn)品的開拓和創(chuàng)新意識，能夠主動(dòng)制定營銷策略并進(jìn)行市場推廣，能夠在競爭日益激烈的市場中脫穎而出。
二、薪酬方案
業(yè)務(wù)員的薪酬方案是企業(yè)用以激勵(lì)業(yè)務(wù)員積極努力、提高業(yè)績的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企業(yè)運(yùn)營的重要組成部分。
下面是一些常見的業(yè)務(wù)員薪酬方案。
1.基本工資
基本工資是業(yè)務(wù)員最基本的薪酬，它是業(yè)務(wù)員工作的必要保障�；竟べY應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的經(jīng)驗(yàn)和能力劃分等級，以反映業(yè)務(wù)員的價(jià)值和貢獻(xiàn)。
2.績效獎(jiǎng)金
績效獎(jiǎng)金是影響業(yè)務(wù)員積極性和努力程度的重要因素之一。通常情況下，績效獎(jiǎng)金應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的業(yè)績表現(xiàn)來評定，可以根據(jù)銷售額、銷售量、客戶拓展和維護(hù)等指標(biāo)來進(jìn)行評定。
3.銷售提成
銷售提成是業(yè)務(wù)員的薪酬中最為常見的形式之一。銷售提成可以激勵(lì)業(yè)務(wù)員積極向上并且提高業(yè)務(wù)員的銷售能力，以獲得更高的銷售提成。
4.福利補(bǔ)貼
福利補(bǔ)貼是企業(yè)用以提高員工綜合薪酬水平的一種手段。常見的.福利補(bǔ)貼是商保、公積金、節(jié)假日福利等，這些福利補(bǔ)貼可以幫助業(yè)務(wù)員減輕生活壓力，并提高業(yè)務(wù)員對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
三、總結(jié)
業(yè)務(wù)員績效考核與薪酬方案的設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵，可以幫助企業(yè)提高業(yè)務(wù)員的工作積極性、產(chǎn)生良好的表現(xiàn)、提高客戶滿意度和提高企業(yè)的銷售利潤。制定合理的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案不僅可以激勵(lì)業(yè)務(wù)員，使業(yè)務(wù)員更好地投入工作中，而且也可以激勵(lì)整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，提高公司的市場競爭力。因此，在業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案的設(shè)計(jì)上，企業(yè)不妨變通用靈活的方法，以提高業(yè)務(wù)員的參與度、成就感和主動(dòng)思考意識，也可以涵蓋其他管理層面的問題，比如員工培訓(xùn)、晉升、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)等方面，以激勵(lì)、德性相輔相成，以獲得更大的成長和競爭優(yōu)勢。
業(yè)務(wù)考核方案15
為充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，完成總行下達(dá)的xx年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實(shí)際，制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成xx分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)xx分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績效的'提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)績效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績效考核分業(yè)績考核和職責(zé)考核。
績效考核=業(yè)績考核+職責(zé)考核
業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。
業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險(xiǎn)部、綜合部。
為激勵(lì)創(chuàng)新，獎(jiǎng)勵(lì)為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎(jiǎng)勵(lì)。
四、考核
業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)客戶、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費(fèi)用多退少補(bǔ))
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