薪資制度

　　在現在社會(huì )，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編精心整理的薪資制度，希望對大家有所幫助。

薪資制度1

　　1. 提升員工滿(mǎn)意度：公正的薪資制度能提高員工對企業(yè)的認同感和滿(mǎn)意度，降低離職率。

　　2. 激發(fā)工作積極性：通過(guò)績(jì)效考核與獎勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新精神。

　　3. 保持企業(yè)競爭力：合理的薪資待遇有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)整體競爭力。

　　4. 規范管理：薪資制度為人力資源管理提供明確的'指導，減少因薪資問(wèn)題引發(fā)的糾紛。

薪資制度2

　　一、總則

　　1、為規范酒店工資核算程序，確保工資核算的嚴肅性和準確性，努力保證公司員工待遇的公平性和機會(huì )的均等性，促進(jìn)公司及員工的共同發(fā)展與成長(cháng)，特制定本制度。

　　2、本制度適用公司全體員工。

　　二、工資結構

　　1、工資結構為：基本工資 + 工作量補貼 + 通訊補貼 + 交通補貼 + 工作餐補貼 + 工齡補貼 + 滿(mǎn)勤獎金 + 績(jì)效獎金

　　2、基本工資以不低于當地最地工資標準為原則制定。

　　3、工作量補貼包括因工作崗位需要所發(fā)生的節假日加班、工作時(shí)間延長(cháng)加班等加班費，因加班發(fā)生時(shí)間和頻次的不確定性，為簡(jiǎn)化加班計算工作量，采取固定補貼方式計算支付。

　　4、通訊補貼和交通補貼指因崗位工作需要發(fā)生的交通、通訊等費用補助，以更好的幫助員工開(kāi)展工作。

　　5、工作餐補貼指公司為關(guān)心員工所給予員工的正常工作期間的午餐費用補貼。

　　6、工齡補貼為員工工作滿(mǎn)一定時(shí)間后給予員工的獎勵性補貼，以鼓勵員工長(cháng)期穩定工作，工齡補貼6年封頂。

　　7、滿(mǎn)勤獎金為員工當月除正常例休假期外無(wú)遲到、早退、曠工、請假等行為所給予員工的獎勵。

　　8、績(jì)效獎金為根據工作崗位相關(guān)的績(jì)效考評標準計算發(fā)放的獎勵。

　　三、工資表類(lèi)型

　　1、工資表由正式員工工資表、試用員工工資表、離職員工工資表三部分組成。

　　四、工資標準

　　1、公司員工工資標準以員工責任大小、勞動(dòng)強度、專(zhuān)業(yè)性等為依據制定。

　　2、公司員工工資標準制定原則為保持有力的外部競爭性和內部貢獻公平性。

　　3、公司員工工資標準詳見(jiàn)“公司員工工資標準明細表”。

　　五、工資計算

　　1、當月滿(mǎn)勤天數 = 當月實(shí)有天數 - 當月例休假天數

　　當月日平均工資 = 當月工資總額 ÷ 當月滿(mǎn)勤天數

　　當月工資總額 = 基本工資 + 工作量補貼

　　當月應發(fā)工資 = 當月日平均工資 × 當月出勤天數

　　員工試用期間不享有滿(mǎn)勤獎金，當月工作未滿(mǎn)半個(gè)月，工齡補貼、交通補貼、通訊補貼等按當月實(shí)際工作天數計算。工作餐補貼僅按出勤天數計算。

　　3、公司不提倡加班，因工作需要確需加班需經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽批并報公司人力資源部備案方為有效，備案后如加班工資超出累計已支付工作量補貼數額由公司予以補發(fā)，如加班工資低于工作量補貼則差額不予扣除。

　　4、新員工工作未滿(mǎn)7日，其工資作為違約賠償，不予發(fā)放。

　　5、公司員工工資支付一律以銀行卡方式發(fā)放，特殊情況領(lǐng)取現金，須經(jīng)人力資源中心總監和財務(wù)中心總監簽批方可。

　　6、公司員工工資每月15日發(fā)放，遇節假日順延。

　　六、工資變動(dòng)管理

　　1、集團人力資源中心每年應至少進(jìn)行一次市場(chǎng)薪酬調查，以了解市場(chǎng)薪酬水平。

　　2、任一員工工資變動(dòng)均應逐級審核后報公司人力資源中心復核，人力資源中心復核確認后提交公司總經(jīng)理審批同意后方可生效。

　　3、未經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意的`工資變動(dòng)所造成的一切損失由工資變動(dòng)執行人負責承擔。

　　七、工資表編制與審核

　　1、公司部門(mén)經(jīng)理級以下崗位員工工資表由省級分公司人事部負責編制，公司部門(mén)經(jīng)理級以上崗位員工工資表由集團公司人力資源中心負責編制。

　　2、每月2日各分公司人事助理須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交本公司員工考勤表、獎罰單等工資表編制資料。

　　3、每月4日各績(jì)效考評部門(mén)須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交相關(guān)績(jì)效考評表單。

　　4、每月6日前工資表編制部門(mén)完成工資初表編制工作，由部門(mén)經(jīng)理予以審核簽字確認，審核內容包括：

　　A、審核人數是否正確，有無(wú)遺漏或重復、虛增制作。

　　B、審核出勤天數是否準確。

　　C、審核工資標準和各項增加、扣除項目金額是否正確。

　　D、審核績(jì)效考核表單的準確性。

　　E、審核計算結果是否正確。

　　5、工資表編制部門(mén)經(jīng)理審核無(wú)誤后提交公司人力資中心總監復核。每月9日前人力資源中心總監審核無(wú)誤簽字確認后提交財務(wù)中心總監進(jìn)行工資支付前分析審查。

　　6、公司財務(wù)中心每月11日前完成工資表正確性審查，并編制公司工資變動(dòng)分析報表一并提交公司總經(jīng)理審批。

　　7、公司總經(jīng)理審批完成后，財務(wù)中心通過(guò)銀行將員工工資直接支付至員工工資賬戶(hù)中。

　　8、工資表編制相關(guān)部門(mén)必須嚴格按規定時(shí)間完成相關(guān)工作，如有延遲按50元/天處罰責任部門(mén)負責人。

　　9、人力資源中心對工資表編制各環(huán)節進(jìn)行監督檢查，如發(fā)現編制錯誤將按錯誤嚴重程度給予責任人及其直接上級10-500元處罰,如因此造成公司損失，由責任人全額賠償。

　　八、工資表管理

　　1、員工對工資產(chǎn)生疑議時(shí)，可行使工資請查權，但自工資發(fā)放日起1個(gè)月內未行使時(shí)，視為放棄此項權利。

　　2、員工薪資實(shí)行個(gè)人保密制，要求工資表編制部門(mén)電腦中的工資表設置只讀和閱覽密碼，以防他人隨意查閱。

　　3、員工薪資由銀行統一發(fā)放，新進(jìn)員工或無(wú)銀行存折號碼員工需按財務(wù)部要求提交相關(guān)資料由財務(wù)部予以辦理。

　　4、工資表編制過(guò)程中的各項資料如考勤表、績(jì)效考評表單、工資變動(dòng)表等均應按《人事檔案管理制度》予以存檔管理。

　　5、已簽批發(fā)放工資表由公司人力資源中心存檔保管，紙質(zhì)工資表保管期限為2年,電子工資表需永久保存。

薪資制度3

　　精品文檔

　　精品文檔

　　中小型建筑企業(yè)薪資管理制度

　　為規范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。

　　一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。

　　二、基本薪資的確定：

　�。ㄒ唬�、基本薪資是綜合考慮以下因素來(lái)確定的：

　　1、市場(chǎng)同行業(yè)的薪資水平；

　　2、職位的`相對價(jià)值與工作量；

　　3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書(shū)；

　�。ǘ�）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。

　　三、薪資的組成：

　　全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話(huà)補+車(chē)補+全勤。

　　1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資

　　40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%

　　為全額薪資。

　　2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。

　　3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。

　　注：在春節前進(jìn)行年度績(jì)效考核，考核薪資與個(gè)人業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作表現相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核�？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據績(jì)效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。

　　年終獎根據公司當年效益，對績(jì)效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。

　　四、薪資發(fā)放：

　　員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實(shí)行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個(gè)人所得稅、社會(huì )保險代扣項目、公司內部契約中規定的部分、考勤扣款等費用后的金額。

　　五、薪資保密原則：

　　公司采用保密薪資制度。員工不得將個(gè)人薪資告知公司內員工及相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽(tīng)他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節惡劣者公司有權予以開(kāi)除。

　　六、執行時(shí)間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實(shí)施。

　　七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書(shū)面出具報備財務(wù)。

　　XX建筑安裝工程有限公司

　　20xx年11月1日

薪資制度4

　　萬(wàn)科地產(chǎn)集團薪資制度

　　1、統一薪金體系

　　凡人事關(guān)系隸屬xx房產(chǎn)公司的職員，其薪金納入xx房產(chǎn)公司統一管理，執行統一制度，歸屬統一體系。各分公司有人事建議權，但涉及到薪金的確定、調整核算等事宜，均須遵照集團人事政策執行。

　　2、薪金系列

　　職員的薪金系列，根據職員的工作崗位、種類(lèi)、性質(zhì)不同來(lái)劃分。系列僅區別隸屬序列，與薪金的多寡沒(méi)有直接對應關(guān)系。

　　具體的薪金系列（附級別）列示如下：

　　系列名稱(chēng)=職務(wù)=適用范圍=級別（由高到低）=經(jīng)營(yíng)管理

　　系列

　　部經(jīng)理

　　集團副總以上人員

　　總1-總8

　　經(jīng)理

　　集團任命的經(jīng)理人員

　　正1-下6

　　副經(jīng)理

　　集團任命的副經(jīng)理人員

　　副1-副6

　　主管

　　集團任命的主管

　　主1-主13

　　職員

　　職1-職19

　　專(zhuān)業(yè)系列

　　總工程師

　�。ǜ呒壷魅喂こ處�、

　　高級主任會(huì )計師等）

　　集團任命的總工程師等

　　專(zhuān)1-專(zhuān)5

　　副總工程師、

　　主任工程師

　�。ㄖ魅螘�(huì )計師等）

　　集團任命的副總工程師等

　　專(zhuān)6-專(zhuān)12

　　工程師

　�。〞�(huì )計師等）

　　集團任命工程師等

　　專(zhuān)13-專(zhuān)20

　　助理工程師

　�。ㄖ�理會(huì )計師等）

　　業(yè)務(wù)、工程、設計、會(huì )計等專(zhuān)業(yè)人員

　　專(zhuān)21-專(zhuān)29

　　見(jiàn)習工程師

　�。ㄒ�(jiàn)習會(huì )計師等）

　　業(yè)務(wù)、工程、設計、會(huì )計等專(zhuān)業(yè)人員

　　專(zhuān)30-專(zhuān)34

　　后勤輔助

　　系列

　　物業(yè)管理員、業(yè)務(wù)、技術(shù)、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等后勤服務(wù)人員

　　輔1-輔16

　　試用系列

　　所有試用人員

　　試1-試14

　　3、薪金級別

　�。�1）薪金級別

　　薪金級別是以能力、貢獻、責任為主，按照工作崗位、工作經(jīng)驗和工作能力的差異具體劃分。級別的高低直接決定職員所享受的福利和可獲得的薪金。

　　薪金定級具有“彈性”，一般來(lái)說(shuō)根據定級標準在上下級的范圍內浮動(dòng)都是合理的。但薪金本身具有“鋼性”，除非降級、降職，一般只能增加不能減少。因此在確定薪金級別時(shí)，應慎重從低定級，這樣一方面適應薪金的鋼性原則，給職員營(yíng)造一個(gè)較寬廣的晉升空間，另一方面也方便人事實(shí)務(wù)操作。

　�。�2）職員的錄用和定級標準

　　應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生試用及轉正定級薪金參考標準：

　　系列名稱(chēng)

　　職務(wù)

　　適用范圍

　　級別（由高到低）

　　經(jīng)營(yíng)管理

　　系列

　　總經(jīng)理

　　集團副總以上人員

　　總1-總8

　　經(jīng)理

　　集團任命的經(jīng)理人員

　　正1-下6

　　副經(jīng)理

　　集團任命的副經(jīng)理人員

　　副1-副6

　　主管

　　集團任命的主管

　　主1-主13

　　職員

　　職1-職19

　　專(zhuān)業(yè)系列

　　總工程師

　�。ǜ呒壷魅喂こ處�、

　　高級主任會(huì )計師等）

　　集團任命的總工程師等

　　專(zhuān)1-專(zhuān)5

　　副總工程師、

　　主任工程師

　�。ㄖ魅螘�(huì )計師等）

　　集團任命的副總工程師等

　　專(zhuān)6-專(zhuān)12

　　工程師

　�。〞�(huì )計師等）

　　集團任命工程師等

　　專(zhuān)13-專(zhuān)20

　　助理工程師

　�。ㄖ�理會(huì )計師等）

　　業(yè)務(wù)、工程、設計、會(huì )計等專(zhuān)業(yè)人員

　　專(zhuān)21-專(zhuān)29

　　見(jiàn)習工程師

　�。ㄒ�(jiàn)習會(huì )計師等）

　　業(yè)務(wù)、工程、設計、會(huì )計等專(zhuān)業(yè)人員

　　專(zhuān)30-專(zhuān)34

　　后勤輔助

　　系列

　　物業(yè)管理員、業(yè)務(wù)、技術(shù)、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等后勤服務(wù)人員

　　輔1-輔16

　　試用系列

　　所有試用人員

　　試1-試14

　　人員

　　試用期薪金標準

　　轉正定級薪金標準

　　審批

　　碩士畢業(yè)生

　　試10

　　職8

　　集團人事部

　　大學(xué)本科畢業(yè)生

　　試11

　　職9

　　大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)生

　　試13

　　職11

　　中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生

　　試14

　　職13

　　新招用人員試用及轉正定級薪金參考標準：

　　人員

　　工齡2-4

　�。ê�）年

　　工齡4-6

　�。ê�）年

　　工齡6-8（含）年

　　工齡8年以上

　　備注

　　試用

　　定級

　　試用

　　定級

　　試用

　　定級

　　試用

　　定級

　　集團人事部

　　碩士畢業(yè)生

　　大學(xué)本科畢業(yè)生

　　大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)生

　　中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生

　　新招用擬擔任主管級以上職位的職員試用及轉正定級薪金參考標準：

　　轉正后擬任職務(wù)

　　試用

　　轉正

　　總部部門(mén)副經(jīng)理或二級公司副總經(jīng)理

　　總部主管或二級公司部門(mén)經(jīng)理

　　具體的薪金級別如“薪金系列圖示“所列，在此不再重復。

　�。�3）職員層和管理層職位劃分區間

　　就目前公司現狀，職員層和管理層各按職位高低劃分三個(gè)區間，如下所列。

　　一般而言，由職員晉升為主管，由職能部門(mén)副職/下屬二級公司副總晉升為職能部門(mén)正職/下屬二級公司總經(jīng)理是兩個(gè)較大的轉變，這兩個(gè)級別的調整一定要經(jīng)過(guò)晉級培訓，合格后方楞執行。

　　管理層

　　常用級別

　　二級公司總經(jīng)理或總部部門(mén)經(jīng)理正6—正1

　　二級公司副總經(jīng)理或總部部門(mén)副經(jīng)理副6—副1

　　二級公司總經(jīng)理助理或總部部門(mén)經(jīng)理助理主9—副4

　　二級公司部門(mén)正副經(jīng)理或總部主管主13—主1

　　職員層

　　常用級別

　　見(jiàn)習主管或資深職員職6—職1

　　中級職員職10—職3

　　基礎職員職15—職8

　　輔助性職員輔18—輔1

　　4、薪金結構

　�。�1）公司職員的薪金由崗位薪金、福利補貼、工齡補貼、住房補貼和午補貼等部分構成。

　�。�2）工齡補貼分為工齡補貼和司齡補貼。其中社會(huì )工齡計算截止至進(jìn)公司時(shí)的年限，按每年2元計。司齡從職員進(jìn)公司起計，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元補貼計；在公司服務(wù)滿(mǎn)十年的職員，在第十年一次性每月增加司齡補貼200元。以上部分合計，即為職員的工齡補貼。

　�。�3）崗位薪金、福利補貼、住房補貼三部分總額直接取決于職員的級別，按5：4：1的比例劃分

　　5、薪金標準及其調整

　�。�1）薪金標準指由集團人事部確定和掌握的，與職員級別相對應的薪金數額的確定標準。薪金標準隨薪金級別呈正比遞增。

　�。�2）每年五月份公司參照上一年度物價(jià)波動(dòng)指數和企業(yè)盈利情況調整一次薪金標準，使職員實(shí)際收入在企業(yè)盈利的前提下，每年有一定幅度的增長(cháng)。一般，公司于每年3、4年月份開(kāi)始做薪金調整幅度的相關(guān)調查，通常參考以下三個(gè)指標：

　　一是物價(jià)上漲指數。根據國家公布的各城市物價(jià)上漲指數，取中間指標為參考值。以決定薪金調整的幅度。

　　二是基本物價(jià)調查。如：一份當地日報、一斤雞蛋、一張公汽票價(jià)的各地差異，可做為薪金區域差別的參考值。

　　三是當地同類(lèi)企業(yè)薪金水平。

　　6、薪金調整

　�。�1）公司每年進(jìn)行一次薪金調整，每年五月份公司在進(jìn)行標準調整的同時(shí)，根據年度考核評議等，進(jìn)行職員薪金級別調整。職員因職務(wù)變動(dòng)，如職務(wù)晉升，其增加的`薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知（或決定）的下月十一日起執行，薪金可進(jìn)入該職位的最低薪金級點(diǎn)：職務(wù)降級，從公司下發(fā)有關(guān)通知（或決定）的當月起，薪金至少應降至下一職位的最高薪金級點(diǎn)。

　�。�2）獎勵性薪金晉級對象為：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中為公司創(chuàng )利成績(jì)顯著(zhù)者：促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者：總經(jīng)理辦公會(huì )認為應獎勵的其他人員。

　　除以上兩種情況之外，公司原則上不再設置其他的薪金晉升形式。

　�。�3）職員在年度考核中被所在單位認為工作平庸，也可能在五月份薪金調整中被降低薪金。

　　7、薪金區域差別

　　由于各城市的物價(jià)指數、勞動(dòng)力價(jià)格有所差別，所以必然存在薪金標準的地域差別，因此公司相應地按地域把薪金劃分為六大類(lèi)別。不同地區同級別職員薪金的具體數額有差別，但其他福利待遇是相同的。

　　城市==地域薪金類(lèi)別

　　8、休假的薪資扣除

　�。�1）公休假、控親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假：只扣除當日午餐補貼；

　�。�2）病假：扣除當日福利補貼；

　�。�3）事假：扣除當日薪金全額；

　�。�4）病假7個(gè)月以上，只發(fā)崗位薪金的70%

　　9、薪金的稅務(wù)處理

　�。�1）根據國家政策，凡個(gè)人月收入在起稅點(diǎn)之上的，均須按規定疑義納個(gè)人所得稅，公司發(fā)給職員的薪金是含稅薪金，即未納稅產(chǎn)遙薪金數額。因此每月公司代扣個(gè)人所得稅疑繳納到稅務(wù)局后，職員近得薪金會(huì )比稅前數額有所減少。

　�。�2）納稅額的計算公式：（薪金-起稅點(diǎn)）×稅率-速算扣除數=應扣除的納稅額。由于收入具體數額的不同，各城市由稅務(wù)局規定的起稅點(diǎn)各不相同。例如深圳目前的起稅點(diǎn)為1800元。稅率和速算扣除數可由下表查到：

　　級數==薪金-起稅點(diǎn)==稅率（%）==速算扣除數

　　10、發(fā)放特別補貼的規定

　　各分公司在集團統一的薪金、獎金、過(guò)節費和補助之外，另等到設特別補貼、補助、加班費、過(guò)節費，發(fā)放對象屬職員，發(fā)放方案須經(jīng)集團人事部批準后方可執行；發(fā)放對象屬職工；發(fā)放方案須報集團人事部備案

　　11、薪金降級審批表

　　單位

　　時(shí)間x年xx月xx日

　　姓名

　　職位

　　現薪金級別

　　擬降級薪金

　　級別

　　降級原因

　�。▎挝惶顚�(xiě)）

　　集團人事部

　　意見(jiàn)

　　備注

薪資制度5

　　薪資管理制度的重要性不容忽視，它：

　　1. 建立公平環(huán)境：通過(guò)透明的薪資結構和考核機制，減少員工間的不公平感。

　　2. 提升員工士氣：合理薪資可以激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。

　　3. 控制成本：合理的薪資預算有助于企業(yè)控制人力成本，保持財務(wù)健康。

　　4. 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展：良好的`薪資制度有助于吸引和保留關(guān)鍵人才，推動(dòng)企業(yè)持續發(fā)展。

　　5. 符合法規：遵守國家和地方的勞動(dòng)法規，避免法律風(fēng)險。

薪資制度6

　　第一章總則

一、目的

　　本制度的目的是確保公司下達的各項利潤指標得以完成，同時(shí)保證資金良性運轉。制度體現“責權利統一，按貢獻取酬”的原則，以激勵各級員工持續保持高績(jì)效。此外，制度還旨在降低公司成本，控制銷(xiāo)售費用。

二、范圍

　　本制度適用于公司銷(xiāo)售部所有人員。

　　第二章薪酬管理制度

　一、薪酬模式

　　1、總體收入包括基本工資、績(jì)效獎金和津貼補助。

　　2、實(shí)際收入為總收入減去扣除項目。

　　3、績(jì)效獎金包括銷(xiāo)售獎金和績(jì)效工資。

　　4、津貼補助包括話(huà)費、餐補、交通、差旅補助等。

　　5、扣除項目包括個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、《考勤制度》規定的扣除部分及其他應扣款項等。

　　6、如果員工因工作或個(gè)人行為疏忽導致公司有損失，須將經(jīng)濟損失全部補償給公司。公司有權直接在其工資內扣除，直至將經(jīng)濟損失全部彌補完畢為止。

　　7、工資每月以銀行轉帳方式支付，支付日期為每月15日。節假日提前支付。

二、薪酬體系

　　績(jì)效組成

　　1、績(jì)效獎金是為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，分為月度獎金和管理獎。

　　2、津貼補助是指對營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。

　　3、銷(xiāo)售獎金是根據區域銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金。

　　4、績(jì)效工資通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。

　　5、獎金高于基本工資，公司通過(guò)高獎金的形式鼓勵區域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jì)突出者實(shí)現高獎金高收入。

　　薪資組成

　　基本工資包括基本底薪、工齡工資、績(jì)效工資、總業(yè)務(wù)額提成、全勤獎和通訊餐補。

　　1、基本工資說(shuō)明

　　基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎的生活和工作保障。

　�。�1）基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和國家有關(guān)法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

　�。�2）績(jì)效工資是根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占40％。

　�。�3）工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。

　　2、基本工資管理規定

　　基本工資調整是根據公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì )批準進(jìn)行的。原則上，每年月進(jìn)行調整�；�礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來(lái)調整，而崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

　　績(jì)效工資管理是按照公司薪酬制度有關(guān)規定進(jìn)行的。員工根據聘用的崗位和級別，核定績(jì)效工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級。經(jīng)過(guò)半年考核，再進(jìn)行等級調整。對于崗位變動(dòng)的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　試用期薪酬及薪資制度包括以下幾點(diǎn)：試用期間的工資為基礎工資加上績(jì)效工資。試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績(jì)效獎金。試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。試用期第一個(gè)星期為試崗期，在試崗期期間離職者，工資不予結算。試崗期過(guò)后，連同試崗期七天算入試用期，簽定試用期合同。銷(xiāo)售人員試用期最短一個(gè)月，最長(cháng)三個(gè)月，根據員工對產(chǎn)品知識的掌握情況和標準信息的收集情況來(lái)確定轉正時(shí)間。銷(xiāo)售人員的'試用期基本底薪為無(wú)責任底薪。試用期不進(jìn)行績(jì)效考核，自轉正成為正式員工后將進(jìn)入績(jì)效考核，并核算績(jì)效工資。銷(xiāo)售人員轉正最低標準為對公司產(chǎn)品名稱(chēng)、型號、對應重點(diǎn)參數、產(chǎn)品優(yōu)勢、競爭對手等有明確認識。同時(shí)每月標準信息收集量不少于20條。達到標準后，由員工遞交轉正申請到人事，由人事核實(shí)，交由總經(jīng)理批準轉正。表現優(yōu)秀者，可由人事直接報批總經(jīng)理批準轉正。新招人員實(shí)行先培訓后上崗，培訓時(shí)間一并納入試用期，試用期為1—3個(gè)月。試用期內為銷(xiāo)售人員基本工資，試用期結束執行轉正工資標準。

　　晉升降級制度包括以下幾點(diǎn)：銷(xiāo)售代表連續三個(gè)月個(gè)人完成業(yè)績(jì)第一、回款與市場(chǎng)客戶(hù)關(guān)系、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，區域經(jīng)理年度業(yè)績(jì)100%、市場(chǎng)回款及時(shí)與壞賬、日常工作管理、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，大區經(jīng)理年度業(yè)績(jì)、市場(chǎng)回款及時(shí)與壞賬、日常人員管理與培訓、市場(chǎng)問(wèn)題處理、公司市場(chǎng)戰略與政策執行、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升。

　　第三章銷(xiāo)售任務(wù)

　　為了完成20xx年的銷(xiāo)售額度指標，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須要愛(ài)崗敬業(yè)。他們需要按照公司所配置的電話(huà)、手機、網(wǎng)址、郵箱和網(wǎng)站平臺進(jìn)行宣傳和洽談合作銷(xiāo)售本公司產(chǎn)品及外協(xié)單位所有產(chǎn)品。公司對業(yè)務(wù)員的報酬結算以基本工資加業(yè)務(wù)提成的方式進(jìn)行。具體提成方式詳見(jiàn)以下表格。貨款必須以款項到達公司指定的賬戶(hù)為準。本公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須嚴格按照公司規定進(jìn)行。未完成本年度銷(xiāo)售任務(wù)的一律按以上方式進(jìn)行結算，完成本年度銷(xiāo)售任務(wù)的也按照上述方式進(jìn)行結算，另有年終獎加以鼓勵。銷(xiāo)售任務(wù)回款總額銷(xiāo)售提成業(yè)務(wù)提成公司費用產(chǎn)品銷(xiāo)售合同需由總經(jīng)理審核簽字方能生效。本公司所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須真誠團結，相互溝通合作，真正的為公司創(chuàng )造財富。

　　第四章績(jì)效考核制度

　　為了公平客觀(guān)地進(jìn)行考核，公司制定了以下考核原則和標準�？�(jì)效考核包括業(yè)績(jì)考核、定量和行為考核，定性考核結果與員工收入掛鉤。銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。銷(xiāo)售人員行為考核標準包括執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現，履行本部門(mén)工作的行為表現，完成工作任務(wù)的行為表現，以及遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。具體考核內容和指標詳見(jiàn)銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表。員工績(jì)效考核時(shí)間為下一月的第一個(gè)工作日，考核結果公布時(shí)間為下一月的第三個(gè)工作日。員工績(jì)效考核掛鉤收入的額度為月工資的40%。業(yè)績(jì)考核按考核標準由財務(wù)部根據XXX營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

　　本公司的業(yè)績(jì)考核和行為考核結果每月都會(huì )公布一次。除了與員工當月收入有掛鉤以外，考核結果的綜合情況也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。員工個(gè)人的行為考核結果也會(huì )在每月通知到他們本人，但員工之間不應互相打聽(tīng)。如果對考核結果有異議，員工可以在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

　　此外，如果本制度與公司《銷(xiāo)售管理制度》有抵觸，以本制度為準。本制度的解釋權歸公司負責人所有。本制度自施行之日起執行。

薪資制度7

　　薪資管理制度框架是企業(yè)內部管理的核心組成部分，它規定了員工薪資的計算、支付、調整以及福利待遇等相關(guān)事項。這一制度旨在確保薪酬體系的'公平、透明，激勵員工的工作積極性，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源管理提供指導。

　　內容概述：

　　1.薪資結構：定義基本工資、績(jì)效工資、獎金、津貼等各個(gè)部分的比例和計算方式。

　　2.薪資標準：設定不同崗位、級別、技能的薪資范圍，體現職位價(jià)值和市場(chǎng)競爭力。

　　3.績(jì)效考核：明確績(jì)效與薪資的關(guān)系，如何通過(guò)績(jì)效評估影響薪資調整。

　　4.薪資調整：規定何時(shí)、何因進(jìn)行薪資調整，如年度調薪、晉升調薪等。

　　5.福利政策：涵蓋保險、假期、補貼等非薪資待遇，增強員工滿(mǎn)意度。

　　6.保密條款：保護薪資信息的隱私，防止薪資攀比引發(fā)內部矛盾。

　　7.違規處理：對于違反薪資制度的行為，設定相應的處罰措施。

薪資制度8

　　銷(xiāo)售人員薪資管理方案

　　一、目的：

　　強調以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向，按勞分配為原則，以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和能力拉升收入水平，充分調動(dòng)銷(xiāo)售積極性，創(chuàng )造更大的業(yè)績(jì)。

　　二、適用范圍：

　　本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。

　　三、銷(xiāo)售人員薪資構成：

　　1、銷(xiāo)售人員的薪資由底薪+提成+獎金構成；

　　四、銷(xiāo)售人員底薪設定：

　　銷(xiāo)售人員試用期工資統一為1200元，試用期為2個(gè)月，自行離職不算工資。表現出色可提前通過(guò)試用期。入職后基本工資1500元。

　　五、銷(xiāo)售任務(wù)提成比例：

　　銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售任務(wù)額為每月月初由銷(xiāo)售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個(gè)月不設定銷(xiāo)售任務(wù)，第二個(gè)月完成50%計算任務(wù)額可以入職。每月完成銷(xiāo)售指30%標銷(xiāo)售人員，可在月底報銷(xiāo)售部門(mén)申請績(jì)效工資，完成當月業(yè)績(jì)指標考核，績(jì)效工資將按實(shí)際在發(fā)放工資是一同發(fā)放。

　　六、提成制度：

　　1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

　　2、提成計算辦法：

　　銷(xiāo)售提成=凈銷(xiāo)售額×銷(xiāo)售提成百分比

　　3、銷(xiāo)售提成比率：

　　提成等級

　　銷(xiāo)售任務(wù)完成比例

　　銷(xiāo)售提成百分比

　　銷(xiāo)售人員

　　完成銷(xiāo)售額

　　90％以上

　　百分之十

　　銷(xiāo)售人員

　　完成銷(xiāo)售額

　　50％以上

　　百分之七

　　銷(xiāo)售人員

　　完成銷(xiāo)售額

　　30%以上

　　百分之五

　　4、銷(xiāo)售提成比率會(huì )根據本公司不同產(chǎn)品制定相應的提成政策。

　　5、低價(jià)銷(xiāo)售：業(yè)務(wù)員必須按公司規定產(chǎn)品的.最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷(xiāo)售的必須向銷(xiāo)售總監以上領(lǐng)導申請，公司根據實(shí)際情況重新制定銷(xiāo)售提成百分比；

　　6、對于銷(xiāo)售助理及前臺等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jì)的崗位，公司將會(huì )在年終總體考核后給予一定的年終獎勵。

　　7、公司代理產(chǎn)品提成：

　�。ㄒ唬┐�理產(chǎn)品提成按照以下計算辦法實(shí)行：

　　代理產(chǎn)品-（代理產(chǎn)品價(jià)格+稅點(diǎn)+公司運行操作費用）=凈利潤

　　業(yè)務(wù)人員提成比例：凈利潤x30=銷(xiāo)售人員實(shí)際提成

　�。ǘ�）銷(xiāo)售招待費報銷(xiāo)制度：

　　銷(xiāo)售人員招待費用報銷(xiāo)考核比例，原則上是只有銷(xiāo)售總監與銷(xiāo)售副總監才可以報銷(xiāo)招待費，銷(xiāo)售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷(xiāo)售部總監申請，批復后才可招待，但招待費將計入銷(xiāo)售人員個(gè)人費用，在提成發(fā)放時(shí)將扣除。

　　七、激勵制度：

　　活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應各種營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的積極性，創(chuàng )造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設四種銷(xiāo)售激勵方法：

　　1、月銷(xiāo)售冠軍獎，每月從銷(xiāo)售人員中評選出一名月銷(xiāo)售冠軍，給予200元獎勵；（銷(xiāo)售冠軍必須超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率達到90%以上）

　　2、季度銷(xiāo)售冠軍獎，每季度從銷(xiāo)售人員中評選出一名季度銷(xiāo)售冠軍，給予500元獎勵；（銷(xiāo)售冠軍必須超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率達到90%以上）

　　3、年度銷(xiāo)售冠軍獎，每年從銷(xiāo)售人員中評選出一名年銷(xiāo)售冠軍，給予1000元獎勵；（銷(xiāo)售冠軍必須超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率達到90%以上）

　　4、各種銷(xiāo)售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放）

　　5、未完成月銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；

　　6、各種獎勵中，若發(fā)現虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。

　　7、每月有四天公休，沒(méi)有公休并為請假的，獎勵200元滿(mǎn)勤獎

　　八、實(shí)施時(shí)間：

　　本制度自20xx年6月19日起開(kāi)始實(shí)施。

　　九、解釋權：

　　本制度最終解釋權歸公司總經(jīng)辦所有。

薪資制度9

　　薪資管理制度的重要性不言而喻，它直接影響到公司的財務(wù)狀況、員工的士氣和企業(yè)的'吸引力。一個(gè)良好的薪資制度能：

　　1. 提升員工滿(mǎn)意度：公正的薪資有助于提升員工的工作滿(mǎn)意度，降低離職率。

　　2. 激勵工作表現：通過(guò)績(jì)效考核與薪資掛鉤，激勵員工提高工作效率。

　　3. 吸引和留住人才：具有競爭力的薪資福利可以吸引優(yōu)秀人才，保持團隊穩定性。

　　4. 保障合規：遵守相關(guān)法規，避免因薪資問(wèn)題引發(fā)的法律糾紛。

薪資制度10

　　第一條醫院收入是指醫院開(kāi)展醫療服務(wù)及其他活動(dòng)依法取得的非償還性資金，包括：醫療收入、財政補助收入、科教項目收入和其他收入。各項收入由財務(wù)科統一核算、統一管理，其他任何部門(mén)、科室和個(gè)人未經(jīng)財務(wù)科授權不得收取款項。嚴禁設立賬外賬和“小金庫”。

　　第二條各項收入的取得應符合國家有關(guān)法律法規和政策規定。出納員和收費員必須嚴格執行財務(wù)會(huì )計制度、現金管理和銀行結算制度，當天收取的現金、轉賬票據以及銀行POS結算單，應于當日結賬交款，堅持日清月結，做到賬款相符。

　　第三條認真貫徹執行物價(jià)政策，嚴格按照收費標準收費，不分解收費，不超標收費，不自立項目和比照項目收費。新增醫療收費項目，按物價(jià)管理部門(mén)有關(guān)政策執行。

　　第四條建立收入業(yè)務(wù)崗位制約機制。配備合格人員辦理收入業(yè)務(wù)；辦理收入業(yè)務(wù)人員應具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德；建立定期培訓、輪換、回避制度；實(shí)行合理分工，確保提供服務(wù)和收取費用、價(jià)格管理與價(jià)格執行、收入票據保管與使用、辦理退費與退費審批、收入稽核與收入經(jīng)辦等不相容職務(wù)相分離。

　　第五條統一收入結賬時(shí)間，確保收入的正確確認和計量。

　　第六條各項收入在取得時(shí)必須開(kāi)具統一規定的票據。各類(lèi)收入票據由財務(wù)科統一管理，由財務(wù)科設專(zhuān)人對票據的購買(mǎi)、印制、保管、領(lǐng)用、核銷(xiāo)、遺失處理、清查、歸檔等環(huán)節進(jìn)行管理，并設立票據登記簿進(jìn)行詳細記錄，房子空白票據遺失、盜用。出納和收費員要根據收款內容正確開(kāi)具票據。制定票據管理制度，明確規定票據管理的具體事項。

　　第七條退費管理。各項退費必須有退費證明，包括原始交費收據、退單憑證和退費附件（處方、治療單、檢驗單、檢查單等）。建立健全退費審批制度和流程，嚴格設置審批權限，完備審批手續。對發(fā)生減免事項的必須由被授權部門(mén)負責人審核，報院領(lǐng)導批準后，由財務(wù)科負責辦理。

　　第八條收入流程控制：

　　1、財政補助收入控制。財政補助收入是醫院按部門(mén)預算隸屬關(guān)系從同級財政部門(mén)取得的各類(lèi)財政補助收入，包括基本支出補助收入和項目支出補助收入。財會(huì )人員要認真核對實(shí)際撥付額與預算數是否一致，按照有關(guān)政策規定按項目使用和設立分戶(hù)賬管理，確保專(zhuān)款專(zhuān)用，年底應與財政部門(mén)核對收入情況，并對指定項目報告資金使用情況。

　　2、醫療收入控制。建立健全住院收費、門(mén)診收費和門(mén)診掛號管理制度，加強醫療收費流程的控制和監督。醫療收入按照權責發(fā)生制原則確認。會(huì )計于月末將總賬的記賬收入與收費系統的收入統計數進(jìn)行核對，確保醫療收入完整確認。票據管理員以收入票據存根聯(lián)和收費繳款日報表為依據，及時(shí)辦理票據的.核銷(xiāo)登記手續。

　　3、預交金控制。醫療預收款（預交金）是指住院病人預先支付醫院的、出院時(shí)根據實(shí)際發(fā)生的醫療費用進(jìn)行結算、多退少補的款項。為保證資金安全，所有醫療預收款的收取均通過(guò)計算機打印收款憑據，實(shí)行聯(lián)網(wǎng)收費。

　�。�1）報表及繳款。預交費必須按日結賬，由收費員按繳款表如實(shí)交存預收醫療款，出納核實(shí)無(wú)誤后在繳款表上簽章。

　�。�2）預交金結算。病人出院結算需出示預交金收款憑據，收費員核對病人明細賬后辦理結算手續。

　�。�3）退按金處理。住院病人出院時(shí)如果預交金金額比實(shí)際發(fā)生醫藥費用大，要進(jìn)行退按金處理。出院結算人員每天早上從財務(wù)科預借出院結算周轉金，當天軋賬后清繳余額。會(huì )計人員次日根據出院結算人員的繳款金額和住院收費繳款報表的退款金額對其預借周轉金進(jìn)行核銷(xiāo)。

　�。�4）預交金賬務(wù)管理。財務(wù)科設立預交金總賬，住院收費系統生成預交金明細賬。會(huì )計人員須于每天核對收費員繳存的預交金數額與報表是否相符，月末進(jìn)行預交金總賬和明細賬的核對，確保賬賬相符。

　�。�5）單據審核及核銷(xiāo)。票據管理人員每天對預交金收款憑據存根進(jìn)行審核、銷(xiāo)號，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)反映和處理。

　　4、其他收入控制。包括停車(chē)場(chǎng)收入、進(jìn)修培訓收入、租金收入、資產(chǎn)處置收入等。

薪資制度11

　　一、工資結構：

　　1.月度工資總額=基本工資（50%）+管理績(jì)效工資（10%）+業(yè)績(jì)考核工資（40%）+管理提成（1.5%）+客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成(2%)；

　　2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。

　　二、基本工資確定及年薪設定：

　　根據區域（或渠道）任務(wù)目標、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤；年薪基本設定根據基本工資+管理績(jì)效工資+業(yè)績(jì)考核工資+管理提成+客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成+年終獎金，模擬測算額度：

　　津冀三個(gè)重點(diǎn)大區內部省區和其他外部省市只設立城市經(jīng)理。

　　三、工資核算方法：

　　1、月度基本工資為工資標準的50%；

　　內蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市經(jīng)理渠道經(jīng)理薪資考核方案

　　2、月度管理績(jì)效工資為工資標準的10%，發(fā)放標準如下：

　　3、業(yè)績(jì)考核工資為工資標準的40%x月度業(yè)績(jì)指標達成率；

　　發(fā)工資）

　　4、管理提成：為所轄區域或渠道內既有客戶(hù)或其他人開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的'月度回款的1.5%；當月發(fā)放月度回款1.0%，余下部分，視區域或渠道經(jīng)銷(xiāo)商的庫存消化情況發(fā)放（消化70%以上的，須經(jīng)銷(xiāo)商出具相關(guān)證明，且由大區經(jīng)理和事業(yè)部總經(jīng)理審批確認后予以發(fā)放）；

　　5、客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成：為自己直接開(kāi)發(fā)客戶(hù)的首次回款額的2%（以后的回款一律只核計維護性營(yíng)銷(xiāo)提成）。

　　6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。

薪資制度12

　　一、固定工資制（傳統式）

　　最簡(jiǎn)單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。

　　使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個(gè)別特殊情況具體使用：例如實(shí)習員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。

　　二、可變工資制

　　工資的變化，并不是憑老板的主觀(guān)意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績(jì)、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見(jiàn)的有以下幾種：

　　●方式一：固定工資+業(yè)績(jì)提成

　　計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績(jì)×（15～20%）+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)×（5～10%）

　　這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術(shù)差異調整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。

　　使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：

　　1、最大程度滿(mǎn)足員工安全感，人員流動(dòng)比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。

　　2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個(gè)人創(chuàng )造能力。

　　3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹(shù)立良好的專(zhuān)業(yè)形象。

　　4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。

　　5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業(yè)績(jì)越高，對美容院的發(fā)展越有利。

　　但也存在一些弊端：從某種程度上說(shuō)，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當，也容易出現從業(yè)人員業(yè)績(jì)較差或工作不努力的情況。這樣一來(lái)，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開(kāi)業(yè)的美容院采用。

　　●方式二：完全提成

　　計算方法：技術(shù)業(yè)績(jì)×（20～30%）+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)×（8～12%）

　　這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過(guò)硬的美容師接受。

　　這種方式的好處有：

　　1、不需擔心美容院業(yè)績(jì)較差或美容師工作不努力，因為沒(méi)有了固定工資做保障，沒(méi)有人能夠高枕無(wú)憂(yōu)，每個(gè)人都會(huì )努力干活。

　　2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過(guò)，美容師就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營(yíng)者減少風(fēng)險壓力，但是對吸引和培養優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。

　　●方式三：固定工資+定額提成

　　計算方法：

　　1、達標5000元800 +余額×10% +銷(xiāo)售提成

　　2、達標5000元400 +技術(shù)業(yè)績(jì)×20% +銷(xiāo)售提成

　　這種工資待遇發(fā)放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營(yíng)者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說(shuō)，只要美容師完成了美容院設立的業(yè)績(jì)目標，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績(jì)目標的余額進(jìn)行提成；二是將整個(gè)業(yè)績(jì)額用于提成。

　　這類(lèi)工資發(fā)放方式看起來(lái)似乎不錯，其實(shí)只不過(guò)是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時(shí)不但起不到獎勵作用，反而會(huì )導致美容師認為美容院不想承擔風(fēng)險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。

　　總之，在美容院經(jīng)營(yíng)管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時(shí)而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。

　　附：某美容院管理及技術(shù)人員工資發(fā)放參考

　　1、工資發(fā)放形式：

　　方式一：月工資=基本工資+補助工資+獎金+職務(wù)津貼+福利（美容院主管及助理）

　　方式二：月工資=基本工資+補助工資+任務(wù)提成+獎金+技術(shù)補貼+福利（技術(shù)人員）

　　方式三：月工資=基本工資+（總業(yè)績(jì)+提成比率）+目標獎金+福利（經(jīng)理）

　　2、工資額數發(fā)放標準：

　�、倩�本工資發(fā)放標準

　　方式一：基本工資400元/月

　　方式二：200元/月

　　方式三：800元/月

　�、谘a助工資發(fā)放標準：夜班補助4元/夜，出全勤60元/月，雙休日出勤12元/天，整月雙休日出勤60元/月。

　　3、管理人員職務(wù)津貼：主管及助理60～120元/月，經(jīng)理100～400元/月。

　　4、福利制度：

　�、俣〞r(shí)準時(shí)提供工作餐，設置餐室，每星期公布菜譜。

　�、诮y一安排職工集體住宿，保證達到住宿滿(mǎn)意。

　�、蹫閱T工購置季節性工作服、食品、化妝品，提供部分生活用品。

　�、芎献鲀赡暌陨系膯T工，每月提供醫藥福利金80元。

　�、荼辉u選為先進(jìn)個(gè)人者，免費提供學(xué)習和晉升的`機會(huì )。

　　5、特設獎金項目

　�、黉N(xiāo)售團隊獎。團隊完成該隊設立的每月目標6次，業(yè)績(jì)總累計數總和第一，組員每人獲獎金1000元及榮譽(yù)證書(shū)，組長(cháng)獲獎金20xx元。

　�、阡N(xiāo)售個(gè)人獎。個(gè)人完成本人所設立的每月業(yè)績(jì)目標，業(yè)績(jì)總累計數第一，獲獎金20xx元及榮譽(yù)證書(shū)。

　�、厶貏e貢獻獎。在特殊環(huán)境中，為美容院提供合理建議，創(chuàng )造了可喜成績(jì)或挽回了巨大損失，發(fā)給獎金2800元，并負責提供免費學(xué)習和晉升的機會(huì )。

　�、芟冗M(jìn)集體獎。團隊超額完成各項任務(wù)，并且每項工作成績(jì)突出`，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，獎集體一日旅游一次，并每人發(fā)獎金500元。

　　但是，關(guān)于獎金和提成的比例，各個(gè)美容院必須根據自己的實(shí)際情況和經(jīng)營(yíng)狀況靈活設置，牢記獎金和提成的目的和原則，切忌出現以下問(wèn)題：

　　1）提成比例上下大致相同，導致美容師在操作過(guò)程中普遍以自身利益為出發(fā)點(diǎn)，主推價(jià)格昂貴的服務(wù)項目，以獲取高額提成。

　　2）補助工資不明顯，導致美容師對加班工作投入度不大。

　　3）獎金發(fā)放以感情為出發(fā)點(diǎn)，缺乏公平性和激勵性。

　　4）工資制度發(fā)放執行不嚴格，推遲或拖欠發(fā)放，在扣除其他開(kāi)支時(shí)透明度不高，導致員工抱怨較多，對美容院信心不足。

　　5）每月公休日無(wú)制度，員工休息日工作無(wú)任何補助津貼，導致員工工作無(wú)積極性。

　　總之，在工資待遇的發(fā)放形式中獎金制度的設立是為了更好的激勵員工，提高美容院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，美容院老板必須牢記有獎?dòng)辛P才是良好管理的平衡杠桿。獎是一種激勵目的，罰是一種手段，二者的完美結合才能將經(jīng)營(yíng)做得更好。

薪資制度13

　　一、薪資制度

　　1、基本原則

　　1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；

　　1.2綜合核定原則：?jiǎn)T工薪資考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；

　　2、薪資體制

　　2.1薪資標準：公司實(shí)行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。

　　2.2薪資結構：?jiǎn)T工薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效獎金三部分構成。(公司創(chuàng )業(yè)初期，未進(jìn)行績(jì)效考核前采用固定薪金制。)

　　2.3薪資體制：?jiǎn)T工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實(shí)際考勤天數算出月工資。

　　本月工資=（月應發(fā)工資總額/ 21.75）實(shí)際考勤天數；

　　2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。

　　2.3.2實(shí)際考勤天數的定義：?jiǎn)T工實(shí)際到公司上班的天數。

　　2.3.3員工請假或加班按公司相關(guān)考勤管理制度核算員工工資。

　　2.4給付時(shí)間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發(fā)放；

　　2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會(huì )保險公積金個(gè)人應繳納部分、個(gè)人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；

　　2.6公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮?xún)問(wèn)他人工資，如發(fā)現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；

　　3、員工崗位工資

　　3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；

　　3.2工資表模板，附表2；

　　4、獎金

　　4.1個(gè)人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個(gè)人貢獻獎；

　　4.2年終雙薪，公司按員工個(gè)人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )討論決定；

　　4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發(fā)放，不得提前發(fā)放；

　　4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開(kāi)公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內部調動(dòng)除外）；

　　4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；

　　5、工資表的制作與審批

　　5.1工資表統一由人力崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式；

　　5.2人力人員對當月員工工資異動(dòng)情況和總部有關(guān)工資的通知文件及時(shí)作好備忘錄,根據備忘錄制作工資表；

　　5.3工資表于每月6日報公司財務(wù)負責人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放（如遇節假日，則順延）；復印件報財務(wù)部備案

　　5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進(jìn)行審核，經(jīng)總部人力總監、財務(wù)總監、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放,遇節假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報總部財務(wù)部備案；

　　5.6公司通過(guò)銀行卡發(fā)放工資后，財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；

　　5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

　　6、個(gè)人所得稅

　　6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個(gè)人所得稅，各分公司必須根據當地個(gè)人所得稅的繳交規定制作工資表，讓員工如實(shí)繳交個(gè)人所得稅。

　　6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個(gè)人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；

　　7、通訊費

　　7.1目前只適用于銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售員如因業(yè)務(wù)需要申請通訊補貼，需向部門(mén)主管提交申請報告經(jīng)部門(mén)負責人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。

　　二、福利制度

　　1、社會(huì )統籌保險

　　1.1公司根據勞動(dòng)法和社會(huì )保險管理局的有關(guān)規定，為員工辦理社會(huì )統籌保險；

　　1.2繳納時(shí)間:自簽署勞動(dòng)合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統籌的社會(huì )保

　　險；因個(gè)人原因未能及時(shí)將社會(huì )保險相關(guān)手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會(huì )保險；自員工離職之日起,為其停繳；

　　1.3辦理險種：險種為當地社保局規定企業(yè)必繳的社會(huì )保險險種，一般包括養老保險、

　　醫療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；

　　1.4繳納比例:繳納比例由公司與個(gè)人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規定執

　　行,其中個(gè)人繳納部分由公司在工資中扣除,實(shí)行代扣代繳；

　　1.5審批流程

　　1.5.1各地新注冊的公司，應及時(shí)將有關(guān)當地的社會(huì )保險政策與辦事流程調查清楚，

　　如社保局規定企業(yè)必繳的`險種、繳費比例、最低繳費基數等有關(guān)內容，根據公司的有關(guān)規定、調查的結果及分公司的實(shí)際情況，向總部提交《關(guān)于***公司社會(huì )保險辦理的方案》,經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會(huì )保險局的有關(guān)規定予以辦理；

　　1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關(guān)

　　于公司社會(huì )保險辦理的方案》并附當地社保局有關(guān)文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會(huì )保險局的有關(guān)規定予以辦理；

　　1.6調動(dòng)

　　1.6.1員工因系統內調動(dòng),產(chǎn)生編制歸屬變化時(shí),可申請辦理社保關(guān)系的轉移；

　　1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關(guān)于***社會(huì )保險辦理的方案》,經(jīng)總部批準后予以辦理；

　　1.6.3如編制變動(dòng),保險關(guān)系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時(shí)予以扣除，雙方公司定期進(jìn)行有關(guān)賬務(wù)處理；雙方人力人員在勞動(dòng)合同檔案、社保檔案中分別按要求進(jìn)行記錄。

　　2、體檢：

　　2.1目的:為促進(jìn)員工健康加強疾病預防；

　　2.2適用范圍:公司全體員工；

　　2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）

　　2.4新員工入職體檢:

　　2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個(gè)工作日，提交個(gè)人最近半年內的體檢表；

　　2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

　　2.4.3新員工入職體檢醫院必須為區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；

　　2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；

　　2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

　　2.5公司正式員工的健康檢查；

　　2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進(jìn)行體檢;

　　2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；

　　2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進(jìn)行規定；

　　2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；

　　2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治��；

　　3、假期:

薪資制度14

　　薪資管理制度是企業(yè)運營(yíng)的核心組成部分，它旨在確保員工的工作貢獻得到公正、公平的回報，同時(shí)激勵員工提高工作效率和滿(mǎn)意度。有效的薪資制度能夠吸引和留住人才，促進(jìn)內部公平，增強員工的歸屬感和忠誠度，進(jìn)而提升企業(yè)的'整體競爭力。

　　內容概述：

　　薪資管理制度通常涵蓋以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：

　　1.薪資結構：明確基本工資、績(jì)效獎金、福利補貼等組成部分及其比例。

　　2.薪資標準：設定不同職位、級別、技能的薪資范圍，考慮市場(chǎng)水平、企業(yè)承受力等因素。

　　3.績(jì)效考核：建立科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系，將工作成果與薪資調整掛鉤。

　　4.薪資調整：規定何時(shí)、如何進(jìn)行薪資調整，如年度調薪、晉升加薪等。

　　5.福利政策：涵蓋保險、假期、培訓等額外待遇，增加員工滿(mǎn)意度。

　　6.保密條款：保護薪資信息的機密性，防止內部薪資比較引發(fā)不滿(mǎn)。

薪資制度15

　　第一條工資的構成：

　　兼職人員的工資，由下列二部分構成：

　　1．基本工資；

　　2．績(jì)效工資。

　　第二條基本工資：

　　兼職人員的基本工資規定如下：

　　1.基本工資占50%；

　　3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時(shí)間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；

　　4．學(xué)校與兼職人員共同達成基本工資的協(xié)議后，應由學(xué)校制訂雇用合同書(shū)加以明確。

　　第三條績(jì)效工資：

　　兼職人員的績(jì)效工資規定如下：

　　1.績(jì)效工資占50%；

　　2．兼職員工在工作時(shí)間應工作積極努力，主管按兼職員工的.表現打分評定績(jì)效工資；

　　3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時(shí)間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤績(jì)效工資額。

　　第四條工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個(gè)月日開(kāi)始到當月的日為止，并以當月的日為工資支付日。

　　第五條離職或解雇時(shí)的薪金：兼職員工申請離職或被解聘時(shí)的薪金，應從離職日的七日內計算并支付該員工已執行工作任務(wù)所應得的薪金。

　　第六條獎金：兼職員工服務(wù)屆滿(mǎn)1年以上且表現優(yōu)異者，經(jīng)部門(mén)主管呈報人事部評定為績(jì)效優(yōu)良的員工，則可予以獎勵。

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