勞動關(guān)系合同(精選15篇)
現(xiàn)今很多公民的維權(quán)意識在不斷增強，越來越多的場景和場合需要用到合同，合同的簽訂是對雙方之間權(quán)利義務(wù)的最好規(guī)范。那么常見的合同書是什么樣的呢？以下是小編精心整理的勞動關(guān)系合同，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
勞動關(guān)系合同1
我國規(guī)定，男滿60周歲，女滿50周歲就能退休。那超過退休年齡的人可以成為勞動合同關(guān)系的主體嗎?或許很多勞動者對此都不是太了解。接下來，就讓我們通過對案例的介紹，一起看了解相關(guān)知識。
案情：
原告胡某系當(dāng)?shù)氐膫�體診所的醫(yī)生，因多年從事中醫(yī)，具有一定的中醫(yī)技術(shù)和經(jīng)驗，19××年3月被告某鄉(xiāng)衛(wèi)生院為了填補其醫(yī)生力量的不足，將當(dāng)時已經(jīng)66歲的原告聘為本院的醫(yī)生，雙方未訂立書面合同，只是口頭言定了工資每月多少錢。20××年7月原告在上班期間，突發(fā)腦中風(fēng)疾病，當(dāng)時到被告處治療，后又到其它地方進行治療，但原告至今未能痊癒，喪失了繼續(xù)工作的`能力。原告多次與被告協(xié)商，要求醫(yī)院支付醫(yī)療費、護理費及醫(yī)療期間的工資等，而醫(yī)院則不同意支付，期間原告還向勞動仲裁部門申請仲裁，勞動仲裁部門以本案不屬勞動爭議為由不予受理。故原告于20×年10月訴至法院要求被告按照勞動法的規(guī)定承擔(dān)各種費用。
評析：
針對上述情況，法院應(yīng)如何處理，主要存在兩種意見：
第一種意見認(rèn)為對原告的訴請不予支持。理由是根據(jù)國務(wù)院頒布的退職退休暫行辦法，對限制和喪失勞動能力和勞動行為能力在年齡上作出明確規(guī)定，該《辦法》規(guī)定，男滿六十周歲，應(yīng)該退休。本案中原告雖然具備從事醫(yī)務(wù)的身體條件，具備繼續(xù)工作的能力，但從法律意義上講，已不具備訂立勞動合同的主體資格，只能簽訂勞務(wù)合同。據(jù)此，認(rèn)為原告與被告之間形成的是一種勞務(wù)合同關(guān)系，不受《勞動法》調(diào)整和保護，原告要求被告按照勞動合同方面的法律規(guī)定來支付各項費用，是沒有法律依據(jù)的。
第二種意見認(rèn)為原告訴請正當(dāng)，法院應(yīng)予支持。理由是原、被告之間已形成事實上的勞動關(guān)系，原告雖已年過退休年齡，但其從事中醫(yī)工作來說完全能夠勝任，仍屬完全民事行為能力人。國務(wù)院頒布的退職退休暫行辦法雖規(guī)定了60周歲的退休年齡，但這種規(guī)定主要側(cè)重于對勞動者的保護，且法律未明確禁止超過60周歲的人參加工作，也未明確規(guī)定超過60周歲的人不能成為勞動合同的主體，如果勞動者尚具備完全勞動能力且其自愿參加勞動，用人單位又自愿聘用，其與用人單位之間形成的仍屬勞動關(guān)系，應(yīng)受到《勞動法》的調(diào)整和保護，故對原告依照《勞動法》規(guī)定要求被告支付各種費用的訴請法院應(yīng)予支持。
筆者同意第二種意見。
我國法律并沒有對超過退休年齡的人能否成為勞動合同關(guān)系的主體這一問題作出明文規(guī)定，在實踐中，還是要根據(jù)具體情況才能作出準(zhǔn)確判斷。
勞動關(guān)系合同2
甲方：______有限公司
乙方：__________(身份證：____________________)
甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動合同，現(xiàn)由于乙方提出協(xié)商解除勞動合同，經(jīng)甲乙雙方充分協(xié)商，就協(xié)商解除事宜達(dá)成如下協(xié)議：
一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為___年__________月__________日__________時。勞動合同解除時雙方勞動關(guān)系終止。
二、乙方的`勞動報酬和社會保險等待遇享受截止時間為___年__________月__________日__________時。甲方同意支付乙方補償和社會保險待遇等全部給付項目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。
上述款項為一次性了結(jié)總付金額，包括賠償金、各項經(jīng)濟補償、工傷醫(yī)療待遇、加班工資、其他勞動報酬和福利等。甲方應(yīng)當(dāng)在本協(xié)議生效且乙方完成所有工作交接后三日內(nèi)一次付清。
三、乙方對甲方應(yīng)付其勞動報酬和各項經(jīng)濟補償?shù)瓤铐椀慕痤~予以確認(rèn)并沒有爭議。雙方在勞動關(guān)系問題上已不存在其他任何爭議。
四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密，不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。
五、甲乙雙方在勞動關(guān)系問題以外亦無其他爭議。假設(shè)存在其他權(quán)益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。
六、本協(xié)議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方：___公司
法定代表人：
委托人：
___年__________月__________日
乙方(簽字)：
___年__________月__________日
勞動關(guān)系解除合同
企業(yè)名稱(甲方)：___公司
職工姓名(乙方)：___
甲乙雙方于___年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現(xiàn)經(jīng)乙方提出，并雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議：
1、甲乙雙方從簽訂本協(xié)議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據(jù)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù);
2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經(jīng)濟補償金7000元;
3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;
4、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效;
5、本協(xié)議一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
6、本協(xié)議以中英文書就，如中英文版本之間存在任何差異，以中文版本為準(zhǔn).
7.本協(xié)議按中國法律解釋，受中國法律管轄.
甲方代表(簽字)：___
日期：___
乙方(簽字)：___
日期：___
勞動關(guān)系合同3
甲方：__________
乙方：__________
甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《__________有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關(guān)規(guī)定，雙方在遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下，經(jīng)協(xié)商同意解除雙方的勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議：
一、甲乙雙方于__________年__________月__________日解除勞動合同。
二、甲方繼續(xù)支付乙方__________年__________月__________日至__________年__________月__________日的工資，共__________元，于__________年__________月__________日前打到乙方的工資卡里。
三、甲方依據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定，給予乙方相當(dāng)于乙方__________個月工資的經(jīng)濟補償，共計__________元，于__________年__________月__________日一次性打到乙方的工資卡里。
四、乙方應(yīng)于__________年__________月__________日前辦理相關(guān)的離職手續(xù)，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。
五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權(quán)停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項外，還有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。
六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權(quán)追究甲方相應(yīng)的法律責(zé)任。
七、在乙方離職后兩年內(nèi)，乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的'保密制度，
防止泄露甲方的商業(yè)秘密。甲方于__________年__________月__________日一次性付給乙方保密費_____元。
1、保密內(nèi)容
�。�1）甲方的交易秘密，包括商品產(chǎn)、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質(zhì)量、數(shù)量、交貨日期；
�。�2）甲方的經(jīng)營秘密，包括經(jīng)營方針，投資決策意向，產(chǎn)品服務(wù)定價，市場分析，廣告策略；
�。�3）甲方的管理秘密，包括財務(wù)資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料；
（4）甲方的技術(shù)秘密，包括產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品圖紙、生產(chǎn)模具、作業(yè)藍(lán)圖、工程設(shè)計圖、生產(chǎn)制造工藝、制造技術(shù)、計算機程序、技術(shù)數(shù)據(jù)、專利技術(shù)、科研成果。
2、違約責(zé)任
�。�1）在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議的，應(yīng)按甲方管理制度規(guī)定接受相應(yīng)處罰。
（2）在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議，給甲方造成損失的，應(yīng)賠償全部損失，返還保密費并處__________元的罰款。
�。�3）在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
3、爭議
甲乙雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭議，協(xié)調(diào)未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁或向人民法院提出上訴。
八、補充說明：
由于乙方從事本公司__________崗位，對本公司經(jīng)營發(fā)展起著非常重要的作用，該崗位如果工作未交接清楚勢必會導(dǎo)致公司工程建設(shè)等工作出現(xiàn)斷層，會給公司帶來一定的經(jīng)濟損失和聲譽損失，為了保障公司經(jīng)營的連續(xù)性和正常發(fā)展，乙方必須與接替其工作崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，并在其能獨立主持工作之后再辦理離職手續(xù)，由雙方共同交接完畢簽訂確認(rèn)工作交接清單。
若在乙方離職期限截止時，接替其崗位的員工還不能獨立主持工作，經(jīng)甲乙協(xié)商雙方約定可適當(dāng)延長離職期限，但不超過一個月。
八、甲乙雙方?jīng)]有其他爭議。
九、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日生效。
甲方： 乙方：
__________年__________月__________日__________年__________月__________日
勞動關(guān)系合同4
企業(yè)名稱(甲方)：xx公司
職工姓名(乙方)：xx
甲乙雙方于xx年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現(xiàn)經(jīng)乙方提出，并雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議：
1、甲乙雙方從簽訂本協(xié)議起， 原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據(jù)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù);
2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經(jīng)濟補償金7000元;
3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;
4、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效;
5、本協(xié)議一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
6、本協(xié)議以中英就，如中英文版間存在任何差異，以中文版本為準(zhǔn).
7.本協(xié)議按中國法律解釋，受中國法律管轄.
甲方代表(簽字)：
日期：
乙方(簽字)：
日期：
勞動關(guān)系合同5
解除、終止勞動合同證明書
姓名： ，性別： ，年齡： 歲 ，工種、崗位：
勞動合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
雙方因以下第 項（只選一項）于 年 月 日解除、終止勞動合同或事實勞動關(guān)系：
甲方：單位（蓋章） 法人代表：（蓋章）
年 月 日
乙方：簽字（蓋章）
年 月 日
說明：
本證明一式2份，手續(xù)完備后，勞動者檔案、用人單位各存一份。用鋼筆、簽字筆填寫，不能復(fù)寫，涂改無效。
勞動關(guān)系合同6
甲方：(企業(yè)全稱)：
乙方：(個人姓名)：
根據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)甲乙雙方當(dāng)事人共同協(xié)商一致，就雙方解除勞動(關(guān)系)之相關(guān)事宜達(dá)成以下協(xié)議：
1、雙方同意于___年___月___日起解除之前訂立的勞動合同(關(guān)系)。
2、乙方已于本協(xié)議書簽署前完成了同甲方的`工作交換，并未在甲方承建(監(jiān))的建設(shè)工程項目中繼續(xù)擔(dān)任負(fù)責(zé)人。
3.、截止本協(xié)議書簽署日，雙方之間不存在任何糾紛及未了結(jié)的債權(quán)債務(wù)。
4、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
以上內(nèi)容雙方同意確認(rèn)屬實。
甲方(企業(yè)公章)：
簽字：
乙方(簽字)：
簽訂日期：___年___月___日
勞動關(guān)系合同7
公司合并可以采取吸收合并和新設(shè)合并兩種形式。一個公司吸收其他公司為吸收合并，被吸收的公司解散。兩個以上公司合并設(shè)立一個新的公司為新設(shè)合并，合并各方解散。無論采取何種合并的方式，公司合并的發(fā)生必然會出現(xiàn)一個乃至兩個以上合并前公司解散的結(jié)果，從而被解散公司所簽訂的勞動合同中用人單位主體一方不復(fù)存在。這一變化直接沖擊了以被解散公司為用人單位一方的勞動合同關(guān)系，具體體現(xiàn)為：合并后的公司是否有義務(wù)承受被解散公司所簽訂的勞動合同項下的權(quán)利和義務(wù)？如果合并后的公司接受被解散公司的職工，在法律上如何解釋這種接受？是合并后的公司承繼了被解散公司的勞動合同（即“直接承繼”），還是原有的勞動合同解除，合并后的公司與被解散公司職工重新簽訂一份新的勞動合同（即“先解除再訂約”）？如果認(rèn)為屬于“先解除再訂約”，那么按照勞動法規(guī)定，被解散公司單方面提出解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向職工支付經(jīng)濟補償金。被解散公司職工的勞動合同是否可視為因客觀情況發(fā)生重大變化而可以被單方面解除？
當(dāng)前，我國《民法通則》、《公司法》以及相關(guān)的勞動立法均有涉及這類問題的規(guī)定，具體如下：《民法通則》第四十四條第二款規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。”《公司法》第一百八十四條規(guī)定：“公司合并時，合并各方的`債權(quán)、債務(wù)，應(yīng)當(dāng)由合并后存續(xù)的公司或者新設(shè)的公司承繼。”勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號，以下簡稱《執(zhí)行意見》)第三十七條規(guī)定:“根據(jù)《民法通則》第四十四條第二款‘企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)’的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同�！痹诖朔N情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八條要求經(jīng)濟補償。
從上述相關(guān)規(guī)定來看，還難以非常準(zhǔn)確詳盡地回答前文提出的問題。事實上，理論界和實務(wù)界在上述法律法規(guī)的適用上還存在諸多爭議。
有人認(rèn)為：上述相關(guān)立法之間存在明顯的沖突。依據(jù)《民法通則》與《公司法》規(guī)定，合并后的公司無疑應(yīng)當(dāng)承繼被解散公司的勞動合同。但是，按照《執(zhí)行意見》的規(guī)定，則似乎可理解“先解除再訂約”的情形，即合并后公司依據(jù)實際情況與被解散公司（原用人單位）的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在立法出現(xiàn)沖突的時候，就必須依據(jù)《立法法》進行解決。由于《民法通則》、《公司法》是由全國人大及其常委會頒布的，而《執(zhí)行意見》是由勞動部作出的有關(guān)解釋，從法律效力來看，前者屬于上位法，而后者屬于下位法。上位法優(yōu)于下位法，因此應(yīng)當(dāng)依據(jù)《公司法》與《民法通則》的規(guī)定。
也有人認(rèn)為，《民法通則》與《公司法》的規(guī)定僅僅是提綱挈領(lǐng)的說明了被解散公司的權(quán)利義務(wù)由合并后的公司概括承受的原則，這種原則適用于各類物權(quán)、債權(quán)和債務(wù)的承繼。而勞動法則專門針對對勞動合同項下權(quán)利義務(wù)的承受作出了更為具體和靈活的規(guī)定。兩者的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是屬于特別法與普通法之間的關(guān)系。從法理上講，后者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。這些學(xué)者強調(diào)，特別法優(yōu)于普通法的原則，其著眼點不是法律部門，而應(yīng)當(dāng)是調(diào)整對象，也就是說，該原則不僅適用于同一法律部門內(nèi)的不同法律規(guī)范之間，也適用于不同法律部門的法律規(guī)范就同一問題作出規(guī)定的情形。而《民法通則》和《公司法》的規(guī)定與《執(zhí)行意見》的規(guī)定之間的關(guān)系，恰恰屬于后者這類情形。
勞動關(guān)系合同8
甲方（用人單位）：_________________
乙方（勞動者）：_________________身份證號碼：_________________
甲、乙雙方依據(jù)《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵照平等自愿、誠實信用、協(xié)商一致的原則，經(jīng)充分協(xié)商，就雙方解除勞動關(guān)系有關(guān)事宜達(dá)成協(xié)議如下。
1、乙方向甲方提出辭職申請，要求提前解除雙方之間的勞動關(guān)系，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商自愿于________年________月________日起，解除雙方于________年________月________日簽訂的`勞動合同（合同期限為________年________月________日至________年________月________日），雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止。
2、乙方工資結(jié)算至離職之日，乙方勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼等）合計________元，以上費用均需扣除所得稅，支付時間為甲方正常發(fā)放工資時間。
3、________年________月________日前，甲方將停交乙方社會保險、住房公積金，同時甲方將中止乙方其他的相關(guān)福利。
4、乙方離職前5個工作日內(nèi)與甲方有關(guān)部門（原所在部門、財務(wù)、綜合行政、綜合人力資源等）辦理完離職移交手續(xù)，具體離職移交手續(xù)詳見甲方《員工離職交接單》，移交后若涉及到第三方利益的移交遺漏，雖雙方已解除勞動關(guān)系乙方也需協(xié)助甲方解決。
5、乙方在解除勞動合同后應(yīng)遵守已與甲方簽署的《保密協(xié)議》的規(guī)定，未經(jīng)甲方事先書面許可，不得在任何時候以任何形式使用或泄露甲方的商業(yè)秘密（經(jīng)營模式、客戶狀況、產(chǎn)品價目表、人事檔案、財務(wù)帳目、和其它相關(guān)信息）。
6、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務(wù)。
7、甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)
8、在解除勞動關(guān)系后，乙方應(yīng)簽訂離職承諾書，離職承諾書是本合同重要組成部分，并嚴(yán)格履行承諾書的內(nèi)容
9、此協(xié)議書一式二份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份
甲方（蓋章）：_________________乙方（簽字）：_________________
法定代表人或授權(quán)委托人（簽字或簽章）：_________________
_________年_____月____日_________年_____月____日
勞動關(guān)系合同9
根據(jù)《勞動合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[20xx]12號)第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
因此，只要符合上述規(guī)定，你與單位就存在事實勞動關(guān)系。同時，根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發(fā)放的.“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務(wù)證、工資單、招聘登記表、報名表等資料，作為確認(rèn)勞動關(guān)系的證明并及時要求單位簽訂勞動合同，如單位拒不簽訂，可以到勞動部門投訴。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)的規(guī)定，事實勞動關(guān)系亦適用勞動法。
如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資�！�
從上文的內(nèi)容中，我們可以知道存在上述三個條件的，那么勞動者與用人單位之間就成了勞動關(guān)系，不過此時還需要相關(guān)證據(jù)予以證明。包括 工資支付憑證、工作證、考勤記錄等等。
勞動關(guān)系合同10
甲方：_______________物業(yè)管理有限公司
乙方：_______________
經(jīng)過雙方協(xié)商一致，就終止雙方之間的勞動關(guān)系及補償事宜達(dá)成本協(xié)議：
1、雙方一致同意在簽訂本協(xié)議之日即終止雙方之間的勞動關(guān)系，并確認(rèn)無須提前通知或做其它補償；
2、乙方自年月開始在_______________從事職務(wù)，至今已經(jīng)_______________年，期間乙方最后三個月平均工資為_______________元；根據(jù)勞動法及有關(guān)規(guī)定，雙方同意甲方一次性給予乙方個月平均工資的經(jīng)濟補償金（管理公司征詢發(fā)展商方面的`同意）。
3、雙方確認(rèn)，甲方在支付上述補償金后，乙方不得再要求甲方給予任何經(jīng)濟補償；對于其他基于勞動關(guān)系發(fā)生的關(guān)系均在本合同簽訂后得以終結(jié)，而不得提出任何補償；
4、本協(xié)議在雙方簽字后即可生效，任何一方不得反悔，否則視為放棄所有補償權(quán)利。
甲方：_______________物業(yè)管理有限公司
乙方：_______________代表：_______________
時間：_______________時間：_______________
勞動關(guān)系合同11
解除/終止勞動合同證明書
茲有 同志，居民身份證號碼： ，于 年 月 日被我單位錄用，并簽訂了 年 月 日起至 年 月 日止 年的勞動合同。其在本單位從事工作崗位 ，本單位工作年限 年，因 原因，根據(jù)《勞動合同法》第 條（ ）項規(guī)定于 年 月 日解除（終止）勞動合同，已按規(guī)定發(fā)給 個月經(jīng)濟補償金、 個月醫(yī)療補助費，特此證明。
勞動者簽收： （單位蓋章）
年 月 日 年 月 日 注：本件一式四份，企業(yè)、職工、人才交流中心、社保機構(gòu)各留存一份。
勞動關(guān)系合同12
在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導(dǎo)致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動者應(yīng)該加強法律意識，簽訂合理的勞動關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當(dāng)中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計，目前簽訂勞動合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業(yè)。
�。ǘ┢髽I(yè)不合理的設(shè)定試用期時間以及報酬
企業(yè)對于試用期的不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導(dǎo)致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現(xiàn)嚴(yán)重的勞動力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權(quán)益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導(dǎo)致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經(jīng)常會落入企業(yè)進行設(shè)計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當(dāng)中，試用期時間過長的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設(shè)定過長，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國的《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應(yīng)享受的薪資待遇必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。4、試用期期間不享受社保待遇�！豆ｋU條例》中對于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責(zé)任以及義務(wù)為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規(guī)定。
�。ㄈ┢髽I(yè)不依法履行勞務(wù)合同
在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調(diào)動勞動者工作職責(zé)、隨意解除勞動合同等情況時有發(fā)生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導(dǎo)致自身的合法權(quán)益得不到保障。
二、加強企業(yè)勞動合同管理營造和諧勞動關(guān)系的有效措施
�。ㄒ唬┱块T應(yīng)該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進而促進企業(yè)與勞動者之間形成良好的勞動關(guān)系。但是在實際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導(dǎo)致很多不符合《勞動合同法》規(guī)定的`事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應(yīng)該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權(quán)益。
�。ǘ┘訌娖髽I(yè)管理層對勞動關(guān)系的認(rèn)知
作為企業(yè)的管理層，應(yīng)加強對《勞動合同法》的認(rèn)知，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》所賦予的權(quán)利，同時，對于《勞動合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應(yīng)該嚴(yán)格履行，從自身出發(fā)，更新管理認(rèn)知，完善管理條例。
�。ㄈ┱块T應(yīng)該加大對勞動合同簽訂與履行的監(jiān)督力度
相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對各個企業(yè)中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內(nèi)容是否合理以及勞動合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進行嚴(yán)格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴(yán)肅處理，以確保勞動者的合法權(quán)益不受侵害。
結(jié)束語：
綜上所述，勞動合同對于企業(yè)和勞動者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動者應(yīng)該加強法律意識的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時，及時簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關(guān)系。
參考文獻(xiàn)
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勞動關(guān)系合同13
同志：
一、你與我單位于 年 月 日訂立的勞動合同，按下列第 條解除或終止勞動合同（關(guān)系）：
1.用人單位依照《勞動合同法》第36條規(guī)定，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，解除勞動合同（關(guān)系）；
2.勞動者依照《勞動合同法》第37條的規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；
3. 勞動者依照《勞動合同法》第38條第 項的`規(guī)定，解除勞動合同；
4. 用人單位依照《勞動合同法》第39條第 項的規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；
5. 用人單位依照《勞動合同法》第40條第 項的規(guī)定，解除合同；
6.用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款第 項的規(guī)定，解除勞動合同（關(guān)系）；
7.符合《勞動合同法》第44條第 項規(guī)定，勞動合同（關(guān)系）終止；
8. 因其它原因解除或終止勞動合同（關(guān)系）；
二、解除或（終止）勞動合同日期: 年 月 日。
用人單位(章): 勞動者（簽名）:
送達(dá)時間： 年 月 日 簽收時間： 年 月 日
勞動關(guān)系合同14
在我國勞動用工過程中，一直存在著用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情形。
在形成事實勞動關(guān)系的情況下，一旦雙方不再繼續(xù)互相履行權(quán)利義務(wù)，對于此情況下應(yīng)認(rèn)定為解除還是終止產(chǎn)生了廣泛的爭議：一種觀點認(rèn)為，在雙方?jīng)]有訂立書面勞動合同的情況下，任何一方均可隨時將對方“炒魷魚”，是為勞動關(guān)系的終止；另一種則認(rèn)為，若允許隨時將對方“炒魷魚”而不遵循“預(yù)告解除”的規(guī)定和“即時解除”的限制性前提或者允許用人單位隨時辭退勞動者，都將對企業(yè)、勞動者以及社會穩(wěn)定帶來不利影響。
《合同法》對于合同形式成立要件的規(guī)定
一般來說，合同的成立與生效是兩個有關(guān)聯(lián)性的不同概念。
根據(jù)《合同法》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規(guī)定，承諾生效時合同成立。也就是說，當(dāng)事人雙方達(dá)成合意的，合同成立。
對于要約及與之對應(yīng)的承諾通過何種方式體現(xiàn)的問題，《合同法》第十條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎(chǔ)上特別強調(diào)：法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
那么對于應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認(rèn)呢？《合同法》第三十六條針對應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。
根據(jù)《合同法》中“對應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規(guī)定，合同的形式不是主要的，重要的在于當(dāng)事人之間是否真正存在一個合同。如果合同已經(jīng)得到履行，即使沒有以規(guī)定或者約定的書面形式訂立，合同也應(yīng)當(dāng)是成立的。如果合同不違反法律的強制性規(guī)定，就是有效的。
有關(guān)勞動合同的形式與合同成立的關(guān)系
在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)以書面形式（合同書、信件和數(shù)據(jù)電文等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式），典型的為勞動合同。
早在1995年施行的《勞動法》就以第十九條明文規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。后來的《勞動合同法》又作了進一步的明確：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；同時又作出了人性化的規(guī)定：一個月的緩沖期。
一般情況下，勞資雙方為建立勞動關(guān)系而進行磋商過程中，會對下列基本事項進行口頭約定：工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假和勞動報酬。一旦雙方就上述事項達(dá)成合意并且開始履行，勞動關(guān)系即行建立，這也就是“一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對方接受”的情形。福建省高級人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》也指出：實踐中即使是事實勞動關(guān)系也是種合同關(guān)系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動關(guān)系本身具有平等締結(jié)履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動合同等，是平等主體之間的關(guān)系，另一方面在勞動過程中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關(guān)系。
有人認(rèn)為，《勞動合同法》旨在消滅事實勞動關(guān)系，所以自從《勞動合同法》20xx年1月1日起，國家不再承認(rèn)事實勞動關(guān)系。這樣的觀點是否能經(jīng)得起推敲呢？
為了明確事實勞動關(guān)系的地位，原勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法；后來又以勞社部發(fā)12號文件頒布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，針對部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規(guī)范用人單位用工行為，在保護勞動者合法權(quán)益、促進社會穩(wěn)定方面起到了積極作用；對于事實勞動關(guān)系的勞動者在其受到不法侵害時能否獲得經(jīng)濟補償?shù)膯栴}上，勞動部針對海南省人事勞動廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟補償問題的請示》做出了《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟補償問題的復(fù)函》�！稄�(fù)函》指出，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關(guān)系，勞動者因要求經(jīng)濟補償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的有關(guān)規(guī)定處理。
上述觀點得到了最高法的積極響應(yīng)：不但各級人民法院在依法審理勞動爭議案件過程中將事實勞動關(guān)系比照勞動合同判決用人單位承擔(dān)違反和解除勞動合同的民事責(zé)任，最高法在第一次系統(tǒng)地就勞動爭議適用法律作出解釋時明確規(guī)定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理�！�
筆者認(rèn)為，20xx年的《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定的“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”實際上是對《勞動法》第十九條“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”的簡單重復(fù)，故而事實勞動關(guān)系的處理在20xx年1月1日前后是沒有較大的區(qū)別；即便如此這個形式上的“簡單的重復(fù)”在《勞動合同法》是有著重要的意義的：
首先，第十條第一款規(guī)定了“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，但是緊接著就以第二款規(guī)定了人性化的一個月緩沖期規(guī)定；后面又以第三款規(guī)就“用工前就訂立勞動合同在的情況下如何確定勞動關(guān)系的建立”問題作出了規(guī)定。
其次，《勞動合同法》第八十二條確立了在“一個月緩沖期”內(nèi)不簽訂法定形式的勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法律后果（我們稱之為“締結(jié)勞動合同形式過失責(zé)任”），這是我國繼《消費者權(quán)益保護法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規(guī)定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強迫用人單位必須主動與勞動者訂立符合法律規(guī)定形式的勞動合同；立法沒有將增加工資標(biāo)準(zhǔn)一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規(guī)定向勞動者支付，彰顯了《勞動合同法》鼓勵勞動者積極主動維權(quán)的立法本意，這就是資方反對《勞動合同法》的原因之一。
筆者認(rèn)為，制定法律是一項非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膰倚袨�，所以法律草案的每一個條款都是要經(jīng)得起推敲的；而《勞動合同法》第十條第一款的出現(xiàn)，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務(wù)。
根據(jù)《勞動合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，而真正要消滅口頭勞動合同確為《勞動合同法》的立法宗旨中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的具體體現(xiàn)，使得勞動者維權(quán)有了更多的保障。
根據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，1995年施行的《勞動法》，第一次以法律的形式確立了勞動合同制度，但由于當(dāng)時的法律法規(guī)對勞動合同制度的規(guī)定比較原則，操作性不強，亦沒有對不訂立勞動合同的情形給予明確處理，導(dǎo)致勞動合同制度實施二十多年來，勞動合同的簽訂率依然較低。建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)中勞動合同簽訂率只有40%左右，農(nóng)民工的勞動合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%。根據(jù)《20xx年全國職業(yè)院校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價報告》顯示，
“中職畢業(yè)生中簽訂正式勞動合同的占12.67%、高職畢業(yè)生中簽訂正式勞動合同的比例為14.5%”。大量的數(shù)據(jù)表明，在沒有訂立書面勞動合同的問題上，用人單位原因占主導(dǎo)地位。
雖然《勞動合同法》第八十二條的初衷在于指導(dǎo)勞動者合理維權(quán)，但是不妨礙個別勞動者“投機倒把”地濫用“第八十二條”。
為了杜絕這一現(xiàn)象，使得“第八十二條”不被濫用，國務(wù)院頒布實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》�！稐l例》以第五條和第六條對于用人單位在一個月內(nèi)和超過一個月的不同時間內(nèi)提出書面勞動合同而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的情況下有權(quán)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系作出了規(guī)定。
《條例》指出，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的。也就是說，用工之日起一個月內(nèi)因勞動者的原因未能訂立書面勞動合同的，用人單位可以單向辭退勞動者并可以拒付一切勞動報酬之外的給付項目，杜絕了勞動者歪用《勞動合同法》第八十二條。
對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
據(jù)此可以看出：
1、用人單位通知勞動者訂立書面勞動合同之前是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的分水嶺在于自勞動關(guān)系建立之日起滿一個月；
2、在《勞動合同法》施行后，用人單位無權(quán)隨意解除或終止事實勞動關(guān)系，只有法定事由出現(xiàn)的情況下才能提出解除或終止；
3、國家對于事實勞動關(guān)系的解除或終止作出了限制性的規(guī)定：除《勞動法》以及《勞動合同法》規(guī)定的用人單位即時解除勞動合同的情形出現(xiàn)的情況下，只有勞動者拒簽書面勞動合同才能解除勞動關(guān)系。
從契約角度認(rèn)定事實勞動關(guān)系符合保護勞動者的立法本意
《勞動合同法》要解決的是“用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同”的問題，《實施條例》要解決的是“經(jīng)用人單位提出，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同”的問題，而對于“勞動者不主動提出簽訂勞動合同的問題”，我國的立法在勞動者普遍處于弱勢的國情下還是傾向于寬容勞動者的態(tài)度，以彰顯“保護勞動者合法權(quán)益”的立法本意；同時《勞動合同法實施條例》以第六條再次明確了無書面勞動合同亦應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)姆删瘛?/p>
據(jù)此，根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款有關(guān)“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定精神來看，將用人單位自用工之日起超過一個月但又不滿一年的情形視為用人單位與勞動者已訂立無試用期的期限待定勞動合同，而且除法律明確規(guī)定的情形，用人單位和勞動者不得擅自解除或者擅自即時解除勞動關(guān)系，這樣才是符合對勞資雙方都依法加以保護的立法本意；而且通過將用人單位對事實勞動關(guān)系的隨意解除的民事責(zé)任等同于解除書面勞動合同的民事責(zé)任，更彰顯《勞動合同法》有關(guān)“保護勞動者”的立法宗旨。
有關(guān)事實勞動關(guān)系的勞動報酬如何確定的問題
一般來說，雙方建立事實勞動關(guān)系后，雙方對勞動報酬的約定一般出現(xiàn)三種情形，筆者對于這三種情形如何分別作出闡述：
1、根據(jù)《勞動合同法》第十八條規(guī)定，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。
2、根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
3、除了上述兩種情形外，根據(jù)《民法通則》第五十五條有關(guān)“民事法律行為成立和生效要件”的規(guī)定以及《勞動合同法》第三條有關(guān)“勞動合同全面依法履行”的精神，用人單位應(yīng)按承諾和有關(guān)規(guī)定及時足額地發(fā)放勞動報酬。
有關(guān)勞動合同的內(nèi)容與合同效力的`關(guān)系
根據(jù)《民法通則》第六條的規(guī)定，民事活動必須遵守法律，作為民事行為表現(xiàn)形式之一的訂立合同也不例外。那么對于勞資雙方有口頭約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，對該口頭約定應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定效力呢？
最高法民一庭指出，像勞動和社會保障部及部分學(xué)者們認(rèn)為，《勞動法》所稱的勞動合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點，勞動者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動合同的，也構(gòu)成了事實勞動關(guān)系。而我們從事審判工作的多數(shù)同志則認(rèn)為，勞動關(guān)系是一種兼具民事和行政特點的法律關(guān)系，既然《勞動法》未作特別說明，那么，根據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當(dāng)事人雙方就勞動關(guān)系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動關(guān)系而不是所謂的事實勞動關(guān)系，只有既無口頭約定、又無書面協(xié)議的勞動者與用人單位之間形成的勞動關(guān)系，才屬于事實勞動關(guān)系。
《勞動法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導(dǎo)致勞動合同無效的情形；《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形。
現(xiàn)實中比較常見的是工資標(biāo)準(zhǔn)低、社會保險缺失和工傷概不負(fù)責(zé)的無效情形，其中最復(fù)雜、最普遍的當(dāng)屬工資支付的有關(guān)問題。
最高法民一庭指出：包括約定勞動報酬條款在內(nèi)，勞動合同被整體認(rèn)定為無效的，或者勞動合同中沒有約定勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)的，就應(yīng)當(dāng)按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付勞動報酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標(biāo)準(zhǔn)，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定其勞動報酬的數(shù)額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動者簽訂勞動合同，約定的勞動報酬明顯低于正常工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)此勞動合同被依法認(rèn)定無效后，該約定勞動報酬的條款亦不得適用，為保護勞動者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規(guī)定予以解決。()通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)確定的勞動報酬，對勞動者而言，往往是相同性質(zhì)工作中獲取報酬較低的，故如果勞動者與用人單位之間有對勞動報酬作出相對較高約定的，盡量應(yīng)當(dāng)按照約定標(biāo)準(zhǔn)來計算勞動者的勞動報酬。
根據(jù)《勞動法》第九十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)其自身原因訂立的無效合同向勞動者承擔(dān)損害賠償責(zé)任；《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴大為雙向責(zé)任，即明文規(guī)定過錯人應(yīng)向?qū)Ψ疆?dāng)事人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
不過值得注意的是：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，不能由合同雙方當(dāng)事人決定。據(jù)此，我國的勞動合同并非當(dāng)然無效，而是采取宣告無效，即勞動合同（條款）經(jīng)由人民法院或勞動爭議仲裁委員會宣告后才發(fā)生不具備法律效力的溯及力。
綜述
總之，勞動合同的形式不合法不能否決勞動合同的存在，更不能以此否決勞動合同的效力。對于勞動合同形式或勞動合同內(nèi)容不合法的，應(yīng)追究其違法應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任，而對于雙重違法的應(yīng)分別追究、合并執(zhí)行。將事實勞動合同按照“不滿一年”和“超過一年”分別視為“期限待定的勞動合同”和“無固定期限的勞動合同”更加符合《勞動合同法》的立法本意。
勞動關(guān)系合同15
________編號：
本人（姓名：________，性別：____，身份證號：__________________）于
_____年____月____日收到_______公司出具的解除/終止勞動合同證明書（編號：____），特此證明。
簽收人（簽名）
_____年____月____日
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