(實用)考核管理制度
在快速變化和不斷變革的今天，很多地方都會使用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編收集整理的考核管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
考核管理制度1
工作考核管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在確保員工的工作效率和組織目標(biāo)的達(dá)成。它涉及到員工的'工作表現(xiàn)評估、績效管理、激勵機制等多個環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1. 工作目標(biāo)設(shè)定：明確每個員工的工作職責(zé)和期望達(dá)成的目標(biāo)。
2. 績效評估標(biāo)準(zhǔn)：制定客觀、公正的評價指標(biāo)，如工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等。
3. 考核周期與流程：規(guī)定考核的時間間隔和執(zhí)行步驟。
4. 信息收集與反饋：收集員工的工作數(shù)據(jù)，及時給予反饋。
5. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升決策、培訓(xùn)發(fā)展等方面。
6. 激勵機制：設(shè)計獎勵和懲罰制度，激發(fā)員工積極性。
考核管理制度2
績效管理與績效考核制度的重要性體現(xiàn)在：
1. 提升效率：明確的目標(biāo)和持續(xù)的反饋可以激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。
2. 人才保留：公正的績效考核有助于留住優(yōu)秀員工，減少人才流失。
3. 戰(zhàn)略執(zhí)行：通過績效管理，確保員工的努力方向與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
4. 文化塑造：良好的`績效管理有助于形成公平競爭、積極向上的企業(yè)文化。
考核管理制度3
醫(yī)療保險管理制度是企業(yè)為保障員工健康，維護正常運營秩序而設(shè)立的`一套規(guī)則體系，它涵蓋了保險選擇、費用分擔(dān)、理賠處理、員工教育等多個環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1、保險選擇：確定適合公司規(guī)模和員工需求的醫(yī)療保險計劃，包括基本醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險和特殊疾病保險等。
2、費用分擔(dān)機制：明確公司與員工各自承擔(dān)的保費比例，確保公平合理。
3、理賠管理：設(shè)定理賠流程，包括申請、審核、賠付等步驟，確保高效透明。
4、健康促進：實施健康管理措施，如定期體檢、健康教育等，預(yù)防疾病發(fā)生。
5、政策溝通：定期向員工宣傳保險政策，解答疑問，提高員工對保險制度的理解和接受度。
6、合規(guī)性：遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，確保醫(yī)療保險制度的合法性。
考核管理制度4
1 引言
20xx年3月，中共中央、國務(wù)院聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》的文件，標(biāo)志著事業(yè)單位改革的步伐開始加快。廣播電視媒體作為傳統(tǒng)的文化事業(yè)單位，迫切需要轉(zhuǎn)企改制謀求新的發(fā)展空間。廣告經(jīng)營是廣播電視媒體創(chuàng)收的重要來源，也是轉(zhuǎn)企改制的突破口。A公司正是在某省級媒體轉(zhuǎn)企改制的背景下成立的，作為公司組建的重要參與者，作者見證著公司組建時的各種困難，尤其是人員分流、崗位安置、績效考核、職工晉升、薪酬分配等人力資源管理核心問題，著實考驗著我們的人力資源管理的技能和水平。當(dāng)公司穩(wěn)定運營之后，作者嘗試著將公司改制過程中遇到的各類問題以及解決的對策進行簡單的總結(jié)和歸納，期望能為各類事業(yè)單位在改制的過程中人力資源管理方面提供一些參考和借鑒。
2 A公司轉(zhuǎn)制過程中人力資源管理存在的問題
2.1 員工角色轉(zhuǎn)變困難，用工類型復(fù)雜多樣
A公司現(xiàn)有職工262人，其中，事業(yè)在編人員58人，臺聘人員53人，臺派遣制42人，企業(yè)自聘人員105人，公司派遣人員4人。公司成立之初，事業(yè)在編及臺聘人員對廣告經(jīng)營市場化運作頗不理解，擔(dān)心自身利益受損，不愿意進入公司工作，想盡各類辦法調(diào)離廣告經(jīng)營部門。已經(jīng)進入公司工作的，工作不能真正進入狀態(tài)，希望改革只是暫時狀態(tài)，期待哪一天公司經(jīng)營不下去，早日回頻道或臺相關(guān)部門工作。始終不能接受從臺內(nèi)職工轉(zhuǎn)變?yōu)楣韭毠さ纳矸�。此外，人員用工類型有5種，對5類職工的管理模式是統(tǒng)一管理還是區(qū)別對待，職工干部都存在不同意見，臺內(nèi)職工具有體制的優(yōu)越感，不愿意接受公司化管理，而派遣和公司自聘職工又期待公司實行統(tǒng)一管理，同工同酬，獲得公平對待。
2.2 新員工錄用把關(guān)不嚴(yán)，綜合素質(zhì)普遍不高
公司成立之初，由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，各部門用人需求量很大，當(dāng)時沒有成立人力資源部，人事辦公室掛靠在綜合管理部下工作，各部門主要負(fù)責(zé)人均為公司各分管領(lǐng)導(dǎo)兼任，用人隨意性很大，沒有定崗定編，沒有崗位任職資格規(guī)范，也沒有公開招錄流程，部門錄用多少人，錄用誰都由負(fù)責(zé)人說了算，因部門主要負(fù)責(zé)人均為班子成員，主要領(lǐng)導(dǎo)一般很少反對。公司沒有在制度層面確立人事辦公室的工作權(quán)限，以至于在員工招聘方面的職責(zé)僅限于辦理入職手續(xù)，由于人事部門監(jiān)管權(quán)限缺失，一方面導(dǎo)致很多新錄用員工學(xué)歷低下、綜合素質(zhì)不高，不能快速的勝任工作；另一方面通過打招呼的形式錄用的所謂“關(guān)系戶”本身并不珍惜工作機會，帶來很多管理方面的難題。
2.3 員工職業(yè)技能老化，培訓(xùn)學(xué)習(xí)積極性不高
長期以來，廣播電視媒體在體制政策保護下，職工旱澇保收，沒有績效壓力，職業(yè)技能長期不更新。面對互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新媒體的競爭，職工的知識儲備和職業(yè)技能已不能適應(yīng)競爭的需要，而長期養(yǎng)尊處優(yōu)的事業(yè)單位職工，主動學(xué)習(xí)的動力不足，即便是領(lǐng)導(dǎo)層感覺危機重重，提供了很多培訓(xùn)的機會，職工參加學(xué)習(xí)還處于應(yīng)付差事的狀態(tài)，很多培訓(xùn)只是流于形式，沒有達(dá)到逾期的效果。
2.4 績效考核缺乏針對性，結(jié)果應(yīng)用不夠科學(xué)
績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核在傳導(dǎo)工作壓力方面扮演著重要的作用，公司成立之初的績效管理制度比較簡單，考核形式主要體現(xiàn)在兩個方面：一是僅注重公司財務(wù)業(yè)績考核，不注重個人業(yè)績考核。二是年度個人業(yè)績考核嚴(yán)格按照省事業(yè)單位考核文件執(zhí)行，文件規(guī)定的考核方式很粗放，缺乏針對性，不能有效的評估公司職工的真實績效狀況�？己诉^程只是各類簡單的`評分和測評，沒有任何上下級形式的績效面談。年度考核結(jié)果僅作為評先評優(yōu)的依據(jù)，沒有發(fā)揮其應(yīng)用于薪酬分配、績效改進、技能培訓(xùn)等方面的作用。
2.5 薪酬制度缺乏激勵性，工資分配平均主義
薪酬分配應(yīng)該體現(xiàn)職工崗位價值和個人貢獻，公司成立之初，薪酬分配延續(xù)著機關(guān)事業(yè)單位的諸多做法，完全按照職務(wù)等級確定工資標(biāo)準(zhǔn)。公司崗位層級設(shè)4級，領(lǐng)導(dǎo)層、中層管理者、基層管理者、職員。領(lǐng)導(dǎo)層與機關(guān)處級干部匹配，中層管理者與科級干部匹配，基層管理者在中層管理者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)上下滑一定比例，管理層級又設(shè)正副職，副職薪酬標(biāo)準(zhǔn)為正職薪酬的80%左右。公司同一職位層級薪酬標(biāo)準(zhǔn)完全一致。不同部門、同一部門不同崗位，其崗位價值和戰(zhàn)略貢獻有很大的差別，比如：財務(wù)主管與后勤主管，廣告策劃主管與合同審核主管等。完全采取基于職務(wù)等級的薪酬分配辦法，不考慮崗位價值貢獻的差異，實際上實行的是平均主義分配模式，極大的傷害了干部職工的工作積極性。
2.6 職業(yè)晉升通道狹窄，員工積極性普遍不高
一般而言，事業(yè)單位的晉升通道有兩個系列，管理崗位序列和專技崗位序列。公司成立之初，由于主營業(yè)務(wù)是廣告經(jīng)營，原有的編輯、記者、播音等專業(yè)序列與崗位貢獻度關(guān)聯(lián)不大，公司取消了專技崗位序列晉升通道。職工晉升通道就顯得比較狹窄，只有職務(wù)上的晉升，而管理職數(shù)一方面受上級主管部門約束十分有限，另一方面管理人員能上不能下，缺乏正常流動，致使職工晉升變得異常困難，不利于留住骨干人才，激發(fā)骨干員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。
3 A公司優(yōu)化人力資源管理的對策
文章上述分析的A公司人力資源管理領(lǐng)域存在的諸多問題，制約著人力資源管理效率的提升，阻礙著人力資源管理效益的提高。如何突破這些管理的瓶頸，提升公司人力資源效能，我們從企業(yè)自身實際出發(fā)，采取了如下對策。
3.1 凍結(jié)事業(yè)單位在編人員身份，統(tǒng)一納入公司管理
事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)，員工管理必須遵照企業(yè)化管理的模式，公司內(nèi)部5種不同用工類型的職工，全部納入公司統(tǒng)一管理。事業(yè)在編人員在公司期間，其身份待遇封存，與公司簽訂崗位聘用合同，各項薪酬待遇按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；臺聘人員與臺簽訂聘用合同，與公司簽訂崗位聘用合同，納入公司管理；其他類型職工全部轉(zhuǎn)為公司自聘人員，完全按照公司制度管理。職工納入公司統(tǒng)一管理，打破身份限制，能有效保證公司各項規(guī)章制度的訂立及落地實施，有效的促進企業(yè)化的績效考核體系的推進，有效的促進科學(xué)的薪酬管理體系的建立，在一定程度上激活了現(xiàn)有人力資源。
3.2 完善新員工錄用制度，嚴(yán)把人才引進入關(guān)口
為規(guī)范員工招聘管理工作，公司做了兩個方面的改進：一是制定了員工招聘管理制度，并以文件的形式公開，促進員工招聘工作有法可依。人員招聘由人力資源部統(tǒng)一對外公開招聘信息，并組織招聘考試、素質(zhì)測評、背景調(diào)查等工作。二是在招聘方式上，堅持公開招聘和內(nèi)部推薦相結(jié)合、校園招聘與社會招聘相結(jié)合、高層次人才引進和年輕員工引進相結(jié)合的原則，不拘一格選拔人才。努力實現(xiàn)公司人才引進專業(yè)化、職業(yè)化、年輕化。推動招聘工作在制度規(guī)定下公平有序進行，嚴(yán)把人才引進關(guān)口，提高人員錄用質(zhì)量。
3.3 培育持續(xù)學(xué)習(xí)文化，提升人力資源質(zhì)量
在公司倡導(dǎo)持續(xù)學(xué)習(xí)的文化氛圍，對具體的培訓(xùn)工作實行學(xué)分制剛性管理，中層管理人員每年培訓(xùn)不少于30學(xué)分，其他人員每年培訓(xùn)不少于20學(xué)分。要獲取學(xué)分就必須參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)、通過培訓(xùn)效果考核；學(xué)分完成率占年終獎勵的權(quán)重為10%，與年終獎勵直接掛鉤。每年初，公司在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，詳細(xì)制定年度培訓(xùn)計劃，并按照計劃逐步推進各項培訓(xùn)工作。主要培訓(xùn)項目有：《廣告銷售行動學(xué)習(xí)》項目培訓(xùn)，提高營銷人員業(yè)務(wù)創(chuàng)收能力；《員工執(zhí)行力》項目培訓(xùn)，改變員工觀念，增強員工執(zhí)行力和創(chuàng)新能力；《管理技能進階》培訓(xùn)項目，促進中層管理人員管理技能的提高。
3.4 完善績效管理制度，實施有針對性的考核
建立完善的績效考核體系，從制度建設(shè)開始，從4個方面提升績效管理水平。一是拓展考核內(nèi)容，既考核組織業(yè)績，也考核個人業(yè)績；全員考核，全面覆蓋。二是規(guī)范考核周期，一月一小考，一年一大考，年度考核以月度考核結(jié)果為基礎(chǔ)，保證考核結(jié)果的連續(xù)性。三是完善考核方式，實行差異化的考核辦法；銷售序列崗位采用目標(biāo)管理法量化考核；專業(yè)序列和職能管理序列崗位采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），定量和定性考核相結(jié)合。四是加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用，首先，考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，組織績效結(jié)果與公司各部門工資總額掛鉤，個人績效結(jié)果與個人工資總額掛鉤；其次，考核結(jié)果與評先評優(yōu)、崗位晉級、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整掛鉤，嚴(yán)格按年度考核結(jié)果的排名確定評先評優(yōu)人員名單，考核等級B級及以上人員才具備崗位晉升及工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整資格，最后，考核結(jié)果作為績效輔導(dǎo)的重要依據(jù)，各級管理人員應(yīng)對直接下屬進行績效面談，制定績效改進計劃，并給予培訓(xùn)課程建議。
3.5 制定基于任職資格管理的薪酬體系
在市場經(jīng)濟企業(yè)管理實踐中，薪酬分配發(fā)揮著杠桿激勵作用，A公司打破原有的大鍋飯的分配模式，建立基于崗位價值的薪酬管理體系，薪酬分配向工作能力強、崗位價值高和工作實績突出者傾斜。薪酬管理體系的再設(shè)計主要體現(xiàn)在2個方面：一是實行基于任職資格管理的薪酬管理制度，將公司所有崗位劃分為3類崗位序列，比如營銷序列、專業(yè)技術(shù)序列、職能管理序列，各序列劃分為5個等級，每個等級劃分3個職階，共15級，所有職工經(jīng)崗位任職資格認(rèn)證后確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。二是以各崗位人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，在公司經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)確定后，核定各部門薪酬總額，根據(jù)實際績效表現(xiàn)進行薪酬二次再分配，真正實行能者多勞，按勞分配。
3.6 實施寬口徑職業(yè)發(fā)展通道，激活人力資源效能
職業(yè)生涯管理是各級員工長期敬業(yè)奉獻的催化劑，A公司徹底打破了基于職務(wù)的單一晉升機制，建立了基于任職資格管理的員工晉級管理制度，極大的拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展路徑。首先將全員職業(yè)路徑打通，建立3條職業(yè)發(fā)展路徑，包括營銷序列、營銷服務(wù)序列、職能管理序列，將所有崗位歸口至三大崗位序列通道內(nèi)，并在各自通道內(nèi)按人才成長五級模型晉級。其次，建立各位任職資格字典，任職資格要素主要包括學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)驗、績效表現(xiàn)、專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等因素，按崗位屬性整理形成各崗位任職資格字典，明確晉級條件。
4 結(jié)論與展望
實踐證明，這些舉措取得了一定的效果，公司的營業(yè)額連續(xù)5年保持較高速度的增長。然而這些解決問題的思路，只是針對A公司的人力資源管理實踐的個案總結(jié)，缺乏有針對性的量化研究和數(shù)據(jù)分析，結(jié)論具有一定的局限性，還有待行業(yè)同仁和學(xué)者們進行補充和完善。
考核管理制度5
配件質(zhì)量管理制度是企業(yè)生產(chǎn)流程中的核心組成部分，旨在確保生產(chǎn)出的配件達(dá)到預(yù)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，滿足客戶的需求，同時也保障企業(yè)的聲譽和經(jīng)濟效益。
內(nèi)容概述：
1. 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：明確各類配件的'質(zhì)量指標(biāo)，包括尺寸精度、材質(zhì)性能、外觀質(zhì)量等方面。
2. 原材料控制：對供應(yīng)商進行評估，確保其提供的原材料符合質(zhì)量要求。
3. 生產(chǎn)過程監(jiān)控：設(shè)立質(zhì)量檢查點，對生產(chǎn)過程中的各個環(huán)節(jié)進行嚴(yán)格把控。
4. 成品檢驗：對完成的配件進行全檢或抽檢，確保其達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
5. 不合格品處理：制定處理不合格品的程序，包括返工、報廢、追溯等。
6. 質(zhì)量改進：通過數(shù)據(jù)分析，持續(xù)改進生產(chǎn)流程，提升配件質(zhì)量。
7. 員工培訓(xùn)：定期進行質(zhì)量意識和技能的培訓(xùn)，提高員工的質(zhì)量管理水平。
8. 文件記錄與管理：建立健全的質(zhì)量記錄系統(tǒng)，以便追蹤和分析質(zhì)量問題。
考核管理制度6
礦班組管理制度的'重要性不言而喻。它是保障礦產(chǎn)開采作業(yè)安全的基礎(chǔ)，防止因人為疏忽或違規(guī)操作導(dǎo)致事故。良好的管理制度能提升生產(chǎn)效率，降低資源浪費。通過規(guī)范化的管理，可以提升員工滿意度，增強團隊凝聚力。有效的績效考核制度有助于激發(fā)員工潛能，推動班組持續(xù)改進。
考核管理制度7
生產(chǎn)考核管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 提升生產(chǎn)效率：通過設(shè)定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工提高工作效率，降低生產(chǎn)周期，從而提升企業(yè)的市場競爭力。
2. 確保產(chǎn)品質(zhì)量：嚴(yán)格的質(zhì)量控制能保證產(chǎn)品符合標(biāo)準(zhǔn)，提高客戶滿意度，增強品牌信譽。
3. 防范安全風(fēng)險：良好的安全生產(chǎn)制度可以減少工傷事故，保障員工的.生命安全，降低企業(yè)的法律風(fēng)險。
4. 促進團隊建設(shè)：良好的團隊協(xié)作能提高生產(chǎn)流程的流暢性，提升整體生產(chǎn)效能。
5. 保障設(shè)備穩(wěn)定：有效的設(shè)備維護能減少設(shè)備故障，減少生產(chǎn)中斷，保證生產(chǎn)的連續(xù)性。
考核管理制度8
本包機管理制度考核表旨在規(guī)范企業(yè)包機業(yè)務(wù)的管理流程，確保包機服務(wù)的安全、高效與合規(guī)性。主要內(nèi)容包括：
1. 包機申請與審批
2. 航班計劃與調(diào)度
3. 安全檢查與維護
4. 機組人員管理
5. 費用核算與報銷
6. 應(yīng)急處理與風(fēng)險管理
7. 后期評估與改進
內(nèi)容概述：
1. 制度框架：設(shè)立清晰的包機業(yè)務(wù)管理架構(gòu)，明確各環(huán)節(jié)責(zé)任部門及職責(zé)。
2. 操作流程：詳細(xì)規(guī)定從申請到執(zhí)行的每一步驟，確保流程標(biāo)準(zhǔn)化。
3. 監(jiān)管機制：建立監(jiān)控和審計機制，確保制度執(zhí)行的'有效性。
4. 培訓(xùn)與教育：為相關(guān)人員提供必要的培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)能力。
5. 法規(guī)遵從：確保所有操作符合國家及行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)。
考核管理制度9
為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化詳細(xì)本部門的考核要求：
一、實力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經(jīng)理指導(dǎo)；
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績；
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的`完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)安排的進程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀；
B、良：主動完成本職工作，主動上進、虛心學(xué)習(xí)，團隊合作均較為順當(dāng)，但對部門和團隊的整體關(guān)注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作安排協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達(dá)標(biāo)，總成果不能得優(yōu)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不仔細(xì)遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
考核管理制度10
電儀管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 生產(chǎn)安全：通過規(guī)范操作，減少因設(shè)備問題引發(fā)的'安全隱患。
2. 提升效率：良好的設(shè)備管理能保證設(shè)備穩(wěn)定運行，提高生產(chǎn)效率。
3. 節(jié)約成本：預(yù)防性維護可以延長設(shè)備壽命，降低維修成本。
4. 環(huán)保合規(guī)：合理處置廢棄設(shè)備，符合環(huán)保法規(guī)，塑造企業(yè)社會責(zé)任形象。
考核管理制度11
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對員的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得為a等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)
2.有下列情形。不得為a.b等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
3.有下列情形。不得為a.b.c等
a.曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分?jǐn)?shù)如下：
項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級
10分20分30分.
在以下情況中，可以加10分：
a.能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯
b.良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上
c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
d.積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的
e.愛護公司財物，并有具體事跡者。
f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者
g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a.對于主辦業(yè)務(wù)有重大進展或改革績效者
b.執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者
d.參與緊急救援工作，主動承擔(dān)，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a.對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者
b.對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c.遇意外事件或急變，能隨機應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者
e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的`確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過大過降級違紀(jì)辭退
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者
e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i.上班時間私自接聽私人電話者
j.檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者
k.下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者
l.浪費材料或不愛護公物，屬情節(jié)尚輕者
m.不按規(guī)定亂粘膠帶者
n.上班時坐姿或站姿不端正者
o.不按規(guī)定報不良或廢料者
p.涂寫墻壁、機器設(shè)備或任意張貼文件影響觀瞻者
q.違反其它規(guī)定，情節(jié)尚屬輕微者
對于有以下行為之一的職工，應(yīng)當(dāng)給予記小過并扣20分：
a.對上級交待的任務(wù)，執(zhí)行不力或處理不當(dāng)者
b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當(dāng)者
c.在工作場所喧嘩，妨害他人工作情節(jié)嚴(yán)重者
d.未經(jīng)許可擅自帶人入廠者
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者
f在工作時間偷懶，睡覺，閱讀書報或做其它私人事情
g.違反上級指示，情節(jié)尚屬輕微者
h.在非工作時間未經(jīng)許可擅自進入工作場所者
i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導(dǎo)仍不服從者
j.被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續(xù)者
k.非機械故障或原料不足因素，故意降低產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)者
l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者
m.放長流水，開長明燈，并與管理干部頂撞者
n.擅自利用公司電打私人電話者
o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者
p.屬警告事項，但拒絕認(rèn)錯者
q.遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級報告者
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
對于有以下行為之一的職工，應(yīng)當(dāng)給予記大過并扣30分：
a.在上班時間喝酒者
b.上班時間擅離崗位，影響本職工作者
c.報告不實，蒙蔽上級者
d.違反工作方法，嚴(yán)重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者
e.捏造不實記錄，報表或口供蒙蔽上級者
f.投機取巧，牟取非份利益者
g.接受與職務(wù)有關(guān)的饋贈者
h.造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者
i.利用公司設(shè)備制作私人或委托他人制造
j.拒絕服從主管人員合理指揮，督導(dǎo)或無理取鬧者
k.破壞設(shè)備，工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者
l.違反技術(shù)操作規(guī)程，或未完成衛(wèi)生規(guī)定，使公司蒙受經(jīng)濟損失者
m.作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產(chǎn)或工作任務(wù)者
n.故意撕毀工廠的公告，文件者
o.在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者
p.未經(jīng)許可者，擅自進入管制區(qū)域者
q.有小過行為之一，經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者
r.有本條款行為一，如情節(jié)較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分
s.故意怠工作者
職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者，可給予降級，降職處分
對于有下列行為之一的職工，應(yīng)當(dāng)給予開除
a.對上級領(lǐng)導(dǎo)及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者
c.廠內(nèi)聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工，影響生產(chǎn)或工作秩序者
d.利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經(jīng)濟損害者
e.侵占公款公物者
f.故意泄露公司技術(shù)上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者
g.故意破壞設(shè)備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者
h.在廠內(nèi)聚賭或重大傷風(fēng)敗俗之行為者
i.偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者
j.在同年度內(nèi)記大過三次者
k.偷竊公司或他人財物者
l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營活動者
m.偽造工作證或借用他人的工作證或?qū)⒐ぷ髯C借給他人蒙混入廠者
n.無正當(dāng)理由拒絕領(lǐng)導(dǎo)的工作分配調(diào)動者
o.違反技術(shù)操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調(diào)動者
p.有記大過各款行為之一，經(jīng)記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤
q.有本條各條款行為之一，如情節(jié)較輕，且事后尚知悔改的商議處分
獎懲案件的公告提報
a.受獎勵或被懲罰的職工，應(yīng)當(dāng)按上列標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整發(fā)當(dāng)月份的工資
b.對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應(yīng)當(dāng)按照情節(jié)輕重給予必要的處分
c.對于職權(quán)濫用，利用處分職工進行打擊，報復(fù)或?qū)?yīng)處分的職工包庇的人員，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)處置
本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)
本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當(dāng)處理
所有獎懲處理按相關(guān)層級核準(zhǔn)，并經(jīng)管理部正式公告
獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案
本辦法如與有關(guān)法律法規(guī)相抵觸時，以國家法規(guī)為準(zhǔn)
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的，送當(dāng)?shù)貓?zhí)法部門處理
考核分等
等級得分分配比例獎金系數(shù)備注
a90以上10%須于考核表內(nèi)注明理由
b75-9060%
c60-7525%
d60以下5%須于考核表內(nèi)注明理由
*c級不變.d級辭退
注：更多資源，敬請關(guān)注
考核管理制度12
電梯服務(wù)管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 保障安全：通過規(guī)范的操作和及時的維護，減少電梯事故的發(fā)生，保護乘客生命安全。
2. 延長設(shè)備壽命：定期保養(yǎng)和合理使用可以有效延長電梯的使用壽命，降低更換成本。
3. 提升服務(wù)品質(zhì)：良好的'服務(wù)制度能夠提升用戶體驗，增強物業(yè)或企業(yè)的形象。
4. 規(guī)避責(zé)任風(fēng)險：嚴(yán)格的管理制度有助于預(yù)防法律糾紛，降低潛在的法律責(zé)任。
考核管理制度13
第一章總則
第一條考核目的及考核依據(jù)
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。
第二條考核的原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作（KPI—關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)），其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條適用范圍
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工（不含營銷策劃部中層干部以下員工）。
第二章考核體制
第四條公司員工考核
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內(nèi)容
一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間
1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資，實施年度考核及業(yè)績績效工
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。
績效工資=完成利潤指標(biāo)x完成指標(biāo)的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資）。
2、公司財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實施每
月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)x完成指標(biāo)的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工
資）。
3、工程技術(shù)部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)x完成指標(biāo)的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資）。
4、人事行政事務(wù)部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)x完成指標(biāo)的百分比（中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資）。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)x完成指標(biāo)的百分比。
6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)x完成指標(biāo)的百分比。
三、績效考核內(nèi)容
公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個人能力、團隊協(xié)作
三個方面；公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內(nèi)容
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》。
2、中層以上管理者考核內(nèi)容
部門目標(biāo)的.達(dá)成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內(nèi)容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其
內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評分原則
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資；低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當(dāng)月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當(dāng)月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權(quán)衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責(zé)
1、公司考核管理小組職責(zé)
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長）、財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。
�。�1）負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。
�。�2）負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績評價。
（3）審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
�。�4）員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。
�。�1）制定員工考核管理實施細(xì)則。
�。�2）就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。
�。�3）對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
（4）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
�。�5）組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并形成績效考核評估報告。
�。�6）建立員工考核檔案。
考核管理制度14
內(nèi)部考核管理制度對于企業(yè)的運營至關(guān)重要，它能夠：
1. 提升員工責(zé)任感：明確的職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)能激發(fā)員工的責(zé)任感，提高工作積極性。
2. 促進公平競爭：公正的'考核能營造公平的競爭環(huán)境，減少員工不滿和矛盾。
3. 指導(dǎo)員工發(fā)展：通過反饋和結(jié)果應(yīng)用，幫助員工識別自身優(yōu)劣勢，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。
4. 提高組織效率：考核結(jié)果可以作為優(yōu)化資源配置的依據(jù)，提升整體運營效率。
考核管理制度15
一、公司實行考核目的：
1、公平?jīng)Q定員工的地位和待遇，創(chuàng)造一種公平競爭的機制2、提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，達(dá)成組織目標(biāo)
3、開發(fā)人力資源，挖掘每個人的潛能，使人力資源資本增值
人事考核不是可有可無的，它是一個重要的管理過程，它是企業(yè)通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人事考核承擔(dān)者對人的管理、督導(dǎo)、指導(dǎo)、教育、激勵、約束功能。人事考核的結(jié)果是員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配的依據(jù)，它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。
二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法
公司的人事考核實行分層、分類考核，實行二級考核體系，既直接上級進行一級考核，上級的上級再進行二級考核
考核的內(nèi)容：
1、工作態(tài)度
2、工作能力
3、工作業(yè)績
4、工作適應(yīng)性
5、發(fā)展?jié)摿Ω鶕?jù)不同的部門，考核目的不同，考核內(nèi)容也不同。
三、人事考核的具體實施辦法：
第一章：試用期員工的考核辦法：
一、新職員一般有三個月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
3、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況�？己私Y(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
五、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。
業(yè)務(wù)部門新員工目標(biāo)考核規(guī)定：
1、有豐富IT銷售經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在區(qū)正式員工銷售目標(biāo)進行考核，特例經(jīng)批準(zhǔn)可給予一個月的過渡期，過渡期后的銷售目標(biāo)不能低于正常目標(biāo)的80%。
2、試用期員工第一個月銷售目標(biāo)為正常標(biāo)準(zhǔn)的20%，第二個月為正常標(biāo)準(zhǔn)的40%，第三個月為正常標(biāo)準(zhǔn)的70%。
3、試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月銷售業(yè)績達(dá)到正常標(biāo)準(zhǔn)的80%以上，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀(jì)律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。
六、提前結(jié)束試用期
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。
七、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交報告，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結(jié)果的評定
1、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域為分?jǐn)?shù)選擇區(qū)間。
2、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：
考核結(jié)果95分以上提前轉(zhuǎn)正晉升工資；考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資；考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；考核結(jié)果60—74分延長試用期；
考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；
第二章日常人事考核辦法
一、考核的目的：通過對員工日常的工作定量和定性的評價，促使員工完成工作目標(biāo)，從而達(dá)成組織的目標(biāo)。
考核的結(jié)果作為：員工晉級、晉升、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。
二、考核時間：
1、公司考核期間為每年的1月1日至當(dāng)年的12月31日；
2、按季度考核，一季度一次；
3、每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)季度考核。
三、考核內(nèi)容
1、部門經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
2、非部門經(jīng)理：專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿�、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。
四、考核程序：
1、《職員考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。
2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。
1）自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫。
2）初核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。
部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。
非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語3）復(fù)核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理
部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語。非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語�？己嗽u分以總經(jīng)理批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分。
3、《職員考核總結(jié)表》，每季度考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結(jié)果一定要和考核本人見面，雙方共同達(dá)成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導(dǎo)，最終達(dá)成組織的.目標(biāo)。以上的程序為：
五、考核辦法
公司采用項目評分法進行考核，考核內(nèi)容分成若干項目，每個項目分成五個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)配以最高分?jǐn)?shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。
注意：每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最高分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)最高分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)最高分?jǐn)?shù)，是該標(biāo)準(zhǔn)的打分選擇區(qū)間。例如：
“責(zé)任感”項目，“具有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可以放心交付工作”標(biāo)準(zhǔn)的最分?jǐn)?shù)為15分，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最高分為13分，該標(biāo)準(zhǔn)打分選擇區(qū)間是14分和15分。出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標(biāo)準(zhǔn)：
曠工一日遲到一次事假一日病假一日未打卡一次
扣10分扣2分扣2分扣1分扣1分
產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分；事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。獎懲考核：加扣分標(biāo)準(zhǔn)：大功、小功、嘉獎、大過、小過、警告、通報批評
六、獎懲規(guī)定
1、公司對以下情形之一者，予以記功授獎：保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；
對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者；在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
2、公司對以下情形之一者，予以記過處罰：
加10分加6分加3分扣10分扣8分扣6分扣3分
利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務(wù)制度者；
公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時，責(zé)任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；
在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者；怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；
玩忽職守、責(zé)任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者；嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律及各項規(guī)章制度者；
竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者；觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當(dāng)事人法律責(zé)任，公司有權(quán)起訴；獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。
七、考核結(jié)果處理
1、考核結(jié)果將記入個人人事檔案。
2、根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。
各等級考核成績標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)秀：不低于90分、可有資格晉升一級工資
良好：不低于80分、保留原級
一般：不低于65分、較差：65分以下、有降一級工資的資格
2、晉級、晉升采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。
�。�1）定期：每年4月1日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（另發(fā)）。
�。�2）不定期：員工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加100元，五年后不再增加。
破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。
破格程序：
3、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：
1）考核期內(nèi)受過任何記過處罰，未撤消者
2）考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者；
3）考核項目中有一項低于第三個標(biāo)準(zhǔn)者
4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；
4、凡有以下情形之一者，不得列入良好：
1）考核期內(nèi)受過警告以上記過處罰，未撤消者；
2）考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退四次以上者
3）存在其他不宜列入良好問題者。
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