高�？萍紕�(chuàng)新團隊激勵政策釋解論文
一、高�？萍紕�(chuàng)新團隊的激勵需求
制定和實施切實有效的科技創(chuàng)新團隊激勵政策，必須要了解創(chuàng)新團隊和團隊成員的激勵需求。從個人角度來看，激勵可以激發(fā)個人追求奮斗目標的動力，被激勵的成員一旦開始工作，就會把精力集中在團隊的共同研究目標上，進行高強度的工作并堅持不懈。從團隊管理者的角度來看，激勵是使人追求目標的過程�？萍脊ぷ髡咴谛睦怼⑸砑肮ぷ鞣绞降确矫嬗幸欢ǖ奶厥庑�:(1)他們大多數(shù)都是某個學科領(lǐng)域的專家，有特長專業(yè)和比較高的文化修養(yǎng)，是科研創(chuàng)新團隊不可替代的力量，他們可以用自己掌握的知識相互合作，解決社會實踐中出現(xiàn)的疑難問題;(2)他們希望自己在別人眼中是一個非常有價值的人;(3)他們的工作有很強的挑戰(zhàn)性和科技創(chuàng)新性，需要制定出科學的政策，讓科研人員全身心的參與到整個團隊的科學研究工作中。［2］因此，研究創(chuàng)新團隊激勵政策就必須搞清楚科研團隊及其成員的需要，比如個體成長、工作自由度、創(chuàng)新成績以及財富的合理分配等，并制定出行之有效的的激勵政策，滿足科研工作者的激勵需求，提供具有挑戰(zhàn)性的工作和深造機會，并足夠的尊重他們;要給予強有力的支持，加強團隊的對外交流溝通，提高他們的眼界，拓寬思路;高校要在相關(guān)福利待遇等政策方面給予適當?shù)膬A斜和優(yōu)惠，成果目標和成員對該成果的需求達到最佳效益點時才是最理想的狀態(tài)。
二、我國高校科技創(chuàng)新團隊
激勵政策的現(xiàn)狀筆者曾選擇東部、中部、西部省份的10所左右有代表性的高�？萍紕�(chuàng)新團隊作為調(diào)查樣本，以高�？萍脊芾聿块T、重點實驗室、重點研究基地、重點學科負責人作為調(diào)查對象。調(diào)查內(nèi)容涉及經(jīng)費渠道、人員構(gòu)成、評價體系、獎勵制度等方面的內(nèi)容。通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析、訪談以及對各相關(guān)規(guī)章制度文本的分析，掌握了目前我國高�？萍紕�(chuàng)新團隊激勵政策的現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題及制約因素。根據(jù)調(diào)研結(jié)論，并結(jié)合我國高�？萍紕�(chuàng)新團隊的建設(shè)實際，筆者認為，現(xiàn)階段，我國高校科技創(chuàng)新團隊在激勵政策方面主要存在以下幾個方面的問題:1．激勵政策的主要內(nèi)容仍以薪酬激勵為主，激勵手段單一。薪酬激勵主要包括獎金和福利，福利是作為一種保障性的手段為團隊成員提供服務(wù)、便利或保障，免除其后顧之憂，其主要包括各類社會保險和福利性休假。較高的福利激勵，能夠凝聚成員的向心力，穩(wěn)定師資隊伍，調(diào)動成員的工作積極性。保持團隊成員的薪酬在領(lǐng)先或平均水平有利于團隊的穩(wěn)定，也有利于吸引人才。但是，多數(shù)創(chuàng)新團隊過度依賴薪酬激勵方式，重物質(zhì)輕精神，導致激勵政策內(nèi)容不平衡。首先，創(chuàng)新團隊中大多是高級知識分子，事業(yè)心較強，對于工作成就和個人成就的需求更加強烈，更看中精神層面的滿足。從激勵的角度而言，工作本身帶來的責任感和成就感就是激發(fā)團隊成員動機的重要因素，可以在工作中增加具有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容，在工作中授予成員更多的自主權(quán)。其次，創(chuàng)新團隊對成員個人成長的關(guān)心和激勵重視不夠。團隊領(lǐng)軍人物對團隊研究目標和研究方向的準確把握，能夠保證團隊良性發(fā)展。但是，領(lǐng)軍人物還要了解團隊成員的個人職業(yè)規(guī)劃，為其提升提供較高、較好的發(fā)展平臺，包括培訓、授權(quán)、內(nèi)部晉升機制、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面，最大限度地發(fā)揮團隊成員的能力，有效地滿足團隊成員個人發(fā)展的需要。2．激勵政策一刀切，平均主義嚴重，沒有做到分類激勵評價。由于創(chuàng)新團隊的運作具有高度的合作性，團隊成員具有較強的優(yōu)勢互補性，團隊的研究成果往往是通過團隊整體的勞動成果出現(xiàn)的，單一成員的績效不易量化，單個成員的勞動成果常常無法被準確地度量，所以，在團隊的激勵政策中，就很容易出現(xiàn)獎勵政策一刀切，忽視對不同類型的團隊、承擔不同職責人員的分類激勵。在沒有根據(jù)團隊成員個體的崗位進行有效分配的情況下，一刀切的政策，工資、獎金的發(fā)放論資排輩，容易挫傷績效突出的科技創(chuàng)新人才的積極性。因此，在對團隊成員進行激勵的時候，應(yīng)綜合考慮各種因素，比如理工科創(chuàng)新團隊的科研經(jīng)費較多，研究成果更易轉(zhuǎn)化，所帶來的經(jīng)濟收益要比文科類團隊高;不同的崗位意味著責任風險和工作壓力是不同的，骨干成員和普通成員的.獎金分配也不可能完全一樣。3．忽視對團隊成員合作方面的激勵高�，F(xiàn)行的科研考核制度、經(jīng)費資助制度、科研獎勵制度，以及成果轉(zhuǎn)化后的經(jīng)濟效益分配等，存在大量的不利于團隊成員合作的因素。激勵政策過分傾向于成果數(shù)量質(zhì)量排第一的人員，導致存在“重個體，輕集體”問題，晉升職稱、科研獎勵和科研津貼等方式，但大都過分注重考慮項目、成果、論文論著的第一著作者和責任人，而對其他的骨干則不予重視，津貼制度建立在“重數(shù)量、輕質(zhì)量”的評價制度上。同時，團隊合作獲得的利益在團隊成員之間的分配制度也不明確，不注重科研團隊項目參與人員的貢獻，存在引起矛盾及沖突的可能性。
三、我國高校科技創(chuàng)新團隊激勵政策現(xiàn)狀的原因分析
(一)政策規(guī)定不夠健全，支持力度不足
在國家和地方政府層面，出臺了一些關(guān)于高�？萍紕�(chuàng)新團隊激勵政策的規(guī)定，但對于具體指導創(chuàng)新團隊制定符合實際的激勵政策的內(nèi)容還不夠細化，缺少促進科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的專門規(guī)定，只是在內(nèi)容上著重強調(diào)了科技創(chuàng)新團隊的重要性和建設(shè)指導思想，對于具體內(nèi)容規(guī)定籠統(tǒng)，對如何建設(shè)和管理團隊沒有明確的規(guī)定，只是在部分人才隊伍建設(shè)的文件中有所涉及，在項目申報中要求以團隊名義進行申報，卻缺乏對科技團隊后續(xù)的抽查和監(jiān)督工作等等，這就需要高校和創(chuàng)新團隊自己去摸索，難免就會走不少彎路，犯不少錯誤。同時，高校在團隊建設(shè)和管理方面沒有上級文件可供具體參考的情況下，一些高校領(lǐng)導在科技創(chuàng)新團隊建設(shè)觀念和管理理念方面還沒有解放思想，沒有出臺關(guān)于加強創(chuàng)新團隊激勵機制的相關(guān)政策，對科技創(chuàng)新團隊和成員缺乏有效的激勵。即使高校建立了相應(yīng)的科技創(chuàng)新團隊的激勵制度，但是在具體落實與期望之間還有較大差距。
(二)高校創(chuàng)新團隊激勵評價體系不科學
目前，不論是團隊所承擔項目的上級管理部門，還是高校科技管理部門，對高�？萍紕�(chuàng)新團隊的績效評價還存在“重結(jié)果，輕過程”、“重個體，輕集體”等問題，學校在職稱評聘、崗位津貼發(fā)放等的考核中，過分強調(diào)個人在項目、學術(shù)論文、獲獎成果和專利等方面的排名，對在團隊中承擔不同角色和功能、做出不同貢獻的個體缺乏針對性的激勵機制。另外，高校創(chuàng)新團隊的激勵機制建立在團隊績效簡單量化的基礎(chǔ)上，評價與考量方式相對簡單和不健全，缺乏針對性和層次性。但是，由于團隊生產(chǎn)是一種群體性活動，成員之間具有較強的合作互補性，團隊的產(chǎn)出是團隊成員共同努力的結(jié)果，單一成員的績效不易量化。與此同時，在很多團隊中由于產(chǎn)出是團隊成員共同努力的結(jié)果，所以成員個人的績效常常無法被準確的度量。大學側(cè)重于對創(chuàng)新團隊進行整體物質(zhì)獎勵和個人的職稱晉升，缺乏精神層面的激勵，單一的激勵機制，致使團隊成員的潛力和責任感沒能充分激發(fā)，成員的積極性發(fā)揮不足。
(三)管理機制和制度簡單化，缺乏分類管理和分類績效評價機制
高�？萍紕�(chuàng)新團隊要科學有序地運轉(zhuǎn)并發(fā)揮更大功效，必須有嚴格的管理制度。高校對科技創(chuàng)新團隊的管理應(yīng)是一項集策劃、協(xié)調(diào)和服務(wù)于一體的管理，遵循科技創(chuàng)新活動規(guī)律，創(chuàng)造一個適合開展科技創(chuàng)新活動的氛圍和平臺，最大程度地發(fā)揮團隊成員的能力，從而使創(chuàng)新活動得到順利完成�，F(xiàn)階段，我國高校科技創(chuàng)新團隊成立后，沒有建立相應(yīng)的團隊支持體系，缺乏科學的管理制度，各種配套措施落實不到位，高校對創(chuàng)新團隊的管理往往傾向于對項目、經(jīng)費的管理，往往重視項目是否申請下來和項目經(jīng)費如何使用，而缺乏對團隊成員人性化的激勵政策。另外，科技創(chuàng)新團隊的研究種類可分為基礎(chǔ)理論研究、應(yīng)用性研究和試驗開發(fā)研究等三類，各類研究活動的規(guī)律和主要科研成果的形式也有所差異，在這個前提下，對高�？萍紕�(chuàng)新團隊的管理也要相應(yīng)的有所差異，即使同一類科技創(chuàng)新團隊在不同發(fā)展階段所起的主次作用也不一樣，應(yīng)實施分類評價并有相應(yīng)的績效考核標準。目前統(tǒng)一簡單的管理機制和績效評價標準不能對各類科技創(chuàng)新團隊進行高績效和導向性管理，不能充分發(fā)揮各類團隊應(yīng)有的創(chuàng)新價值。
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