考核管理制度15篇[必備]

　　在日新月異的現(xiàn)代社會中，制度使用的情況越來越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編為大家整理的考核管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

考核管理制度1

　　第一章總則

　　第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

　　第2條本制度適用于公司全體員工。

　　第3條指導(dǎo)原則如下。

　　1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。

　　2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。

　　3.客觀、公正、保密。

　　4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的'競爭力。

　　第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。

　　1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

　　2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。

　　3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理

　　第5條薪酬各級標準核定說明：

　　(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;

　　(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;

　　(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

　　(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機經(jīng)常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。

　　第三章薪酬計算與支付

　　第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。

　　第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個人所得稅。

　　第8條員工薪酬計算均由辦公室負責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。

　　第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。

　　第10條薪酬核定工作程序如下。

　　1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。

　　2、每月10日前由財務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準后方可發(fā)放。

　　3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準。

　　4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動“薪酬核發(fā)表”�？偨�(jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。

　　5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。

　　第11條員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計算如下表所示。

考核管理制度2

　　某地產(chǎn)集團建設(shè)工程安全文明施工管理與考核辦法

　　為貫徹落實集團“新起點、新思路、新理念、新標準”的戰(zhàn)略精神,加強各項目安全文明施工管理,特制定本辦法。

　　第一章部門職責(zé)

　　第一條地區(qū)公司工程部為各項目安全文明施工管理的`責(zé)任部門,負責(zé)按集團及政府要求,確保工地安全文明施工達標。

　　第二條集團招投標中心、法律事務(wù)中心及地區(qū)公司招投標部、合同管理部為安全文明施工管理的協(xié)助部門,負責(zé)根據(jù)本辦法及國家有關(guān)規(guī)范要求,完善合同條款。

　　第三條地區(qū)公司工程技術(shù)部、綜合計劃部為考核、監(jiān)督部門,負責(zé)安全文明施工管理機制正常運作的推進并實施考核。

　　第四條集團管理中心為監(jiān)督、服務(wù)、檢查、考核部門,負責(zé)集團系統(tǒng)內(nèi)安全文明施工管理制度的建立及推行,并實施考核。

　　第二章考核細則

　　第五條文明施工管理類

　　1、項目收地后一個月內(nèi),按集團建筑設(shè)計院下發(fā)的《定型產(chǎn)品-標準做法》中小區(qū)臨時圍墻標準設(shè)

考核管理制度3

　　為貫徹落實“安全第一、預(yù)防為主”綜合治理的方針,牢固樹立“人的生命高于一切”的觀念,實現(xiàn)“零違章、零隱患、零傷害”,提高員工安全素質(zhì),構(gòu)建科學(xué)高效、持續(xù)改進的安全管理環(huán)境,制定安全目標管理與績效考核制度:

　　安全目標:

　　1.無重傷、無死亡事故

　　2.無輕傷事故

　　3.崗位粉塵合格率≥90%

　　4.崗位噪音合格率≥85%

　　5.廢水、廢氣達標排放

　　績效考核制度:

　　一、個體勞動防護

　　1、工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執(zhí)行“三緊”要求。(扣4分)

　　2、安全帽佩戴不合規(guī)定(破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā))。(扣4分)

　　3、特殊作業(yè)不按規(guī)定佩戴防護用品。(扣4分)

　　二、違反勞動紀律

　　1、酒后上班。(扣8分)

　　2、班中飲酒。(扣10分)

　　3、在禁火區(qū)吸煙。(扣8分)

　　4、在普通崗位吸煙或流動吸煙。(扣4分)

　　5、擅自不參加安全活動。(扣4分)

　　6、不服從車間安全工作的安排和指揮。(扣8分)

　　7、上班不攜帶《安全計分手冊》,特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。(扣4分)

　　8、違章時,拒絕出示《安全計分手冊》。(扣8分)

　　9、辱罵安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣8分)

　　10、報復(fù)、毆打安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣10分)

　　11、一人或多人違章,對在場管理人員扣10分,對相關(guān)違章人員按相應(yīng)標準扣分。

　　三、違章行為

　　1、上崗作業(yè)前、檢修前未進行安全確認。(扣4分)

　　2、電氣設(shè)備接線絕緣不良、無接地、無漏電保護。(扣8分)

　　3、現(xiàn)場內(nèi)的危險場所無警示標志。(扣4分)

　　4、現(xiàn)場作業(yè)區(qū)內(nèi)孔、洞、溝無擋板、蓋板。(扣4分)

　　5、檢修現(xiàn)場未按規(guī)定配備足夠的消防器材。(扣48分)

　　6、電氣設(shè)備檢修未掛“有人作業(yè),禁止合閘”警示牌。(扣4分)

　　7、調(diào)整、檢查、清理設(shè)備時不斷電停機的。(扣8分)

　　8、單人檢修,無人監(jiān)護。(扣8分)

　　9、高空作業(yè)未系安全帶。(扣8分)

　　10、高空作業(yè)上下爬梯時,手中拿有物件。(扣4分)

　　11、高空作業(yè)遞送工具、材料、設(shè)備零件及拆除物上下拋擲。(扣4分)

　　12、在動火區(qū)內(nèi)動火未辦理許可證。(扣4分)

　　13、動火時,未采取可靠的防護措施。(扣4分)

　　14、動火結(jié)束后,未清除現(xiàn)場遺留雜物。(扣4分)

　　15、氣焊作業(yè)時,氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。(扣4分)

　　16、氣焊作業(yè)時,氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。(扣4分)

　　17、氧氣瓶、乙炔瓶滾動搬運。(扣8分)

　　18、設(shè)備內(nèi)作業(yè)無人監(jiān)護的'。(扣8分)

　　19、設(shè)備內(nèi)作業(yè)監(jiān)護人擅離職守的。(扣4分)

　　20、設(shè)備內(nèi)焊接(切割)作業(yè),動焊人員離開時,將焊(割)炬留在設(shè)備內(nèi)。(扣4分)

　　21、設(shè)備內(nèi)照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。(扣4分)

　　22、損壞現(xiàn)場安全標志、安全設(shè)施、環(huán)保設(shè)施。(扣4分)

　　23、發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在缺陷,安全防護裝置損壞,存在安全隱患不及時向車間反映,繼續(xù)操作,或擅自將安全防護裝置拆除并棄之不用。(扣4分)

　　24、隨意拆棄和解除安全附件和聯(lián)鎖或隨意切斷聲、光報警等信號。(扣4分)

　　25、擅自開啟非本崗位、被查封及禁用設(shè)備。(扣8分)

　　26、在防火間距、消防通道內(nèi)堆放各類物資。(扣4分)

　　27、進入易燃、易爆生產(chǎn)區(qū)和易燃、易爆化學(xué)品庫的機動車輛未配裝阻火器或采取其他安全措施。(扣8分)

　　28、易燃、易爆場所使用撞擊易產(chǎn)生火花的工具。(扣4分)

　　29、易燃、易爆場所穿著能產(chǎn)生靜電火花的化纖織物工作服和帶鐵釘?shù)男��?扣4分)

　　30、無故損壞、放空滅火器。(扣4分)

　　31、盛裝易燃易爆、有毒有害氣體、液化氣體的鋼瓶未采取遮陽措施或靠近熱源。(扣8分)

　　32、使用汽油等易燃液體擦洗機動車輛、設(shè)備、地坪和衣服等。(扣4分)

　　33、未隨時將使用過的油棉紗、油紙等易自燃的擦洗材料,放入有蓋的鐵制專用容器內(nèi),并存放在安全地點,定期清除。(扣4分)

　　34、隨意挪用應(yīng)急救援器材。(扣4分)

　　35、損壞應(yīng)急救援器材。(扣8分)

　　36、天車工斜拉歪吊。(扣4分)

　　37、在吊起重物的天車下面行走。(扣4分)

　　38、跨越運轉(zhuǎn)的皮帶或其它運行設(shè)備設(shè)施。(扣4分)

　　39、現(xiàn)場檢查時,踩踏管道、閥門、電線、電纜架及各種儀表管線等設(shè)施。(扣4分)

　　40、進行危險部位檢查時無人監(jiān)護。(扣4分)

　　41、在生產(chǎn)區(qū)、庫房內(nèi)內(nèi)用電爐、煤氣爐取暖、熱飯。(扣8分)

　　42、高空拋物。(扣4分)

　　43、未經(jīng)培訓(xùn)、取證而進行特種作業(yè)。(扣8分)

　　44、進行特種作業(yè)時,所持特種作業(yè)證已過期。(扣8分)

　　45、對易燃、易爆、腐蝕物品不按規(guī)定進行保管、收發(fā)、使用。(扣4分)

　　46、互為禁忌物同存一庫。(扣8分)

　　47、物件堆放超高。(扣4分)

　　48、現(xiàn)場定制管理差、物料擺放混亂。(扣4分)

　　49、風(fēng)、水管、電線、電纜互相纏繞。(扣4分)

　　四、由于違章或責(zé)任心不強造成的事故,首先對責(zé)任人扣分,再進行責(zé)任追究。

　　1、未遂事故的主要責(zé)任人。(扣5分)

　　2、重大未遂事故的主要責(zé)任人。(扣8分)

　　3、輕傷事故的主要責(zé)任人。(扣8分)

　　4、重傷及以上事故的主要責(zé)任人。(扣10分)

　　五、其它

　　其它未列出違規(guī)違紀行為按1-10分進行扣罰。

考核管理制度4

　　1. 提升效率：明確的'工作期望和考核標準能引導(dǎo)成員高效完成任務(wù)。

　　2. 激發(fā)潛能：公正的評價機制可以激勵成員挖掘自身潛力，提升工作能力。

　　3. 增進團結(jié)：考核過程中的互評環(huán)節(jié)有助于增進團隊成員間的了解和信任。

　　4. 促進成長：通過考核結(jié)果反饋，幫助成員識別自身不足，促進個人成長。

　　5. 維護秩序：規(guī)范化的管理制度確保學(xué)生會運作有序，減少內(nèi)部矛盾。

考核管理制度5

　　文明工地管理制度的重要性不言而喻。它可以提高工作效率，減少因混亂、事故造成的延誤。它有助于保障工人的生命安全，減少工傷事故。良好的工地環(huán)境可以改善周邊社區(qū)的'生活質(zhì)量，提升企業(yè)的社會形象。嚴格的管理制度也有助于企業(yè)通過各類質(zhì)量認證，增強市場競爭力。

考核管理制度6

　　一、績效考核的目的

　　（一）促進積極、嚴謹、創(chuàng)新、團結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)員工的職業(yè)價

　　值觀。

　�。ǘ�）增進溝通，促進員工成長。

　�。ㄈ�）完善公司的成果分配體系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部

　　的活力。

　�。ㄋ模�為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。

　　二、績效考核的原則

　　公正合理全面考察及時反饋幫助改進

　　三、績效考核實施細則

　　公司績效考核的.對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實施辦法如下：

　　（一）考核人

　　依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行（見附件）。

　　（二）考核周期

　　每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內(nèi)的新職員在部門內(nèi)部進行月度考核，考核結(jié)果部門留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。

　　（三）考核流程和種類

　　考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結(jié)果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果反饋給考核人及被考核人。

　　（四）考核的依據(jù)

　　考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指導(dǎo)下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關(guān)的會議決議，公司的各項制度和規(guī)范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經(jīng)理辦公室核查。

　　公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據(jù)為個人季度工作計劃的完成情況；

　　部門第一負責(zé)人的業(yè)績考核依據(jù)為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負責(zé)人以下職員的業(yè)績考核依據(jù)為個人季度工作計劃完成情況。

　　（五）考核指標說明：

　　1、業(yè)績指標考核（占70%權(quán)重）：

　　業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。

　　2、行為指標考核（占30%權(quán)重）：

　�。�1）非部門第一負責(zé)人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀律）。

　�。�2）部門第一負責(zé)人：管理職能（團隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、授權(quán)管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。

　　3、考核評分標準、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例

　　（1）非部門第一負責(zé)人考核評分標準、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例（見表一）。

　　對應(yīng)分值(X)占部門人考核等級數(shù)的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心�；�本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X

　�。�2）部門第一負責(zé)人考核評分標準、對應(yīng)分值、等級（見表二）。

　　評分標準對應(yīng)分值考核等級X≥8578≤X

　　表二4、績效考核表的使用

　�。�1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。

　�。�2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。

　�。�六）關(guān)于考核等級的特別規(guī)定：

　　1、對非部門第一負責(zé)人的特殊規(guī)定。

　　（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務(wù)，當季度考核等級不高于1.0。

　　（2）以下情況之一一經(jīng)確認，當季度考核等級將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：

考核管理制度7

　　一、員工考核管理規(guī)定

　　第一條 考核目的

　　是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

　　1.1 季度考核

　　季度考核的內(nèi)容涉及：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。 季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。 季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

　　1.2實習(xí)考核

　　公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結(jié)束時，必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月。 考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正�？己顺煽�?yōu)槿�等的將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退。考核成績?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。 所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。

　　1.3見習(xí)考核

　　任職的'所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核。考核時間為正式下文起6個月�？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正�？己私Y(jié)果為不同意的，將延長見習(xí)期3個月，屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。 所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。

　　二、員工保密管理條例

　　第三條 適用范圍：

　　集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容，具體范圍見條例細則。

　　第四條 目的：

　　為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際，特制定本條例。

　　第五條 條例細則

　　1、總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。

　　2、保密范圍和密級劃分

　　是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

　�。�1）公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務(wù)賬簿，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃；

　�。�2）反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告，檢驗報告等；

　�。�3）新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題；

　�。�4）引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分；

　�。�5）公司財務(wù)、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；

　　（6）公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。

　　2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件、資料，作為內(nèi)部資料不劃分密級。

　　2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。

　　3、文件、資料的保密

　　一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應(yīng)建立嚴格的登記手續(xù)。 絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。 機密以上文件、資料原則上不準復(fù)印。

　　4、電話、計算機的保密

　　通適內(nèi)容不得涉及秘密；存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理，并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。

　　5、對外宣傳、通訊、會議的保密

　　公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內(nèi)容要記在保密本上（會后收回），如需參閱，另辦手續(xù)。

　　6、對外交往的保密

　　所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱；外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí)，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi)，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域； 對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補救措施。

　　7、保密培訓(xùn)和檢查

　　7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對員工進行保密培訓(xùn)和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓(xùn)，學(xué)習(xí)保密條例；

　　7.2員工必須遵守下列保密守則：

　　7.2.1不該說的秘密，絕對不說；

　　7.2.2不該問的秘密，絕對不問；

　　7.2.3不該看的秘密，絕對不看；

　　7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄；

　　7.2.5不在非保密本上記錄秘密；

　　7.2.6不在私人通訊中涉及秘密；

　　7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛埽?/p>

　　7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

　　7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

　　8、獎懲

　　8.1對保密管理做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：

　　8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；

　　8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。

　　8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質(zhì)、情節(jié)的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。

　　8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者；

　　8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者；

　　8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

考核管理制度8

　　第一章 總則

　　第1條 目的。

　　1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

　　2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

　　第2條 適用對象。

　　本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

　　第3條 考核原則。

　　1.公平、公開原則。

　　即員工績效考核標準、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

　　2.定期化與制度化。

　　績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。

　　3.定量化與定性化相結(jié)合。

　　對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%)。

　　4.溝通與反饋。

　　考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　　第二章 績效考核內(nèi)容

　　第4條 工作業(yè)績。

　　主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

　　第5條 工作能力。

　　根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

　　第6條 工作態(tài)度。

　　主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。

　　第三章 績效考核實施

　　第7條 考核周期。

　　1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

　　2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的.年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

　　第8條 設(shè)定考核指標及評價標準。

　　根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。

　　第9條 考核實施。

　　1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章 績效考核面談

　　第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

　　第11條 如果被考核者認為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內(nèi)給予解決。

　　第五章 考核結(jié)果應(yīng)用

　　第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。

　　考核結(jié)果應(yīng)用表

　　評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

　　s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

　　a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

　　b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

　　c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

　　d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元

　　第六章 附則

　　第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

　　第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

　　月薪資調(diào)整

考核管理制度9

　　醫(yī)療廢物管理制度旨在確保醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部對醫(yī)療廢物的有效管理，保護環(huán)境，保障公眾健康。該制度涵蓋了廢物的分類、收集、儲存、運輸、處理以及人員培訓(xùn)和監(jiān)督等多個環(huán)節(jié)。

　　內(nèi)容概述：

　　1、廢物分類與標識：明確各類醫(yī)療廢物的定義，如感染性廢物、化學(xué)性廢物、放射性廢物和銳器等，并規(guī)定相應(yīng)的'標識標準。

　　2、廢物收集與儲存：規(guī)定廢物的收集容器、儲存區(qū)域及安全措施，確保廢物在儲存期間不會對人員和環(huán)境構(gòu)成威脅。

　　3、廢物運輸：設(shè)定安全的運輸流程，包括專用運輸車輛、人員防護裝備和應(yīng)急預(yù)案。

　　4、廢物處理：制定合適的廢物處理方法，如焚燒、消毒、填埋等，確保廢物得到妥善處置。

　　5、人員培訓(xùn)：定期對員工進行醫(yī)療廢物管理的培訓(xùn)，提高其安全意識和操作技能。

　　6、監(jiān)督與評估：建立內(nèi)部監(jiān)控機制，定期評估制度執(zhí)行情況，確保合規(guī)性。

　　7、記錄與報告：規(guī)定廢物產(chǎn)生、處理的詳細記錄，以便追蹤和審計。

考核管理制度10

　　考核醫(yī)院管理制度的重要性體現(xiàn)在：

　　1. 提升醫(yī)療質(zhì)量：通過系統(tǒng)性的評估和反饋，可以及時發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題，提高醫(yī)療服務(wù)的.質(zhì)量和安全性。

　　2. 促進員工發(fā)展：考核結(jié)果可作為培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)，幫助員工提升專業(yè)技能和服務(wù)意識。

　　3. 保障患者權(quán)益：通過患者滿意度調(diào)查，確�；颊叩玫綕M意的服務(wù)，維護患者的合法權(quán)益。

　　4. 維護醫(yī)院形象：良好的考核機制有助于提升醫(yī)院的社會聲譽，增強公眾對醫(yī)院的信任度。

　　5. 優(yōu)化資源配置：通過效率評估，合理配置人力資源，提高醫(yī)院運營效率。

考核管理制度11

　　培訓(xùn)考核管理制度對于公司而言至關(guān)重要，它：

　　1. 提升員工素質(zhì)：通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)，員工能不斷更新知識，提升技能，適應(yīng)業(yè)務(wù)變化。

　　2. 促進團隊建設(shè)：共同參與培訓(xùn)有助于增進團隊協(xié)作，提高工作效率。

　　3. 激勵員工成長：公正的`考核能激發(fā)員工積極性，鼓勵他們追求卓越。

　　4. 確保戰(zhàn)略落地：通過培訓(xùn)與考核，確保員工的行為與公司戰(zhàn)略目標保持一致。

考核管理制度12

　　1.目的通過加強培訓(xùn)考核管理工作,增強員工的學(xué)習(xí)意識,提高培訓(xùn)效果。

　　2.適用范圍均豪公司全體員工。

　　3．職責(zé)

　　3.1公司行政人事部負責(zé)公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內(nèi)各類培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作。

　　3.2各項目部負責(zé)對項目部內(nèi)部助理級別以下人員培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作

　　4.術(shù)語

　　5.程序

　　5.1培訓(xùn)要求分類

　　5.1.1組織培訓(xùn)的主管部門在制定培訓(xùn)計劃時,根據(jù)培訓(xùn)課程的要求,須在培訓(xùn)計劃'要求'一欄中予以注明。

　　5.1.2按培訓(xùn)層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。

　　5.1.2.1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。

　　5.1.2.2熟悉:應(yīng)做到熟練清楚,在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。

　　5.1.2.3掌握:應(yīng)能充分支配或運用的理論、原則和技術(shù)的課程。

　　5.1.2.4'了解'的'培訓(xùn)內(nèi)容不需要進行考核;'熟悉'、'掌握'內(nèi)容必須進行考核。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。

　　5.2.2試題制定要本著與培訓(xùn)內(nèi)容相符的原則,由授課教師確定試題。

　　5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種,可根據(jù)需要進行選擇。

　　5.3考試實施

　　5.3.1筆試

　　5.3.

　　1.1培訓(xùn)考試應(yīng)在培訓(xùn)課后五日內(nèi)完成,逾期視為崗位培訓(xùn)合格率不達標。

　　5.3.

　　1.2考試由培訓(xùn)組織部門實施,筆試試卷應(yīng)由授課教師出具,并指定監(jiān)考人。

　　5.3.

　　1.3考試前,由監(jiān)考人清點考試人數(shù),并講明注意事項、考試紀律、考試時間。

　　5.3.

　　1.4考試結(jié)束后,監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后,送交閱卷人。

　　5.3.

　　1.5閱卷由授課老師擔(dān)任。閱卷人須本著認真負責(zé)、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。

　　5.3.

　　1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數(shù)欄內(nèi)。

　　5.3.

　　1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓(xùn)主管人員。

　　5.3.2口試及實操

　　5.3.

　　2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。

　　5.3.

　　2.2考核結(jié)果填寫在《考核成績單》上,并注明考核方式。

　　5.3.

　　2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓(xùn)主管人員。

　　5.4成績登記

　　5.4.1各級培訓(xùn)主管人員負責(zé)根據(jù)試卷成績填寫筆試《考核成績單》,依據(jù)筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。

　　5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理制度》執(zhí)行。

　　5.5資料存檔

　　5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓(xùn)檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。

　　5.6注意事項

　　5.6.1口試及實操的考核成績只應(yīng)用于員工日常培訓(xùn)的考核,在《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》的日常培訓(xùn)登記欄注冊。

　　5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》中的崗位資格培訓(xùn)登記欄內(nèi),登記的必須為筆試考核成績,口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓(xùn)。

　　5.6.3員工參加新入職員工培訓(xùn)的筆試考核成績記入日常培訓(xùn)登記欄內(nèi)。

　　6.監(jiān)督執(zhí)行公司行政總監(jiān)

　　7.相關(guān)/支持性文件《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理規(guī)定》《檔案管理規(guī)定》

　　8.質(zhì)量記錄及表格《考試成績單》《職業(yè)資格培訓(xùn)證書》

考核管理制度13

　　一、績效考核的一般理論

　　(一)什么是績效考核

　　所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y(jié)果可以干脆影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿足程度和將來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

　　(二)績效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供應(yīng)依據(jù);

　　2，組織對員工的績效考評的饋; (四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計

　　組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計須要解決的問題：

　　1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的干脆上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

　　2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作實力和工作看法三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒�是可以干脆衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今日，相當部分組織成員的業(yè)績難以干脆衡量。所以實力成為考核的重要內(nèi)容。實力是業(yè)績產(chǎn)生的.內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻，學(xué)問經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新實力，學(xué)習(xí)實力。而不良的工作看法對組織的破壞力極，非智力因素確定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為實力，而是源于看法，有必要對工作看法進行干脆調(diào)控。

　　3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用肯定和相對兩種方式來進行評價。所謂肯定的評價方式是指依據(jù)工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為視察法、關(guān)鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理狀況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍運用目標管理法和關(guān)鍵績效指標法來考核績效。

　　5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果經(jīng)常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

　　二、海爾績效考核體系

　　海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周依據(jù)剛性指標完成結(jié)果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月依據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹立“今日贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

　　三、海爾SBU績效考核

　　SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透亮，考核公開的公允激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒酬勞，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

　　SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的安排機制，形成一種績效考核機制，根據(jù)經(jīng)營效果兌現(xiàn)酬勞，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)同心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)營運風(fēng)險最小化。

　　考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應(yīng)當說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明白這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

考核管理制度14

　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

　　3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核能夠分為兩種:

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力，進行評定。

　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。

　　(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責(zé)。

　　1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則:

　　(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　　(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

　　(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動調(diào)配。

　　管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　　(二)培訓(xùn)包括:

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

　　2、確認考核規(guī)定;

　　3、理解考核資料與項目;

　　4、統(tǒng)一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

　　第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的`評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

　　4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　第4條績效考核時間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

　　3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長(負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負責(zé)組織安排各部門負責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

　　2、小組成員負責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

　　4、負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

　　5、負責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�平、公正、公開地開展。

考核管理制度15

　　績效考核制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 提升效率：明確的考核標準有助于員工聚焦關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。

　　2. 激勵機制：通過考核結(jié)果，企業(yè)可以設(shè)立獎勵和懲罰，激發(fā)員工的積極性。

　　3. 人才管理：為人力資源決策提供依據(jù)，如晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等。

　　4. 組織文化：塑造公平競爭環(huán)境，強化企業(yè)的.核心價值觀。

【考核管理制度】相關(guān)文章：

考核管理制度11-18

考核與管理制度08-13

考核管理制度07-31

考核與管理制度03-07

企業(yè)考核的管理制度11-04

考核員工管理制度12-19

企業(yè)考核管理制度11-03

環(huán)�？己斯芾碇贫�06-20

企業(yè)考核的管理制度11-11

培訓(xùn)考核管理制度07-19