(合集)業(yè)務考核方案
為保障事情或工作順利開展，就需要我們事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的業(yè)務考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
業(yè)務考核方案1
一、目的
為切實加強幼兒園保育工作，有效提高保育員整體業(yè)務素質，真正做到“保教結合，教養(yǎng)并重”，在重視提高教師教學技能的同時，也為保育員提供了一個自我展示的'舞臺，特制定此方案。
二、項目
1、消毒液配比
2、幼兒穿衣比賽
3、套疊被子、整理床鋪
4、保育知識業(yè)務答卷
三、時間
1、消毒液配比：xx年9月末
2、幼兒穿衣比賽：xx年10月中旬
3、套疊被子、整理床鋪：xx年11月中旬
4、保育知識業(yè)務答卷：xx年12月中旬
四、人員
林蔭路實驗小學幼兒園全體保育員
五、地點
各班教室及寢室
六、評委
孫xx 劉xx 劉xx 黃xx 王xx 陳xx
七、工作人員
計時員：張xx 岳xx
主持人：孫xx
照相：李xx
到場人員：全園教師
八、規(guī)則
1、消毒液配比以科學、熟練、快速程度打分。配比要求見保健室下發(fā)的“84消毒液的配比及使用方法”。
2、幼兒（除托班外）穿衣比賽要求每班選出5名幼兒，按順序依次穿衣、系扣（每件衣服5個扣子），根據(jù)各班幼兒完成穿衣比賽的計時長短排出比賽成績。
3、套疊被子和整理床鋪以完成的時間長短和質量打分。每人10床被子。
4、保育知識業(yè)務答卷以筆答形式作答并打分。
5、本次比賽共四項，每項中各評出前三名，四項比賽成績疊加出總成績后進行排名，活動結束將對優(yōu)勝者頒發(fā)證書及獎勵。
九、準備
1、每班保育老師自己選出5名幼兒及5件帶5個扣子的長袖上衣。
2、園長室準備關于幼兒保健知識及一日作息流程及消毒知識的業(yè)務答卷。
3、各項目評分表、相機、移動黑板布置、秒表。
十、流程
1.全體教師及參加人員按時到達指定地點。
2.宣布規(guī)則。
3、開始考核。
十一、要求
請全園保育老師以積極主動的態(tài)度參與到本次活動中，做好準備工作，確�；顒佑行У倪M行。在互相觀摩、切磋與實踐中，學習如何高效巧干的技巧，明確質量標準，加深標準化、規(guī)范化服務的認識，促進常規(guī)工作技能的提高
業(yè)務考核方案2
1.1學生反饋考核(10%)
每班由班主任負責選出一名責任心的同學，由教務科統(tǒng)一負責管理，培訓如何填寫《教師授課情況統(tǒng)計表》，包括:學生出勤、聽課教師、授課形式、組織教學、作業(yè)檢查等，負責班級記錄的學生于每周六中午將本周記錄情況送到教務科匯總，教務科定期召開學生座談會并征求修改、改進意見，教務科對學生反饋表，進行分類統(tǒng)計，并匯總記入教師量化考核月報表;
1.2教師本人考核(10%)
作為教學一線教師，除了要讓學生認真聽講之外，更重要的是對學生多方面能力的培養(yǎng)，授課教師需要認真準備每一堂課，及時備課、認真講授，根據(jù)自己在本月內(nèi)的教學表現(xiàn)及學生反饋進行自評，客觀地填寫教師量化考核月報表，填寫無誤后上交至教研室主任;
1.3教研室考核(20%)
每一位教研室教師統(tǒng)一服從教研室主任統(tǒng)一管理，教研室主任將根據(jù)該教師的授課計劃、課件制作、教學材料書寫、教研活動、聽課、教學檢查、服從安排等方面進行考核，教研室主任先給每一位教師打分，然后與教師自評進行核對，如上下相差超過3分時，應及時與當事人溝通，保證量化考核公正、公平，填寫無誤后上交至教務科;
1.4教務科考核(30%)
教務科考核主要負責授課評價、聽課、考務管理和教學秩序四個方面。授課評價包括:每個月教務科將會安排校教學專家組、督考室、教務科、教研室主任走進課堂去聽課，根據(jù)聽課評分標準給每位教師打出相應分值，并保證每一位授課教師在本月都被聽課，最后由教務科對聽課分數(shù)進行匯總，計入教師量化考核月報表;聽課包括:檢查校教學專家組、教務科、教研室主任、教師(專兼)是否完成聽課任務;考務管理包括:出卷、監(jiān)考、閱卷、成績等方面;教學秩序包括:侯課、上課、下課三個大方面，對于教學秩序檢查結果每天公示，每周匯總(學生反饋+教務科檢查)公示，做好記錄，于月末匯總計入教師量化考核報表(教研室主上報與教務科考核);
1.5督考室(10%)
督考室除負責教師日常行為規(guī)范考核外，還將負責聽課、出勤、學生滿意度的統(tǒng)計、測評，每月末將由督考室教師走進班級對該班授課教師進行測評，然后匯總計入教師量化考核報表;
1.6校教學專家組考核(20%)
校教學專家組參與日常教學秩序檢查、聽課、教研活動等多方面工作，具有一票評優(yōu)和否決權。最后由教務科匯總教師月考核報表，檢查無誤后，由校教學專家組審核，對于校教學專家組在聽課、檢查過程中存在的'問題，以數(shù)值的形式體現(xiàn)在每位教師的量化考核分數(shù)中，使每位教師都能得到一個公正、公平的分數(shù)，審核通過后上報督考室公示。教師量化考核實行月報表(見表一)，每位教師、教研室主任、教務科、校教學專家組將嚴格依據(jù)《教師量化考核方案》對每位教師進行考核，充份體現(xiàn)公正性、客觀性、準確性、以人為本的原則。
2量化考核方案考核結果
教師量化考核方案的實行主要是針對授課教師，即是獎勵也是約束，教學質量是學校的生命線，是全面實施素質教育的支撐點。而教師量化考核方案建立了一種新型的組織管理模式，增強了教師的自控力度。同時也保證教學秩序的正常進行，使各教學環(huán)節(jié)得到落實和提高，進一步促進教學質量的控的控制與改進。那么衡量教學質量最客觀的標準則是滿意度，在我校實行教師量化考核標準后，我校教育教學質量得到了明顯提高。
3量化考核方案考核結論
業(yè)務考核方案3
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn)，特制定本管理辦法如下：
一、 將考核的主要內(nèi)容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己耍⒖己藘?nèi)容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內(nèi)容如下：
1、 銷售狀況評價：
a、 本期銷量( )臺，占當月任務量的( )%，本期銷售目標是否實現(xiàn)( )，是否達到進度要求( )，下一考核期你的目標銷量是( )。
b、 本期銷量較上期提高或減少( )臺，增長或減少( )%。
c、 本期所銷售的各機型的占比是( )，是否達到公司規(guī)定標準( )。
d、 本期對提升銷量最有幫助的機型是( )型號，對提升銷量最有阻礙的機型是( )型號。
e、 本期對提升銷量最有價值的客戶是( )，對提升銷量最有阻礙的客戶是( )。
說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為16分。
在銷售狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得( )分。
2、 市場狀況評價：
a、本期我司機型(重點)在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為( )，是否達到公司在求標準( )。
b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是( )。
c、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是( )，原因是( )。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是( )，原因是( )。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是( )。
說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為9分。
在市場狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得( )分。
3、 工作態(tài)度及個人素質評價：
a、 本期你是否為公司提供了有價值的信息?如有請舉例。
b、 本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作?如有請舉例。
c、 本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務?如有請舉例。
d、 本期在工作中，你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重?如是請舉例。
e、 本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)?如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分(標準為1――3分)，總分為25分。
在工作態(tài)度及個人素質評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得( )分。
根據(jù)以上3項考核內(nèi)容，你的得分總數(shù)為( )分。注：如在考核期內(nèi)因違反公司各項勞動紀律和制度(如考勤制度、例會制度等)被記錄或處罰的，每人次總分數(shù)的`基礎上遞減2分，如有違反公司各項同政策規(guī)定給公司造成重大經(jīng)濟、名譽損失的，每人次遞減5――10分。
本考核期因違紀應扣( )分，你的最后實際得分為( )。
二、 特別說明：
1、 以上考核內(nèi)容可制作成表格或以問卷形式出現(xiàn)，并由被考核人員詳細填寫有關內(nèi)容后，在每一考核期結束后2天內(nèi)，交到考核人員手中。
2、 對于考核中出現(xiàn)的各種需要對照的“公司規(guī)定標準”，可由我部在考核期初根據(jù)情況予以提供。如市場份額標準等。
3、 對于以上考核內(nèi)容還可增設“主管人員及部門經(jīng)理點評”項目，由各級主管人員根據(jù)業(yè)務人員平時工作表現(xiàn)打分，并相應調整各項考核內(nèi)容的分值。
4、 考核期可設為每月一個大周期，一個月2次(每半個月一次)，每次考核結束、統(tǒng)計分數(shù)后，將考核結果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內(nèi)2次考核的分數(shù)計算平均分數(shù)(保留2位小數(shù)點)，根據(jù)平均分數(shù)確定考核結果。
5、 對于填寫不認真或提供虛假數(shù)字(情況)以及遲交一天以上的，該次考核結果以0分計算。
6、 得分在45分以上的為優(yōu)，在40――45分之間的為良好，在35――40分之間的為良，30――35分之間的為及格，在30分以下的為不及格。
三、可將每月考核結果再重點結合當月的銷售業(yè)績對業(yè)務人員做出如下獎懲：
1、 符合以下條件者，可以從普通業(yè)務代表晉升為一星級業(yè)務代表(或從一星級業(yè)務代表晉升為二星級業(yè)務代表)，同時增加其底薪，并給予一定的精神及物質獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。
a、 連續(xù)3個月考核結果為優(yōu)秀并且排在前3名的;
b、 一年內(nèi)累計6次考核結果為優(yōu)秀并且累計有6次排在前3名的。
c、 連續(xù)2個月(或3個月)任務完成率排名第一的
2、 當月考核結果為優(yōu)秀并且排名第一的或當月任務完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現(xiàn)金獎勵。
3、 實行紅、黃牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。
(1) 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員紅牌一張(記錄在案)。
a、 當月考核不及格的;
b、 連續(xù)2個月考核結果排在后2位的;
c、 一年內(nèi)累計6次排在后2位的;
d、 當月任務完成率低于30%的。
(2) 對于得到紅牌的當事業(yè)務人員做如下處理：
a、 高級主管降為主管;
b、 主管降為二星級業(yè)務人員;
c、 二星級業(yè)務人員降為一星級業(yè)務人員;
d、 一星級業(yè)務人員降為普通業(yè)務人員;
e、 普通業(yè)務人員待崗培訓。
(3) 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員黃牌一張，并予以警告(記錄在案)。
a、 連續(xù)2個月考核結果僅為及格的;
b、 一年內(nèi)累計6次考核結果僅為及格的;
c、 連續(xù)2個月銷量在30%――50%之間的。
(4) 一年內(nèi)累計得到2次黃牌警告的，等同于得到一張紅牌。
4、 重點根據(jù)業(yè)務人員的銷售業(yè)績，實行金、銀牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。
(1) 符合以下條件者可得到銀牌一塊(記錄在案)。
a、 連續(xù)2個月任務完成率在90%以上的;
b、 一年內(nèi)累計3次任務完成率在100%以上的;
c、 當月任務完成率在120%以上的。
(2) 一塊銀牌可抵消一張黃牌。
(3) 一年內(nèi)業(yè)績計算不可重復。
(4) 兩塊銀牌可換一塊金牌。
(5) 獲得金牌的業(yè)務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務人員的工作。
四、 實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：
1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現(xiàn)，業(yè)務人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。
2、 金銀牌制度體現(xiàn)的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現(xiàn)，表現(xiàn)了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會――即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法(征求意見稿)，不足之處望公司領導給予批評指正。
業(yè)務考核方案4
績效薪酬與傭金
第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
第二條 本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
第三條 本方案的實施對象為公司業(yè)務部業(yè)務代表、業(yè)務經(jīng)理、兼職業(yè)務人員。
第四條 底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績效工資擬定標準 依職位不同為500—1000元，績效工資按季度計算，完成績效考核方案達標后全額發(fā)放，超額完 成后累計疊加，未達標者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務者只發(fā)放基本生活費用，連續(xù)2季度無業(yè)務發(fā) 生者不再擔任業(yè)務人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論后確定。
第五條 兼職業(yè)務人員項目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用 -質保押金)×30%，以上標準傭金是以凈利潤為30%額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質保 押金)×20%，凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客 情費用-質保押金)×40%。
全職業(yè)務人員傭金=上述計算方法算出的傭金—全職業(yè)務人員當月工資收入.
業(yè)務部年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵業(yè)務部員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、完成全年銷售任務計劃后獎金總額：當年總銷售額的'5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 3% =50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務部員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù) / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
業(yè)務考核方案5
根據(jù)縣教育局的'安排，我�？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：趙xx(石匣學校校長)
副組長：程xx石匣學校黨支部書記)
巨xx(石匣學校副校長)
組員：趙xx平(石匣學校總務主任)
秦xx(石匣學校政教主任)
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
業(yè)務考核方案6
為充分發(fā)揮財政性資金的引領和杠桿作用，提升金融機構對我市經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展的貢獻度，結合我市實際，制定本管理辦法。
一、考核原則
堅持“規(guī)范透明、定期考核”的原則，堅持銀行對地方經(jīng)濟支持力度與財政性資金存放份額掛鉤的原則，堅持尊重歷史與定期調配相結合的原則。
二、考核對象
我市范圍的國有商業(yè)銀行、股份制銀行和其他金融機構，不包括政策性銀行。對考核期內(nèi)新設立不滿1年的銀行，不參與考核。
三、存放范圍
1．由市財政局直接管理存放于我市各商業(yè)銀行的財政專戶資金（含社保資金、非稅待結算資金等，不包括國庫資金和糧食風險基金等政策指定存放資金）；
2．由市房產(chǎn)局管理的房屋維修資金；
3．其他應納入的資金；
上述資金指已到期定期存款和新增定期存款。
四、考核細則
按百分制分半年度考核，每半年為調整期�？己酥笜税ㄙJ款發(fā)放、稅收貢獻、社會綜合評價、風險控制等。
�。ㄒ唬┵J款發(fā)放（45分）
1．平均存貸比。指四個季度末存貸比的平均值。滿分為10分，按比例計分。存貸比超過100%不高于150%的（含150%），加計1分；存貸比超過150%的，加計2分。
2．貸款增量。指期末貸款余額較期初貸款余額的增加額。滿分為10分，每5000萬元計1分。本項計分超過10分的，計入加分，加分不超過2分。
3．支持市政府重點工程項目、服務三農(nóng)項目。滿分為15分。各銀行當年對市政府重點工程、政府投融資公司、服務三農(nóng)項目發(fā)放的貸款期限在1年以上（含1年）的項目，利率上浮控制在40%以內(nèi)的，按各銀行支持的貸款額度占貸款總額的比例計分（以每年6月30日和12月31日貸款余額為準）。利率上浮超過40%以上的不計分。
4．支持市域企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。滿分為10分。各銀行支持我市市域企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展6個月以上的貸款，每20xx萬元計1分。本項計分超過10分的，計入加分，加分不超過2分。
�。ǘ┒愂肇暙I（45分）
1．當年各銀行在市內(nèi)繳納的`稅收占全市銀行機構在市內(nèi)繳納稅收總量的比例。滿分為20分，按比例計分。
2．當年各銀行在市內(nèi)繳納的稅收總量較上年同期在市內(nèi)繳納稅收總量的增長比例。滿分為25分，按增長比例計分，增長比例超過100%不高于150%的（含150%），加計1分；增長比例超過150%的，加計2分；上年未在市內(nèi)繳納稅收的，按每50萬元計1分計算，總分不超過25分。
3．當年完成稅收比上年同期完成稅收增加額在300萬元、500萬元、800萬元、1000萬元以上的，分別加計1分、2分、3分、4分。
（三）社會綜合評價（5分）
根據(jù)各銀行參加市內(nèi)活動情況、報送報表及材料情況、銀行服務質量等。滿分為3分，按統(tǒng)計考核情況計分。
（四）風險控制（5分）
根據(jù)各銀行風險控制執(zhí)行情況、打擊非法集資情況、維護轄區(qū)金融穩(wěn)定工作情況、確保財政資金安全程度計分。出現(xiàn)較大風險視情況扣分，扣分不超過5分。
五、激勵辦法
1．各銀行財政性資金的存款額度=該行半年度考核得分/各銀行總得分×財政性資金存放額度。
2．政策性銀行不納入考核范圍，采取一事一議單獨確定財政性存款支持，適時調整。
3．新設立不滿1年、貸款貢獻達到5000萬元以上的銀行，由市人民政府支持3000萬元存款，次年納入正�？己朔秶�。
六、保障措施
（一）由市財政局牽頭，市監(jiān)察局、市政府金融辦、市人民銀行、市國稅局、市地稅局等相關部門組成考核領導小組，負責財政資金存放與金融機構考核工作。次半年首月市人民銀行、市國稅局、市地稅局等單位負責提供參評資料，當年7月和下年1月前完成考核并提出資金調度方案，報市人民政府常務副市長和市長批準后執(zhí)行。
（二）市財政局、市房產(chǎn)局根據(jù)市人民政府審批意見及時將資金調度執(zhí)行到位。各金融機構要確保按時足額支付各類資金，若出現(xiàn)銀行壓票現(xiàn)象，按照1分/天﹒筆的標準從下期考核分值中扣減。
（三）資金存放銀行出現(xiàn)重大安全風險事件或者經(jīng)營狀況惡化影響資金存放安全的，市財政局、市房產(chǎn)局可無條件及時收回資金，確保資金安全。
�。ㄋ模┤羯霞壺斦块T對財政資金存放有明確規(guī)定的，從其規(guī)定管理，但其資金存放納入掛鉤考核范圍。
�。ㄎ澹┏究己宿k法外，對重大貢獻的銀行，市人民政府可集體商定采取一事一議臨時調度資金給予重點支持。
�。┍痉桨甘跈嗍胸斦重撠熃忉�，自印發(fā)之日起施行，根據(jù)新的政策和經(jīng)濟發(fā)展形勢可適時調整。
業(yè)務考核方案7
第一章 總 則
第一條 為提高市本級財政專戶代理銀行服務質量，確保財政資金安全、高效運行，根據(jù)《財政專戶管理辦法》（財庫〔20xx〕46號）和非稅收入收繳管理制度規(guī)定，制定本方案。
第二條 本方案適用于代理市本級財政專戶業(yè)務的銀行（以下簡稱代理銀行）年度綜合考評。
第三條 年度綜合考評遵循科學、規(guī)范、公平、公開的原則。
第四條 年度綜合考評由問卷調查考評和監(jiān)督考評兩部分組成，考評采取量化評分和扣分相結合的百分制考核辦法。
第二章 問卷調查考評
第五條 問卷調查考評是指市財政局通過發(fā)放調查問卷，向市本級相關預算單位了解代理銀行服務情況，對代理銀行服務質量進行考評。
參與問卷調查的預算單位，由市財政局隨機抽取。
第六條 問卷調查考評采取量化評分辦法，即市財政局對預算單位調查問卷的各項考評內(nèi)容設定標準分值和評價等級，根據(jù)調查問卷結果，計算各代理銀行考評得分。
第七條 問卷調查考評包括代理財政專戶收付業(yè)務水平、管理協(xié)調能力、人員業(yè)務素質等，滿分30分。
�。ㄒ唬┐碡斦䦟魳I(yè)務水平，滿分10分。
業(yè)務水平反映代理銀行非稅收入信息錄入、資金與信息匹配的及時、準確完整程度等。
�。ǘ┕芾韰f(xié)調能力，滿分10分。
業(yè)務管理的`規(guī)范程度、問題投訴受理渠道的暢通程度等。
�。ㄈ┤藛T業(yè)務素質，滿分10分。
反映代理銀行掌握和運用相關政策制度的情況，履行工作職責情況，以及經(jīng)辦人員的服務態(tài)度、工作效率等。
第三章 監(jiān)督考評
第八條 監(jiān)督考評是指市財政局通過財政專戶收繳系統(tǒng)信息、執(zhí)收單位和繳款人的反映或投訴、代理業(yè)務檢查以及日常工作等，對代理銀行服務質量進行考評。
第九條 監(jiān)督考評采取技術性扣分辦法，即對監(jiān)督考評內(nèi)容設定標準分值和扣分方法，并對考評年度內(nèi)發(fā)現(xiàn)的代理銀行違反委托代理協(xié)議的行為，經(jīng)核實后扣分。
第十條 監(jiān)督考評包括代理財政專戶收付業(yè)務、信息反饋、結算賬戶管理和組織管理等四個方面，滿分70分。
�。ㄒ唬┴斦䦟羰崭稑I(yè)務，滿分40分。
代理銀行出現(xiàn)以下問題的，按下述方法扣分，扣完為止。
1. 未按規(guī)定及時、準確錄入非稅收入票據(jù)要素，產(chǎn)生待查收入的，每次扣1分；無故拒絕預算單位、繳款人辦理收入收繳業(yè)務，每發(fā)現(xiàn)1次扣1分。
2.代理銀行收到財政部門開具《繳款書》或《撥款憑證》，未于1個工作日準確地劃解的，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分；發(fā)生資金錯劃現(xiàn)象的，每劃錯1筆扣2分。
3.在辦理非稅收入收繳業(yè)務時擅自收取相關費用的，每次扣1分。
4.應急機制和應急預案不能保證非稅收入收繳業(yè)務正常展開，影響工作的，每次扣2分。
（二）信息反饋，滿分10分。
代理銀行出現(xiàn)以下問題的，按下述方法扣分，扣完為止。
1.由于自身原因未按規(guī)定傳遞信息、報送報表和有關資料的，每次扣1分。
2.未按要求在規(guī)定時間內(nèi)對賬的，每次扣1分。
3.未能按照要求準確傳送所有非稅收入收繳賬戶的電子化實時動態(tài)信息的，每差錯1次，扣1分。
4.未能妥善保管和提供的各種單據(jù)、預留印鑒或者相關資料的，每發(fā)現(xiàn)1次扣1分。
（三）結算賬戶管理，滿分10分。
1.擅自開設、變更和撤銷財政專戶結算分戶子戶的，每1個賬戶扣2分。
2.系統(tǒng)日常運行維護和升級不及時，隨意更改非稅收入數(shù)據(jù)通訊接口，影響代理工作的，扣2分。
3.系統(tǒng)出現(xiàn)故障，導致資金未能及時入賬或劃解，影響代理業(yè)務水平的，扣2分。
�。ㄋ模┙M織管理，滿分10分。
代理銀行出現(xiàn)以下問題，按下述方法扣分，扣完為止。
1.對有效投訴的問題，不能積極、迅速解決，每次扣1分。
2.未建立有效的內(nèi)控機制，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。
3.人員配備不足，業(yè)務素質不到位等，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。
第四章 附 則
第十一條 市財政局對年度綜合考評結果，在代理銀行范圍內(nèi)進行通報。年度綜合考評結果作為財政專戶是否繼續(xù)委托代理的重要依據(jù)以及資金存放財政服務項目考核依據(jù)。
第十二條 市財政局負責年度綜合考評的組織和實施工作。
第十三條 本方案自發(fā)文之日起施行。
業(yè)務考核方案8
隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復雜和競爭的日益激烈，業(yè)務員績效考核和薪酬方案成為企業(yè)管理中非常重要的一部分。業(yè)務員作為企業(yè)的外部推銷人員，在銷售工作中承擔著重要的角色。一個好的業(yè)務員可以幫助企業(yè)打開市場，拉動銷售額，提高企業(yè)的收益。如何對業(yè)務員的績效進行科學有效的考核，并用適當?shù)男匠戟剟罘桨竵砑顦I(yè)務員的工作積極性和創(chuàng)造力，成為了企業(yè)們需要思考和解決的問題之一。
一、業(yè)務員的績效考核
公司的管理層需要對業(yè)務員的績效進行全面的考核，以便在日后更好地評估業(yè)務員的工作表現(xiàn)及潛力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有價值的人力資源。一般來說，公司的管理層可以從以下幾個方面考核業(yè)務員的工作績效。
1.銷售數(shù)據(jù)：銷售數(shù)據(jù)是評價業(yè)務員工作績效的重要指標。包括銷售額、成交量、銷售渠道的提升等。
2.價值貢獻：業(yè)務員在銷售過程中除了完成銷售任務，還需要維護客戶關系，提高客戶滿意度，帶動其他銷售人員完成任務等。因此從客戶滿意度、市場占有率、銷售推廣費用占比等方面可以綜合考慮業(yè)務員的價值貢獻。
3.客戶關系：業(yè)務員與客戶之間的關系非常重要，影響著客戶對企業(yè)的信任度和滿意度。通過調查客戶反饋，了解客戶對業(yè)務員的評價，評估業(yè)務員在客戶關系中的表現(xiàn)。
4.行為實踐：業(yè)務員的行為實踐和工作態(tài)度也是評價他的工作績效的重要方面。例如，工作積極性、工作態(tài)度等都是關鍵的評估要素。
因此，企業(yè)可以通過以上幾個方面對業(yè)務員的.工作績效進行考核，從而得出較為全面和準確的考核結果。
二、業(yè)務員的薪酬方案
根據(jù)業(yè)務員績效考核的結果，企業(yè)可以制定合理的薪酬獎勵方案，以激勵業(yè)務員的工作積極性和創(chuàng)造力，在公平、公正、激勵和激勵的基礎上為員工提供薪酬福利。通常情況下，業(yè)務員的薪酬方案分成以下幾個層次。
1.固定薪酬：業(yè)務員的固定薪酬應根據(jù)其職位等級、職責和考核等級等因素進行設定，以保證固定薪酬的公平和合理。
2.銷售提成制度：銷售提成制度是業(yè)務員薪酬方案中的重要一環(huán)。通常情況下，銷售提成制度的設立應當按照實際銷售額來設定，并要注重績效因素，如銷售額的增長等等，從而最大限度地體現(xiàn)出業(yè)務員的業(yè)績和貢獻。
3.獎金發(fā)放：在企業(yè)銷售過程中，往往還會設立各種獎勵制度以激勵業(yè)務員。常見的獎金有銷售封頂獎、銷售達標獎、年度優(yōu)秀員工獎等。
4.其他福利：業(yè)務員的其他福利與他們的薪酬密切相關。例如，免費提供健身房、生活保健服務、餐飲服務等，不僅照顧了員工的基本需求，也增加了他們的滿意度和忠誠度。
總之，企業(yè)應該充分評估業(yè)務員的工作績效，采取科學合理的薪酬方案來激勵他們的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的長足發(fā)展。
業(yè)務考核方案9
為建立健全科學規(guī)范、公正透明的政府性資金存放管理機制，規(guī)范政府性資金存放行為，防范資金安全風險和廉政風險，提高政府性資金效益，充分調動各金融機構加大信貸投放的積極性，引導和激勵各商業(yè)銀行加大對我縣經(jīng)濟發(fā)展的支持力度，依據(jù)《財政部關于進一步加強財政部門和預算單位資金存放管理的指導意見》（財庫〔20xx〕76號）《財政專戶管理辦法》（財庫〔20xx〕46號）等文件精神，特制定本方案。
一、調存資金范圍和調存對象
縣級財政性資金指縣級范圍內(nèi)各類財政性資金存款，包括社�；�、中央省市縣各類專項資金、非稅收入等。本方案適用于縣級各銀行業(yè)金融機構，政策性銀行（農(nóng)發(fā)行）除外。
二、基本原則
本方案遵循以下三個原則，即：堅持統(tǒng)籌兼顧、公平公正、綜合評估的原則；實行存貸掛鉤、貢獻優(yōu)先、支持發(fā)展的原則；確保安全、高效運行的原則。
三、調存管理辦法
本方案對縣域級各銀行業(yè)金融機構實行貢獻度評價，評價依據(jù)主要為各金融機構支持縣域實體經(jīng)濟和縣域其他重點工作的貢獻，并按照評價得分占比進行公平分配，共設置貸款規(guī)模占比、支付脫貧攻堅及鄉(xiāng)村振興貸款投放占比、支持小微企業(yè)貸款占比、支持政府重點企業(yè)、項目和工程占比、支持實體貸款加權利率降幅、本縣域納稅貢獻度、社會與政府重大事項參與情況等7項貢獻度指標及6項管理指標，其中管理指標為扣分項。
�。ㄒ唬┰u價指標及分值設置
1.貢獻度指標（100分）
�。�1）貸款規(guī)模占比（45分）其中：存量貸款規(guī)模占比（10分）；當期貸款增加額占比（10分）；存量貸款服務人群占比（5分）；支持縣域經(jīng)濟實體貸款占比（20分）；
�。�2）支持脫貧攻堅及鄉(xiāng)村振興貸款投放占比（10分）其中：當期小額扶貧貸款投放占比（5分）；5年內(nèi)小額扶貧貸款累計發(fā)放額占比（5分）；
�。�3）支持小微企業(yè)貸款占比（10分）其中：存量小微企業(yè)貸款余額占比（5分）；當期小微企業(yè)貸款增加額占比（5分）；
�。�4）支持政府重點企業(yè)、項目和工程存量貸款占比（10分）；
�。�5）本縣域納稅貢獻度（10分）；
�。�6）實體貸款加權利率降幅（5分）；
�。�7）社會和政府重大事項參與情況（10分）；
2.管理指標（管理指標為扣分項，合計扣分上限10分）
（1）縣委、縣政府組織的相關會議，主要負責人無故不參會，每缺席1次扣0.5分；
（2）縣委、縣政府各職能部門安排的各項工作，反饋有不支持、不配合情況的，每次扣1分；
�。�3）對縣委、縣政府制定的相關經(jīng)濟政策，督導檢查或舉報反饋落實不力的，每次扣1分;
�。�4）縣委、縣政府牽頭的重點項目、重點企業(yè)需要金融政策支持，不積極支持、配合的，每次扣1分；
�。�5）縣委、縣政府要求報送的相關文件、材料，未及時上報的，每次扣0.5分；
（6）其他縣委、縣政府在實際工作中認為需要扣分的事項。
�。ǘ┰u價辦法
貢獻度指標的評價通過中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀監(jiān)分局壽陽監(jiān)管組、縣扶貧開發(fā)中心、縣稅務局等相關單位進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，并對應《壽陽縣縣級商業(yè)銀行支持地方經(jīng)濟發(fā)展評價指標分值表》（見附件）進行計分，計分主要為每項計分標準中各銀行機構占全縣占比，貢獻度指標評價得分為貢獻度各項指標對應的分值之和；管理指標由縣金融事務服務中心收集縣委、縣政府相關部門意見給予扣分。最終得分為兩項指標之和。
�。ㄈ┰u價時間
每季度評價一次，每半年調存一次，半年調存按照兩個季度平均得分占比進行分配，具體評價時間由縣金融事務服務中心確定，不局限于某個時間點，各有關部門按金融事務服務中心要求的時間提供相關數(shù)據(jù)和評價結果。
�。ㄋ模┆剟钷k法
1.獎勵的財政性存款資金來源。主要包括社�；�、中央省市縣各類專項資金、非稅收入等財政性資金存款。
2.各銀行機構應得財政性存款計算。
對考核結果的運用，主要為打分后，按照總分100分進行得分比例計算，各銀行機構得分折算比例后，為實際貢獻度比例，按照比例進行財政性存款的分配。
3.對連續(xù)兩次考核排名第一的銀行，將優(yōu)先考慮其代理新增財政專戶業(yè)務資格。
4.對貸款余額、小微企業(yè)貸款余額2項指標連續(xù)兩年下降的銀行，自第三年起取消在該銀行的財政性定期存款業(yè)務和考核評價，直至該銀行以上2項指標均比上年有增長，方可恢復該銀行的財政性定期存款業(yè)務并繼續(xù)參加考核評價。
5.對連續(xù)兩次評價列最后一名的取消其獎勵存款，將其應得獎勵存款調整到評價第一名的銀行；對連續(xù)三次評價列最后一名的取消其參與評價資格，并將其財政性資金存款全部轉出作為獎勵的財政性存款資金來源之一。
6.各銀行必須嚴格執(zhí)行該評價激勵辦法，并及時兌現(xiàn)每次考核評價調整存款額，對超過3日不兌現(xiàn)考核調整存款的，縣財政部門將調整其全部賬戶存款，直至取消在該銀行的存款賬戶。
（五）獎勵實施
根據(jù)壽陽縣縣級財政性資金存放商業(yè)銀行評價激勵考核評價組審定后的評價結果，由縣財政局具體實施財政性存款的獎勵和懲罰措施，即財政性存款的調增和調減，對財政性存款調減的商業(yè)銀行定期存款未到期的'，為確保存款利息不受損失，則延緩到定期存款到期后調減；對財政性存款調增的商業(yè)銀行因獎勵的財政性存款資金延緩到位的，則確保獎勵調增的財政性存款定期半年�？h財政局原則上收到縣金融事務服務中心轉來的考核結果后10個工作日內(nèi)辦理完畢。
為保證財政性資金的保值增值，各商業(yè)銀行需在央行允許范圍內(nèi)，對獎勵性財政資金定期存款結合本行實際執(zhí)行最高上浮利率。
四、保障措施
�。ㄒ唬⿵娀M織領導。為確�？h級財政資金調存順利推進，縣委、縣政府成立壽陽縣縣級財政性資金存放商業(yè)銀行評價激勵考核評價組（以下簡稱考核評價組），組長由縣政府分管副縣長擔任，成員單位包括中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀保監(jiān)分局壽陽監(jiān)管組、縣財政局、縣金融事務服務中心、縣扶貧開發(fā)中心、縣稅務局等相關部門主要負責人；考核評價組下設辦公室，辦公室設在縣金融事務服務中心。
�。ǘ┟鞔_責任分工。中國人民銀行壽陽縣支行負責提供全縣每月存貸款情況以及其他涉及打分的相關數(shù)據(jù)；晉中市銀保監(jiān)分局壽陽監(jiān)管組負責提供各金融機構小微企業(yè)貸款各項指標；縣扶貧開發(fā)中心負責提供各金融機構支持脫貧攻堅及鄉(xiāng)村振興貸款各項指標；縣稅務局負責提供各金融機構本縣域納稅數(shù)據(jù)；縣財政局負責提供獎勵性財政資金規(guī)模等；各財政性資金管理單位負責測算各自管理資金的流量并按月向縣財政局國庫股報送各賬戶存款余額，同時必須認真執(zhí)行每次考核評價及資金調整意見；縣金融事務服務中心負責匯總各部門提供的評價數(shù)據(jù)和計算各項指標分值，提出獎懲建議方案提交評價組審定。
五、附則
本方案自發(fā)布之日起施行，由縣金融事務服務中心和縣財政局共同負責解釋。
業(yè)務考核方案10
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C
硬性目標考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調整登記表相應內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務�？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的'格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。
8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù) / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
業(yè)務考核方案11
一、 獎金包的確定
1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調節(jié)系數(shù)(該系數(shù)為支行班子根據(jù)季度營銷力度要求確定，一般為10-20%);
2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包
二、獎金包的分配
(一) 全員計件積分獎金包分配
根據(jù)支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。
1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額;
2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。
(二)可分配獎金包的分配
A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配
營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經(jīng)理
1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù);
2、營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)
B、非營銷前臺人員可分配獎金包的`分配
非營銷前臺人員為高低柜營運柜員
1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù);
2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期非營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。
三、延期支付與風險掛鉤比例
根據(jù)崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網(wǎng)點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經(jīng)理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執(zhí)行。
四、個人獎金的分配
A、營銷前臺人員個人獎金的分配
營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金值+個人計件積分獎金)x85%;
單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。
B、非營銷前臺人員個人獎金的分配
非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業(yè)績考核掛鉤;二是與內(nèi)控考核掛鉤，掛鉤比例70%;三是與服務考核掛鉤，掛鉤比例30%;四是風險掛鉤。
非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x(0.7x內(nèi)控考核個人積分/內(nèi)控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。
C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。
D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。
E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x95%;
調節(jié)系數(shù)：正職為1.4，副職為1.3。
F、營銷前臺主管=所在網(wǎng)點或部門營銷前臺人員平均獎x調節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x85%。
調節(jié)系數(shù)：正職為1.6，副職為1.4。
五、調節(jié)機制
為保障本分配機制順利實施，對于個人當季或當年獎金
(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值);對于個人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續(xù)二年為負值，且金額越來越大的，調整崗位。
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績效考核分業(yè)績考核和職責考核。
績效考核=業(yè)績考核+職責考核
業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)
業(yè)務考核方案12
為了對業(yè)務部全體職員工作的效率、能力以及服務質量有個客觀的評價，同時，對業(yè)務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)，特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務部全體職員。
一、業(yè)務員薪水組成
進港件派送每件0.5元（以當日實際簽收件數(shù)為準）、出港件攬收每件0.5元（以當日進港掃描數(shù)據(jù)為準），每月保底2500元，業(yè)務員未經(jīng)崗位調動的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費。
二、獎勵
獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者，予以獎勵：
1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格，業(yè)務員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務量實施獎勵：
月業(yè)務量在1000-20xx元之間的，一次性予以獎勵50元。
月業(yè)務量在20xx元—5000元之間的，一次性獎勵100元。
月業(yè)務量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。
月業(yè)務量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時予以記功一次。
2、在服務過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據(jù)。
3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎勵100—300元。
4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發(fā)生的，獎勵500—1000元、同時予以記功一次。
5、工作努力，業(yè)務嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—20xx元，同時予以記功一次。
6、刻苦學習本行業(yè)業(yè)務技能，并通過國家相關技能考試獲得等級證書的'，一次性獎勵300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。
8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術革新，使公司提高整體運作水平或服務質量的，獎勵100元。
9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵20xx元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：
1、違反國家法律法規(guī)，被公安機關拘留或判刑的，予以解除合同。
2、參與賭博，涉黃xx等違反社會治安管理條例的，，視情節(jié)罰款100—500元，同時視情節(jié)予以記過以上處罰。
3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關處理。
業(yè)務考核方案13
戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的靈魂，沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)就沒有中長期發(fā)展的清晰目標，就難以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。財務戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是實施總體戰(zhàn)略的核心保障。實施財務戰(zhàn)略管理，是優(yōu)化資源配置，推進企業(yè)快速健康發(fā)展的重要手段。
一、財務戰(zhàn)略與績效評價體系
�。ㄒ唬┴攧諔�(zhàn)略
財務戰(zhàn)略是指為謀求資金均衡有效流動，實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標，增加財務經(jīng)濟優(yōu)勢，在分析內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎上，對資金流動所進行的全局性、長期性和創(chuàng)造性的謀劃。財務戰(zhàn)略作為發(fā)展戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，具有其獨特性。就銀行而言，它的特征：一是從屬性，即為銀行籌集到適度的資金以實現(xiàn)銀行整體戰(zhàn)略。二是系統(tǒng)性，即始終保持與其它戰(zhàn)略之間的動態(tài)聯(lián)系。三是指導性，即對資金籌劃總體謀劃，規(guī)定資金運籌的總方向、總方針和總目標等重大財務問題。
�。ǘ┛冃гu價體系
績效評價體系是以實際業(yè)績效果為考核評價依據(jù)的價值衡量體系，由一系列與績效評價相關的制度、指標體系、方法、標準以及評價機構等構成。它包括財務效益狀況、資產(chǎn)運營狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個方面，這四部分內(nèi)容相互聯(lián)系、相輔相成、各有側重，從不同角度揭示了被評價銀行當前的實際經(jīng)營管理情況。
X行采取的評價方法是在“平衡計分卡”評價方法的基礎上，將原有的財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度擴展變更為財務、客戶、工作進程、員工學習與成長及戰(zhàn)略產(chǎn)品附加項五個維度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值，并引入“經(jīng)濟增加值（EVA）”概念及作為財務維度綜合效益重要考核指標的綜合績效管理評價體系。
�。ㄈ┿y行財務戰(zhàn)略與績效評價體系的相關性
1、籌資戰(zhàn)略
籌資戰(zhàn)略就是根據(jù)銀行的內(nèi)外環(huán)境現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，對銀行的籌資目標、原則、結構、渠道與方式等重大問題進行長期的、系統(tǒng)的謀劃�；I資目標是銀行在一定的戰(zhàn)略期間內(nèi)所要完成的'籌資總任務，是籌資工作的行動指南。籌資原則是銀行籌資應遵循的基本要求，包括低成本原則、穩(wěn)定性原則、可得性原則、提高競爭力原則等。此外，銀行還應根據(jù)戰(zhàn)略需求不斷拓寬融資渠道，對籌資進行合理搭配，采用不同的籌資方式進行最佳組合。
鑒于銀行業(yè)務的特殊性，銀行的籌資戰(zhàn)略在對基層行的績效考核中被作為一大重點。X行績效考核方案客戶維度競爭力板塊下設有人民幣儲蓄存款市場份額、人民幣公司存款市場份額、外幣儲蓄存款市場份額、外部公司存款市場份額等四個分指標直接評價籌資業(yè)務。在其它不直接標明考核存款的指標中，考核內(nèi)容涉及存款的有客戶金融資產(chǎn)、貸存比等�？己梭w系另設指標對第三方存管客戶、養(yǎng)老金賬戶、個人中高端客戶數(shù)等產(chǎn)品進行考核。這些指標的設置對于優(yōu)化存款結構，從戰(zhàn)略上，從長期發(fā)展的角度爭取存款有重要基礎意義。
2、投資戰(zhàn)略
投資戰(zhàn)略主要解決戰(zhàn)略期間內(nèi)投資的目標、原則、規(guī)模、方式等重大問題，它把資金投放與公司的整體戰(zhàn)略緊密結合，并要求公司的資金投放要很好地理解和執(zhí)行公司戰(zhàn)略。
一是投資目標。包括：收益性目標，這是公司生存的根本保證；發(fā)展性目標，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是公司投資戰(zhàn)略的直接目標；公益性目標，這一目標是多數(shù)公司所不愿的，但投資成功，亦利于公司長遠發(fā)展。
二是投資原則。主要有：集中性原則，即把有限資金集中投放；準確性原則，即投資要適時適量；權變性原則，即投資要靈活，要隨著環(huán)境的變化對投資戰(zhàn)略做相應的調整；協(xié)同性原則，即按合理的比例將資金配置于不同的生產(chǎn)要素上，以獲得整體上的收益。
投資放貸作為銀行的主營業(yè)務，是考核的另一個重要方面。但是對于基層銀行來說，發(fā)放貸款的總數(shù)量和總規(guī)模由上級行核定，故對基層行貸款的考核主要以資產(chǎn)質量與資源控制為主。X行在績效考核方案中針對貸款的資產(chǎn)質量設置了信貸資產(chǎn)不良控制率、信貸資產(chǎn)當期發(fā)生不良率、BB級以上客戶授信抵質押率、人民幣零售貸款資產(chǎn)質量四個分指標。針對資源控制設置了貸款規(guī)模管理、貸存比指標，各類指標分值合計-7.6-7分，加上考慮資產(chǎn)業(yè)務因素的經(jīng)濟資本增加值（EVA）等綜合指標，分值在整個績效評價體系中占比約為18—20%。
3、財務管理
銀行處于相對成熟、競爭異常激烈的行業(yè)中，要求做財務工作時要精打巧算，用好、用活每一分錢，爭取最小的投入獲取最大的產(chǎn)出。
X行在績效考核方案中設有成本收入比指標，以及經(jīng)濟價值增加值（EVA）、資產(chǎn)回報率、人均利潤等一系列考核指標，考核從財務角度做好成本收入比把控、納稅籌劃等內(nèi)容。堅持保守的財務政策，努力使財務風險降到最低水平。絕不以追求短期的經(jīng)濟利益而犧牲長期利益。尤其要做好現(xiàn)金流的管理，任何時候都要有足夠的現(xiàn)金儲備，考核方案在財務維度的資源控制下設流動性管理指標，考核每個月資金供求情況，要求隨時保證充足的資金儲備。
同時，針對銀行業(yè)務的特殊性，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，將信用卡、網(wǎng)上銀行渠道建設等內(nèi)容納入了績效考核指標體系，這些指標得分的高低對未來發(fā)展有著深遠的影響，對財務戰(zhàn)略的制定具備一定的導向作用。
二、基層行財務戰(zhàn)略目前存在的主要問題
�。ㄒ唬┣笕焸�，目標脫離本地市場
好的財務戰(zhàn)略應當是企業(yè)結合自身特點，基于對外部生態(tài)、內(nèi)部條件的分析,根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的要求,契合實際來制定的。但是現(xiàn)階段基層行設立績效目標制定財務戰(zhàn)略慣用做法，是將上級行下達的各種績效目標直接加碼分解布置下去，很少在分析本地市場，發(fā)掘本行優(yōu)勢、尋求本行績效進步的最佳著力點上下功夫。這樣略帶盲目操作的后果，必然造成效率低下及資源的浪費，甚至存在合規(guī)性風險。
�。ǘ┒唐谛袨�，科學發(fā)展難以落實
上級對于基層行的績效考核通常以一年為一個周期，但是日常工作中經(jīng)常會接收到上級各條線下達的多項明細考核指標，著重督促時點目標的沖高完成。故大多數(shù)基層行投入了大量精力應付臨時下達的任務，爭先恐后奪取時點該單項輝煌業(yè)績，部分銀行甚至會出現(xiàn)完成下達任務若干倍的現(xiàn)象。這種將很大精力用于超額完成突擊任務，過于追求短期利益，忽視實現(xiàn)中長期績效目標的做法，不利于銀行長期、可持續(xù)發(fā)展。
業(yè)務考核方案14
鎖業(yè)發(fā)展受阻
鎖具企業(yè)經(jīng)過創(chuàng)業(yè)、守業(yè)，已經(jīng)進入二次創(chuàng)業(yè)階段。隨著鎖具企業(yè)業(yè)務規(guī)模的擴大，外部環(huán)境變化、市場需求多元化、組織邊界的延展引起管理復雜性的增加。而營銷能力與組織管控的薄弱對企業(yè)發(fā)展的制約將更加顯著。
內(nèi)部管理表現(xiàn)：
管理層缺乏戰(zhàn)略高度，高層戰(zhàn)略無人承接落地，不能滿足企業(yè)擴張需要；
部門間責權利不清，人崗不匹配，各部門相互推諉，配合效率低；
組織功能不全，如市場和企劃功能普遍不能發(fā)揮價值；
業(yè)務流程過長，可執(zhí)行性不足，導致流程推進速度緩慢；
過多依靠人治與固有經(jīng)驗，小利益團體眾多，決策過度集權；
缺乏員工培訓，導致專業(yè)能力欠缺，員工不滿情緒增加且互相抱怨，引起服務意識差；
產(chǎn)銷失衡，造成特價產(chǎn)品和低價產(chǎn)品經(jīng)常性缺貨，高利潤產(chǎn)品又庫存積壓；
長期的家族式管理風格，造成了管理基礎非常薄弱，一旦有外部機會就顯得力不從心。
外部市場表現(xiàn)：
產(chǎn)品線過長，品種過多，技術優(yōu)勢未在核心產(chǎn)品上完全凸顯；
區(qū)域市場發(fā)展不平衡，好的與差的區(qū)域業(yè)績相差巨大；
經(jīng)銷商與終端表現(xiàn)強勢，廠家無法管控；
渠道層級過長，渠道重心普遍偏高，終端出貨偏少；
終端生動化不足，產(chǎn)品陳列臟、雜、亂、差；
銷售人員綜合素質有待提高，人員能力提升問題亟待解決；
受禁摩、電動車替代影響，加之行業(yè)內(nèi)競爭加劇，交通鎖市場增長停滯，進入行業(yè)成熟后期；
固有摩配、五金渠道及銷售團隊相應經(jīng)驗與企業(yè)產(chǎn)品多元化發(fā)展不匹配。
以上種種跡象表明，鎖具企業(yè)已普遍處于“亞健康”狀態(tài)，二次創(chuàng)業(yè)迫在眉睫。要求行業(yè)必須盡快著手開展組織管控和營銷業(yè)績提升工作，帶動整個行業(yè)進入一種組織化的規(guī)范管控狀態(tài)，用有效的組織管控模式以及深度營銷思想引領行業(yè)走上正確的軌道。
兩大核心命題
針對鎖具行業(yè)組織管理與業(yè)績提升兩大核心命題，要解決銷量問題，不能單單針對外部市場，否則，外部發(fā)力時內(nèi)部卻不能及時跟進，容易造成內(nèi)部系統(tǒng)更加紊亂，因此實施“雙管齊下、管理與銷售并重”，從系統(tǒng)上共同推進，提出以下解決思路（見圖1）：
核心命題一：組織管控
年度營銷規(guī)劃。基于鎖具行業(yè)的市場發(fā)展趨勢，結合公司戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展方向，完成“××年度營銷規(guī)劃”，明確公司達成跨越式發(fā)展目標的增長點、路徑、策略、計劃與預算、保障措施，引領公司目標清晰有力達成。
組織管控模式�；诠拘掳l(fā)展階段的經(jīng)營重心、業(yè)務延展方向，結合當前組織管理與營銷功能的發(fā)育狀況，以及中高管人員的能力思維現(xiàn)狀，設置理想的組織管控，包括部門的構成、各部門的定位與相互之間的關系，保證組織結構和能力的延展、與戰(zhàn)略和營銷業(yè)務的擴張之間有效互動，支撐公司長遠發(fā)展。
責權利體系�；谛碌慕M織架構，確定各部門的職能定位，定義各崗位的職責構成，明確部門之間以及上下級崗位職責的.接口，建立責權利體系，以績效考核一劍封喉。
流程優(yōu)化�；谏舷录壷g決策和信息傳遞的需要，以及橫向部門崗位之間協(xié)作完成核心工作的需要，明確核心流程，梳理當前的流程，針對之間的差異，落實逐步調整方案，完成流程優(yōu)化方案的設計。
核心命題二：業(yè)績提升
打開細分市場空間。核心是構建“一主多能、市場精耕”的營銷競爭格局，其中“一主”指核心多品牌運作，在穩(wěn)住中高端市場份額的同時，尤其在中低端鎖具品牌定位上，進行品牌策劃及營銷全案操作�！岸嗄堋敝�、鎖芯、電子商務、工程大客戶四個核心增長點。
樣板市場打造。一是加強市場管理，針對渠道開展“聚焦策略，分渠道、分產(chǎn)品線開發(fā)客戶”，針對終端細化銷售人員分工，做好拜訪、生動化等終端服務。二是加強品牌管理，通過品牌拉近與消費者之間的距離，淡化渠道談判能力。選取樣板市場，探索出一套可以復制的成功模式，具有一定的戰(zhàn)略意義。
團隊能力訓練。核心是管理干部的職業(yè)化改造以及業(yè)務骨干的系統(tǒng)能力再造。在管理干部的職業(yè)化改造方面，打造精英特訓營，錘煉能夠擔當重任、承接業(yè)務增長點突破的精英職業(yè)團隊。在業(yè)務骨干的能力再造方面，突出對“狼性”作風及專業(yè)素質能力的打造，建立立體培訓體系，再造營銷“狼性”團隊。
企業(yè)文化熏陶。民營鎖具企業(yè)應建立戰(zhàn)略導向型企業(yè)文化體系，在文化方面促使員工精神風貌及凝聚力提升。在實施舉措上，對企業(yè)每年文化主題年關鍵詞予以定調，通過活動引發(fā)大討論、大變革、大提升。采取如文化儀式、會議規(guī)范、主題活動、專題競賽、合理化建議、娛樂類、藝術類、競技類等活動，重塑企業(yè)先進的價值觀，更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
變革下的堅持
古言“良藥苦口”，往往會出現(xiàn)變革受阻�？冃�(yōu)化、架構調整、流程調整會觸動權力核心，引發(fā)強烈抵制。企業(yè)行為慣性調整，如工作日志、終端拜訪標準化等，員工一時難以適應。稍有變化，就會出現(xiàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)術不能貫徹落實、拒絕執(zhí)行績效考核、營銷策略得不到落實、業(yè)績開始下滑、工作缺乏相關人員的有效配合、不滿情緒蔓延、人浮于事、內(nèi)耗加重、新員工受到排擠等現(xiàn)象。在變革過程中出現(xiàn)的以上現(xiàn)象，均屬于企業(yè)常見病，病要慢調理，管理又是一個慢變量，需要企業(yè)有耐心。不管怎樣，鎖具行業(yè)已經(jīng)步入“準變革”時代。
通過樣板市場打造，以期做出榜樣，消減內(nèi)部抵觸情緒。通過基層接觸，發(fā)現(xiàn)原有渠道操作方式以及管理方面的弊端，并提出整改方法，鎖具行業(yè)幾乎還停留在產(chǎn)品為王的階段，后期需在品牌拉力上爆發(fā)。進一步明確必須執(zhí)行“銷售與管理并重”的管理方針，確立以改善公司管理、優(yōu)化人力資源結構、持續(xù)執(zhí)行聚焦戰(zhàn)略與渠道精耕、加強品牌整合傳播、激勵業(yè)務人員積極性，實現(xiàn)銷售推動的戰(zhàn)略方針。
推動變革需要進行大量的溝通、文案制作，如市場管理、行政管理、人力資源管理等先要得到提升。觸動企業(yè)反思發(fā)展“困局”的核心原因，提供“困局”改進方案。執(zhí)行人力資源管理政策，進行大量招聘、培訓事宜。
需要半年時間的變革，在營銷管理、人力資源、支持系統(tǒng)、戰(zhàn)略戰(zhàn)術上有所突破。企業(yè)規(guī)模急速擴張，費用居高不下，銷量上升不夠。企業(yè)整體思維聚焦銷量目標，缺乏系統(tǒng)戰(zhàn)略指引，亟待加強戰(zhàn)略管理。職能部門思維層次、基礎戰(zhàn)略執(zhí)行不能跟隨企業(yè)高層的思路。企業(yè)缺乏過程管理、量化管理系統(tǒng)，各類決策主要依賴經(jīng)驗、權力，不能做到合理的授權，以上問題依然會存在。
為變革往縱深推行，企業(yè)需要堅持以下幾點：
制定公司戰(zhàn)略，依靠戰(zhàn)略引領公司整體發(fā)展。定位于二次創(chuàng)業(yè)基調，提倡“管理與銷售并重，過程與業(yè)績并行”的價值導向。
高度重視公司管理平臺的打造，更加支持過程管理對業(yè)績提升的貢獻。
高層管理人員調整心態(tài)，面對現(xiàn)實，克服焦躁情緒，在積極推動業(yè)績發(fā)展的同時，更要做好基礎管理工作，堅持基礎管理變革的思路不變。
以人力資源為核心，重塑企業(yè)文化體系，構建公司全面發(fā)展體系。
以銷售部門為動力，職能部門協(xié)同發(fā)展，持續(xù)進行職能部門人力架構調整，優(yōu)化企業(yè)人力資源，招聘、培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的員工。
確立企業(yè)決策分權體系，高度重視決策的科學化、數(shù)據(jù)化、員工參與化，提升中高層的決策認可度。
�。ㄗ髡邽楸本┖途稍兪聵I(yè)部合伙人）
LINKS民營鎖具企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)總結
1.中國沿海勞動密集型加工制造企業(yè)普遍進入由業(yè)務主導向管理提升的階段，出現(xiàn)內(nèi)部能力抓不住外部機會的現(xiàn)象，一旦市場形勢不利，業(yè)績下滑明顯。
2.民營企業(yè)家長式的管理方式在新的行業(yè)生命周期新階段明顯不適應企業(yè)發(fā)展需要，去家族化將是民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)邁出的第一步，職業(yè)經(jīng)理人的爭奪將愈演愈烈。
3.用工環(huán)境不再是形勢一片大好，特別是招聘一線熟悉并且好管理的技術工將越來越難，很多企業(yè)的產(chǎn)能不足，經(jīng)常性缺貨，其中一個主要原因是缺少穩(wěn)定的熟悉操作工人。
4.民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)不可避免地要進行組織變革，勢必要觸碰原有利益結構，推行組織變革的阻力之大可想而知，心理預案要提前準備。
5.企業(yè)家的戰(zhàn)略規(guī)劃和過程管理思維還有很大的提升空間，否則，外部環(huán)境一惡化就急功近利，如坐針氈。
6.營銷是企業(yè)經(jīng)營的一個變量，要實現(xiàn)營銷業(yè)績穩(wěn)步提升，其他變量如人力資源、財務、信息化、市場企劃、客戶服務、企業(yè)文化等都要及時補位，單純向營銷要業(yè)績不切實際。
業(yè)務考核方案15
一、對業(yè)務員的考核辦法
1、試用期對業(yè)務員的考核——（實習期）
業(yè)務員的試用期為三個月，試用期期間，不考核業(yè)務員銷售業(yè)績。主要對業(yè)務員的品格、學習能力、對產(chǎn)品的了解程度等方面進行考核。
1）、行為品格的考評
業(yè)務員是否按照《終端銷售人員崗位職責》、《渠道銷售人員崗位職責》履行自己的責任。
2）、工作態(tài)度的考核
在試用期內(nèi)嚴格檢查遲到、早退、病假、事假、加班等情況。合作精神，各項任務的'協(xié)作配合、臨時性任務的積極性以及業(yè)務員之間的團結互助。
3）、精神面貌和心理素質
員工日常行為的言行表現(xiàn)。例如，是否主動為公司聲譽做正面宣傳、是否支持公司的各項政策方針、是否熱愛公司等。
4）、對產(chǎn)品的了解程度
無論業(yè)務員是否有磨具磨料相關知識基礎，在試用期期間內(nèi)，業(yè)務員要熟練掌握產(chǎn)品的性能、規(guī)格、特性、用途等相關的產(chǎn)品知識，以便順暢的和客戶溝通，為客戶解決技術性問題。還要熟記產(chǎn)品銷售政策和價格體系，準確報出給經(jīng)銷商的價格。
5）、學習能力
在試用期期間，業(yè)務員不僅要學會產(chǎn)品相關專業(yè)性的知識，還要學會銷售的技巧、溝通的技巧等，作為一名合格的銷售人員所必備的素質。
2、實踐期對業(yè)務員的考核——（無責任底薪）
業(yè)務人員的實踐期為三個月，在此期間，除了繼續(xù)考察試用期期間考核項目外，最重要的是考核業(yè)務員對市場的能力、對市場的了解和判斷。
1)、終端銷售和渠道銷售是否能按時上報《市場與客戶需求動態(tài)的分析報告》，為領導制定營銷策略提供準確的資料。
2)、渠道銷售是否能每天認真寫《行銷日記》，按時上交《經(jīng)銷商開發(fā)計劃書》。
3)、出現(xiàn)客戶對產(chǎn)品（經(jīng)銷商）投訴，要在第一時間與客戶進行溝通，在三日內(nèi)妥善的結果問題。
3、責任指標期對業(yè)務員的考核辦法——（有責任底薪）
業(yè)務員在經(jīng)過試用期和實踐期后進入責任指標期階段（進入公司半年后進入責任指標期）。
1）、終端銷售業(yè)務員第一個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第七個月、第八個月，銷售責任指標為1000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責任指標50元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標51元/月——199元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標200元/月——500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標501元/月——900元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標901元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
2）、渠道銷售業(yè)務員第一個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第七個月、第八個月，渠道銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標20xx元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
3）、終端銷售業(yè)務員第二個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第九個月、第十個月，銷售責任指標為3000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標1001元/月—1799元/月，按著工資50%發(fā)放；
完成責任指標1800元/月—2500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標2501元/月—2800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標2801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
4）、渠道銷售業(yè)務員第二個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第九個月、第十個月，渠道銷售責任指標為10000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責任指標5000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標5001元/月—6999元/月，按著工資50%發(fā)放；
完成責任指標7000元/月—8500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標8501元/月—9800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標9801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
5）、終端銷售業(yè)務員第三個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責任指標3000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標3001元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
6）、渠道銷售業(yè)務員第三個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為15000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。
完成責任指標10000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標10001元/月—11999元/月，按著工資50%發(fā)放；
完成責任指標1200
0元/月—13999元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標14000元/月—14800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標14801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
二、對業(yè)務員的獎勵政策
1、遞進提成獎勵政策——（提成獎）
1）終端銷售業(yè)務員遞進提成獎勵政策
業(yè)務員基礎銷售額5000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業(yè)績遞進提成，終端銷售業(yè)務員回款指標95%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執(zhí)行。
業(yè)務員完成銷售指標5001元/月——10000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；
業(yè)務員完成銷售指標10001元/月——30000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；
業(yè)務員完成銷售指標30001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；
業(yè)務員完成銷售指標50001元/月——80000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著20%提成；
業(yè)務員完成銷售指標80001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著25%提成；
2）渠道銷售業(yè)務員遞進提成獎勵政策
業(yè)務員基礎銷售額15000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業(yè)績遞進提成，渠道銷售業(yè)務員回款指標90%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執(zhí)行。
業(yè)務員完成銷售指標15001元/月——20000元/月者，扣除15000元/月基礎銷售額后，按著2%提成；
業(yè)務員完成銷售指標20001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；
業(yè)務員完成銷售指標50001元/月——100000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著8%提成；
業(yè)務員完成銷售指標100001元/月——150000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；
業(yè)務員完成銷售指標150001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；
2、月銷售冠軍獎勵政策——（月冠軍獎）
月銷售冠軍獎，每月從終端銷售業(yè)務員和渠道銷售業(yè)務員中各評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；
評比條件：
1）銷售冠軍必須完成月銷售任務的前提下，評選完成銷售任務和回款任務最好者；
2）終端銷售業(yè)務員和渠道銷售業(yè)務員必須都是三人以上進行評比，含三人，未達到人數(shù)不予評比。
3、完成銷售指標季度獎勵政策——（季度獎）
1）、終端銷售業(yè)務員
銷售指標獎勵按季度考核，每個業(yè)務員銷售指標任務額為，季度內(nèi)完成銷售指標累加，每個季度考核標準為150000元，回款任務考核標準95%。
完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業(yè)務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。
2）、渠道銷售業(yè)務員
銷售指標獎勵按季度考核，每個業(yè)務員銷售指標任務額為，季度內(nèi)完成銷售指標累加，每個季度考核標準為300000元，回款任務考核標準90%。
完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業(yè)務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。
4、開發(fā)大客戶獎勵政策——（大客戶獎）
業(yè)務員開發(fā)出一個大客戶，大客戶標準：終端客戶年采購額300000元，渠道客戶（經(jīng)銷商）年采購額500000元，公司一次性獎勵業(yè)務員1000元。
5、年終獎勵政策——（年終獎）
每年獎勵一次，業(yè)務員完成全年指標：
1）、終端業(yè)務員完成年銷售指標600000元，年銷售回款指標95%，獎勵業(yè)務員3000元；
2）、渠道業(yè)務員完成年銷售指標1200000元，年銷售回款指標90%，獎勵業(yè)務員3000元。
6、團隊貢獻獎勵政策——（團隊獎）
營銷團隊完成年銷售指標任務100%，年銷售回款指標任務90%，獎勵營銷團隊10000元。
7、明星業(yè)務員超級特獎政策——（明星獎）
1）、終端銷售業(yè)務員全年銷售指標任務完成1000000元，年銷售回款指標95%，公司授予明星業(yè)務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。
2）、渠道銷售業(yè)務員全年銷售指標任務完成1800000元，年銷售回款指標90%，公司授予明星業(yè)務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。
注：政策說明
為了鼓勵業(yè)務員的銷售積極性，文件中的各項獎勵政策可以兼得。
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