考核的方案
為了確保事情或工作有效開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的考核的方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
考核的方案1
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
1、“四公原則”：
即“公正、公開、公平、公正”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公正，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：
用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反響原則：
考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反響給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反響，一月一鼓勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的.綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
5、結(jié)果導向原則：
突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值奉獻。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
考核的方案2
為健全企業(yè)績效考核機制，有效調(diào)動廣大員工生產(chǎn)積極性，本著多勞多得，效益、效率優(yōu)先，激勵先進的原則制定本方案。
一、考核范圍
1、本方案適用于分公司在崗員工。
2、下列人員不參加考核：試用期未滿者；考核當月連續(xù)工作時間不滿15天者（法定有薪假除外）。
二、考核基本原則
公司員工月績效考核工作遵循一致性、客觀性、公平性、公開性、時限性和激勵性原則。
一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準。
客觀性：考核要客觀地反映員工的實際情況。
公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
公開性：員工應(yīng)知道自己的考核結(jié)果。
時限性：月績效考核只反映當月考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。
激勵性：激勵先進，突出業(yè)績，促進企業(yè)和員工共同成長。
三、考核機構(gòu)及仲裁
1、公司成立績效考核小組，負責績效考核工作的'制定、組織、實施、監(jiān)督、考核等工作。
組長：
副組長：
組員：
2、考核仲裁
對考核過程中出現(xiàn)的爭議由績效考核小組進行仲裁。
四、績效工資構(gòu)成及其分配基本原則
績效工資構(gòu)成：元為績效工資
分配方法：根據(jù)各班組考核當月完成的工作量確定當月班組各崗位績效工資基數(shù)等級。
績效基本基數(shù)：績效總工資÷員工數(shù)
績效基數(shù)等級：分三等，一等基本基數(shù)上浮20%；二等基本基數(shù)；三等基本基數(shù)下浮10%。
員工績效工資=班組績效基數(shù)×本人得分（分值按百分比計算）。
五、考核方式、考核依據(jù)、員工績效考核評分標準、出勤考核和班組扣分標準
1、員工績效考核由考核者對被考核員工當月表現(xiàn)進行綜合評定，績效小組進行審定后生效。
2、考核依據(jù)是本企業(yè)的各項規(guī)章制度、技術(shù)標準、安全規(guī)程、崗位職責、完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量等。
3、評分標準見崗位績效考核表
4、出勤績效考核：
5、扣減班組績效總工資評分標準：工作中不服從領(lǐng)導安排，發(fā)生一次，減發(fā)班組當月總績效元；發(fā)生責任返修一次，減發(fā)元；發(fā)生吃拿卡要等現(xiàn)象，減發(fā)元；工作時間未請假私自脫崗，一次減發(fā)元。
6、考核者可根據(jù)各崗位技術(shù)含量和工作難度，適當給予特殊貢獻者加分。
六、每月員工業(yè)績考核的程序、方法和各崗位考核關(guān)系
1、每月月底最后一個工作日，考核者根據(jù)被考核員工每日的工作表現(xiàn)，再結(jié)合該員工當月的綜合表現(xiàn)，依據(jù)評分標準、出勤情況、班組扣分標準來評定每名員工當月的績效。在次月3日前將班組員工績效匯總表上交績效考核小組。
2、績效考核小組根據(jù)考核者的評分進行審定調(diào)整，并將8日前將所有員工的績效考核最終成績和班組基數(shù)派送給勞資員。
3、勞資員根據(jù)績效考核成績和班組基數(shù)計算出每名員工績效工資，對應(yīng)編制員工績效工資。
七、考核者評分工作要求
根據(jù)考核者對績效考核制度的掌握情況，在績效考核實施前和實施過程組織統(tǒng)一培訓，使績效考核人能熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)，從而達到評分標準公平一致，確保績效考核成績的真實、準確。
八、業(yè)績考核保密及審定要求
1、考核結(jié)果只對被考核者、考核者、績效考核小組成員公開。
2、考核結(jié)果及考核資料交由辦公室存檔。除績效考核小組成員之外，其他人員不得查閱。
3、任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
4、被考核員工可以對考核結(jié)果向績效考核小組組長、副組長提出異議，績效考核領(lǐng)導小組在接到意見后，一個星期內(nèi)做出反饋。
九、其它事宜
1、績效考核未盡事宜，由組長負責組織召集相關(guān)人員進行充分調(diào)研，通過績效考核小組研究評定后，制定相應(yīng)的標準，進行完善。
2、績效考核方案由考核小組進行解釋、宣傳和培訓。
3、本方案從發(fā)布之日起實施。
考核的方案3
營銷人員績效考核方案是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。設(shè)計一個科學、合理、公平的考核方案不僅能夠提高營銷人員的積極性和主動性，還能夠增加企業(yè)的銷售收入和市場份額。以下將從目的、內(nèi)容、方法等幾個方面對營銷人員績效考核方案進行詳細闡述。
一、目的
營銷人員績效考核方案旨在通過對銷售人員工作質(zhì)量、工作態(tài)度、銷售業(yè)績等多方面進行綜合評估，發(fā)現(xiàn)銷售人員的優(yōu)點和不足，總結(jié)銷售經(jīng)驗和不足，以及明確工作目標，從而提高銷售人員的協(xié)作能力和銷售水平，增加企業(yè)的銷售量及收入。
二、內(nèi)容
1. 任務(wù)量
任務(wù)量是評估銷售人員工作質(zhì)量的最基本指標。任務(wù)量包括業(yè)績目標、拜訪次數(shù)、客戶資源獲取、市場調(diào)研等，這些任務(wù)量需要在考核期內(nèi)完成。同時，還要結(jié)合任務(wù)完成的情況，對銷售人員工作的質(zhì)量做出評估。
2. 工作態(tài)度
銷售人員的工作態(tài)度，包括文件的準備、拜訪文檔、商業(yè)約定等方面的表現(xiàn)，也是績效考核方案中不可忽視的一環(huán)。通過對銷售人員工作態(tài)度的考核，可以發(fā)現(xiàn)銷售人員在工作中存在的問題，從而針對性地進行管理和培訓。
3. 業(yè)務(wù)知識和技能
銷售人員需要具備豐富的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，包括銷售戰(zhàn)略、運營管理和客戶維護等方面的知識。在績效考核中，通過考核銷售人員業(yè)務(wù)知識和技能的水平，可以進一步發(fā)現(xiàn)銷售人員在知識儲備和成長方面的不足，并引導銷售人員持續(xù)提升業(yè)務(wù)水平，以進一步提高銷售效益。
4. 團隊協(xié)作
銷售人員工作涉及多個環(huán)節(jié)，需要持續(xù)協(xié)作才能實現(xiàn)銷售目標。在績效考核方案中，需要考核銷售人員的團隊協(xié)作能力，發(fā)現(xiàn)協(xié)作問題，并適時調(diào)整團隊協(xié)作，從而提高銷售團隊的凝聚力和效率。
三、方法
1. 定時考核
定時考核是進行銷售人員績效考核的基本方法。通過定時考核，可以及時發(fā)現(xiàn)和解決銷售人員在工作中出現(xiàn)的問題，并及時跟進和確認考核結(jié)果。定時考核需要結(jié)合銷售人員實際工作和任務(wù)量，規(guī)范評估流程，確保考核結(jié)果的公正和合理性。
2. 多方信評
信評是指通過多種途徑獲取客戶對銷售人員工作評價的情況。開展信評，可以了解銷售人員服務(wù)質(zhì)量和能力等方面的情況，同時也可以發(fā)現(xiàn)客戶對企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)等方面的需求和意見，并需要及時跟進解決，以增加客戶滿意度和忠誠度。
3. 公正評定
公正評定是進行銷售人員績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)�？己似陂g需要設(shè)置合理的指標和標準，實現(xiàn)公正評定和統(tǒng)一規(guī)范的管理體系。同時，還需要考慮評定結(jié)果的公開透明、科學有效等方面的`問題，以確保評定結(jié)果符合期望。
四、總結(jié)
營銷人員績效考核方案是企業(yè)管理中的必要環(huán)節(jié)，可以有效提高銷售人員的積極性和主動性，增加企業(yè)的銷售收入和市場份額。設(shè)計一個科學、合理、公正的考核方案，需要結(jié)合銷售人員實際工作情況和業(yè)務(wù)要求，設(shè)置合理的指標和標準，通過公正評定和及時跟進，實現(xiàn)銷售人員的持續(xù)成長和企業(yè)的快速發(fā)展。
考核的方案4
一、考核目的
1.了解工人對公司的貢獻;
2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);
3.提高工人對公司管理制度的滿意度;
4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率; 5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);二、績效考核對象
1.已轉(zhuǎn)正的一線車間工人;
2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。
三、績效考核小組
1.績效考核小組由各部門直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門直接主管負責為一線員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程; 2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升、降職、調(diào)崗、離職以及一線員工處罰的要求;
3.績效考核人應(yīng)該熟練掌握績效考核的相關(guān)內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時間及考核實施
1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結(jié)一次; 2.考核實施，績效考核小組根據(jù)所收集的`數(shù)據(jù)對被考核人進行考核，并對考核結(jié)果反饋給被考核人;
3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績效工資。
五、績效考核內(nèi)容
1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月; 2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元) 3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;
4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據(jù); 5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;
6.具體績效考核細則內(nèi)容見下表：略
考核的方案5
作為物流行業(yè)的重要組成部分，倉庫的運營和管理是關(guān)系到企業(yè)業(yè)績和客戶滿意度的關(guān)鍵。因此，倉庫中的每一個崗位都必須有一個嚴格的績效考核方案，以保障企業(yè)的運營和發(fā)展。
本文旨在為倉庫業(yè)務(wù)中的倉管員提供一個考核方案的范本，以期能夠幫助企業(yè)更好地管理和運營倉庫。
1、工作時間考核
倉管員的工作時間是非常重要的考核因素，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)需求制定合理的工作時間方案，并向員工詳細說明工作時間制度，以確保員工能夠理解并遵守。
考核方案：
考核指標：員工每日的工作時間是否符合企業(yè)要求
考核方法：通過考勤系統(tǒng)對員工的工作時間進行記錄和考核，早到、晚走，不早退、不遲到為優(yōu)秀，遲到早退3次及以上為不合格
獎懲機制：按時完成工作并出色完成任務(wù)的優(yōu)秀員工，可獲得相應(yīng)的獎勵或表彰。遲到早退3次及以上的不合格員工將被扣除一定的考核分數(shù)，并應(yīng)接受相關(guān)管理措施。
2、任務(wù)完成考核
倉管員需要在指定的時間內(nèi)，按照標準的流程和規(guī)定安排，完成各種庫存管理、裝載、搬運、包裝等任務(wù)。因此，任務(wù)完成情況是衡量倉管員工作能力的很重要的指標。
考核方案：
考核指標：完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量是否符合企業(yè)要求
考核方法：采用崗位考核法，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的考核指標和標準，對倉管員實際完成的任務(wù)進行評價。包括入庫、出庫、出庫驗貨、庫存盤點等，合格為優(yōu)秀，任務(wù)量和質(zhì)量達不到公司要求為不合格。
獎懲機制：按期完成上級分配的任務(wù)，且任務(wù)質(zhì)量符合標準的員工，可以獲得相應(yīng)的獎勵。未能按期完成上級分配的任務(wù)，或未能達到任務(wù)的質(zhì)量標準，將扣除一定的考核分值，并應(yīng)接受相應(yīng)的紀律處分。
3、安全管理考核
倉庫是一個容易發(fā)生安全事故的場所，在倉管員的日常工作中，需要遵守各項安全管理制度，避免產(chǎn)生安全事故。
考核方案：
考核指標：員工遵守安全管理制度的情況，是否存在安全事故
考核方法：通過安全巡查、培訓、考核等方式，對員工的安全管理制度的遵守情況進行評價。未發(fā)生安全事故的員工被評定為優(yōu)秀，發(fā)生安全事故或違反安全管理制度的員工被評定為不合格。
獎懲機制：遵守安全管理制度的員工，可以獲得相應(yīng)的獎勵或表彰。發(fā)生安全事故的員工，將被扣除相應(yīng)的考核分數(shù)，并應(yīng)接受相應(yīng)的紀律處分。
4、團隊協(xié)作考核
倉庫的運營需要有非常高的團隊協(xié)作精神，倉管員之間需要相互支持、相互合作，共同完成日常工作。
考核方案：
考核指標：員工參與團隊合作的情況，團隊協(xié)作的'質(zhì)量和效率
考核方法：通過員工日常協(xié)作工作、團隊群體活動、員工投訴、領(lǐng)導考察等方式，對員工協(xié)作精神進行評價。積極參與團隊協(xié)作且工作質(zhì)量和效率高的員工，被評定為優(yōu)秀。不參與團隊協(xié)作或者質(zhì)量效率未達到要求的員工被評定為不合格。
獎懲機制：積極參與團隊合作并且工作能力達到要求的員工，應(yīng)該得到相應(yīng)的獎勵或表彰。不參與團隊協(xié)作或者工作能力達不到要求的員工，在考核中將會受到一定的扣分，并接受相關(guān)處理。
總結(jié)
績效考核在管理中起著至關(guān)重要的作用，可以有效地評估員工的工作表現(xiàn)和能力水平。為了讓員工明確自己的工作目標和考核標準，企業(yè)應(yīng)該制定合理的考核方案，為員工的工作提供有效的指導和管理。希望以上提供的倉管員績效考核方案范本，對于倉庫業(yè)務(wù)管理者有所幫助。
考核的方案6
為加強教學管理，進一步提高教學質(zhì)量，根據(jù)我校目前的教學實際，現(xiàn)制定如下教學崗位量化考核方案。
一、常規(guī)教學（滿分100分）
1、教學計劃、總結(jié)（5分）
(1)、計劃總結(jié)按時上交（1分）
(2)、計劃按《教學常規(guī)》要求制定，切實可行符合實際（2分）
(3)、總結(jié)認真，項目齊全，質(zhì)量好（2分）
計劃基本要求：
1、任課教師根據(jù)學校工作計劃和教研組工作計劃，于開學后一周內(nèi)制訂出本學科學期教學計劃，教學計劃內(nèi)容要全面具體，格式要規(guī)范，經(jīng)學校審批后方有效。
2．制訂教學計劃時，要對上學期學生掌握“雙基”情況，能力發(fā)展情況及其它學科學習情況進行分析，起始年級還要了解學生在原學校或班級使用的教材和教學情況。
2．通讀課程標準和教材（含校本教材和實驗教材），對所教內(nèi)容進行全面系統(tǒng)的分析，掌握其知識體系、重點、難點，分析知識的層次結(jié)構(gòu)，弄清本學期所教內(nèi)容在全套教材中的地位和作用，明確教學任務(wù)。
3、根據(jù)課程標準和素質(zhì)教育的總目標，結(jié)合學科特點，按年級、分層次從思想教育的滲透、“雙基”能力培養(yǎng)等方面提出本學期的具體教學要求。
4．確定實現(xiàn)教學目標和要求的措施，如改進教學方法。組織開展課外活動與培優(yōu)補差，選定教改課題和改善教學用具等。
5．編制教學進度和重大教學活動的計劃安排表。教學進度要寫明單元（或章節(jié)）課題，所需課時，起迄周次。重大活動包括教學輔導、社會實踐、專題講座、學科競賽、考試考查等。
2、教案學案（5分）優(yōu)（10-9分）良（7-8分）合格（5-6分）不合格（4-0分）
備課要基本要求：備教材、備教法、備學法、備板書、備教具。
1．要深入鉆研教材。理清教材的層次結(jié)構(gòu)和知識的內(nèi)在聯(lián)系，弄清本章節(jié)內(nèi)容在全冊教材知識體系中的地位和作用，鉆研教材中的插圖、表格、注釋和作業(yè)等。把握教材的重點、難點、知識點、能力點、思想教育點。
2．要全面了解學生，了解學生的知識技能水平、興趣、愛好和需要、思想狀況和學習能力，思維方法和學習習慣，年齡特點和個性差異。教師要經(jīng)常通過課堂教學、作業(yè)、測驗、平時接觸等途徑了解學生情況，估計學生的接受能力，疑難所在，預計教學過程中可能出現(xiàn)的問題和應(yīng)采取的措施。
3．要選擇教法，指導學法。要運用現(xiàn)代教學論和學科教學法改革教學方法和指導學習方法。選擇教法和學法必須遵循教學規(guī)律和學習規(guī)律，貫徹教學原則，根據(jù)學生實際、教材特點，使教與學的方法適合教學內(nèi)容和學生的接受能力。要善于探討不同課型的教法和學法，注意運用多種教學方法進行教學。
4．為了突破教學中的難點，加強教學的直觀性，備課時要考慮儀器、教學掛圖、標本、模型、幻燈、錄音、錄相、多媒體課件等教具的選擇和使用。
3、作業(yè)、輔導（5分）優(yōu)（10-9分）良（7-8分）合格（5-6分）不合格（4-0分）
布置作業(yè)的基本要求：
1．作業(yè)的內(nèi)容要符合大綱和教材的要求，教與學內(nèi)容一致。作業(yè)以課本內(nèi)習題為主，也可在課本外精選少量具有典型性和代表性的習題，杜絕機械重復性作業(yè)。根據(jù)本學科的特點，作業(yè)的形式可靈活多樣，不拘泥于作業(yè)本的形式。
2．作業(yè)難易要適度，針對不同的對象布置不同程度和數(shù)量的作業(yè)，體現(xiàn)“雙基”的作業(yè)要面向全體學生，體現(xiàn)智能訓練的可讓學生選做。作業(yè)題型要多樣化，能力訓練題要有一定的梯度。凡布置給學生的作業(yè)，教師應(yīng)先做一遍，剖析作業(yè)難易程度和容易出現(xiàn)的錯誤，以便對學生進行作業(yè)指導。
3．課外作業(yè)的份量要考慮學生的總自習時間�；A(chǔ)學科的課外作業(yè)總量控制為：每次作業(yè)時間一般不超過1小時。發(fā)現(xiàn)超過作業(yè)日總量的情況，應(yīng)由班主任與任課教師協(xié)調(diào)。
4．嚴格作業(yè)規(guī)范。要求學生作業(yè)書寫工整，繪圖清晰、格式正確，解答準確，獨立完成，按時上交。不合規(guī)格的要求重做，未做的要補做補交，不要罰抄罰做。
對作業(yè)批改的要求：
1．教材規(guī)定的基本作業(yè)，要全批全改。對學習上有困難的學生應(yīng)盡量當面批改。部分學科作業(yè)（如作文、日記等）的批改次數(shù)和要求按相關(guān)規(guī)定實行。畢業(yè)班復習備考時間緊、作業(yè)量大，可采取以批為輔，講評為主的辦法（各科對作業(yè)批閱的要求見相關(guān)規(guī)定）。
2．批改作業(yè)要及時、認真、評分標準要統(tǒng)一、批語要中肯、具體、不得只給分不批改或既不給分又不批改，只寫一個“查”“閱”字。作業(yè)批改后，要在適當位置注明批改日期，對補交和重做的作業(yè)要細批細改。批改后的作業(yè)要及時發(fā)給學生，以便學生及時復查、更正。
3．教師批閱作業(yè)可采用統(tǒng)一符號畫記對錯，讓學生明白符號的意思。要讓學生自己修改錯誤，養(yǎng)成自我檢查和自我更正的習慣。估計無能力改正的要面批。改正后的作業(yè)一律要交回、再批改。要建立作業(yè)批改記錄本，引導學生建立錯題集。
4．作業(yè)講評。對作業(yè)中的優(yōu)點要進行歸納，對答題清晰、解法新穎、獨到、簡捷者，要予以推介和表揚。對作業(yè)中帶普遍性的錯誤要剖析原因，并采取有效的補救措施。
5．教師進行作業(yè)批改的改革實驗，須報經(jīng)學校批準后方可施行，不允許以任何借口放松對作業(yè)批改的要求。
4、學生評教（15分，減去4%的不合格票）優(yōu)良率85%以上15分，84-75%12分，74-60%8分，60%以下5分
5、教師自評（10分）
6、教師互評（10分）
7、領(lǐng)導評教（�？祁I(lǐng)導、教研組長備課組長、年級長）（10分）優(yōu)（10-9分）良（8-7分）合格（6-5分）不合格（4-0分）
8、考試成績（40分）
（1）以分班時的成績?yōu)榛A(chǔ)，計算出各班各科平均分與年級平均分的差；
�。�2）計算出某次考試成績各班各科的平均分與年級平均分的差
（3）某次考試差-分班成績差得到各班各科的相對進步量
�。�4）相對進步量》0得50分，0-1得48分，-1-2得46分，-2以下得44分
�。�5）高分層人數(shù)獎勵分：以分班時的高分層人數(shù)為基礎(chǔ)（按重點班、普通班總?cè)藬?shù)的30%），某次考試超出一人獎勵1分。
（6）某位老師的考試成績得分等于任教班級得分的和除以任教班級數(shù)
二、教研、教改加分（不超過10分）
1、論文部分（最高獎分8分）
�。�1）正規(guī)刊物（在當?shù)匦侣劤霭婢挚刹椤⒉粚儆诋惖剞k刊或偷用刊號等）發(fā)表論文
�、俦緦W年，教師在國家級報刊發(fā)表論文，獎6分；
�、诒緦W年，教師省級報刊發(fā)表論文，獎5分；
�、郾緦W年，教師市級報刊發(fā)表論文，獎3分；
�、鼙緦W年，教師在各正規(guī)報刊的增刊、旬刊、專輯刊登論文或各級教育行政部分舉辦的各種非發(fā)行的報刊（如《湛江教育》）發(fā)表論文，可獎2分；
（2）各級教育行政部門舉辦的論文比賽活動中的`獲獎?wù)撐模ê骷壗萄惺抑鞴艿膶W科教育學會舉辦的比賽）
�、俦緦W年，在省級教育行政部門舉行的征文活動中獲一等獎得4分，二等獎得3分，三等獎得2分
�、诒緦W年，在市級教育行政部門舉行的征文活動中獲一等獎得3分，二等獎得2分，三等獎得1分
③本學年，在縣級教育行政部門舉行的征文活動中獲一等獎得1分，二等獎得0.5分
說明：發(fā)表論文或獲獎?wù)撐娜绻袃蓚�作者，第一作者得獎分的三分之二，第二作者得獎分的三分之一。
2、課題成果
（1）個人課題成果獎
�、俦緦W年，教師獲國家級課題成果一等獎獎20分，二等獎18分，三等獎獎14分
②本學年，教師獲省級課題成果一等獎獎18分，二等獎獎14分，三等獎獎12分
�、郾緦W年，教師獲市級課題成果一等獎獎14分，二等獎獎12分，三等獎獎10分
�、鼙緦W年，教師獲縣級課題成果一等獎獎8分，二等獎獎6分，三等獎獎5分
�。�2）課題小組課題成果獎
�、俦緦W年，課題獲國家級課題成果一等獎、二等獎、三等獎的，分別給課題小組成員獎12分，二等獎10分，三等獎獎8分
�、诒緦W年，課題獲省級課題成果一等獎、二等獎、三等獎的，分別給課題小組成員獎10分，二等獎8分，三等獎獎6分
③本學年，課題獲市級課題成果一等獎、二等獎、三等獎的，分別給課題小組成員獎8分，二等獎6分，三等獎獎4分
�、鼙緦W年，課題獲縣級課題成果一等獎、二等獎、三等獎的，分別給課題小組成員獎4分，二等獎3分，三等獎獎2分
3、競賽輔導獎（國家或省學科學會或教育行政部門舉辦，最高獎分12分）
（1）初賽獎
�、俦緦W年，輔導學生獲省一等獎獎6分，省二等獎獎5分，省三等獎獎4分
�、诒緦W年，輔導學生獲市一等獎獎3分，市二等獎獎2分，獲市三等獎獎1分
�。�2）復賽獎
�。�1）本學年，輔導學生獲國家一等獎獎20分，國家二等獎獎12分，國家三等獎獎8分
4、講課比賽（含說課）
�。�1）獲國家級一等獎、二等獎、三等獎分別給予獎勵20分、16分、14分
�。�2）、獲省級一等獎、二等獎、三等獎分別給予獎勵16分、12分、10分
�。�3）、獲市級一等獎、二等獎、三等獎分別給予獎勵6分、5分、4分
�。�4）、獲區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別給予獎勵4分、2分、1分
5、被評為優(yōu)秀備課組或優(yōu)秀教研組，給該科組每位教師獎1分
6、教學成績突出獎
（1）高考單科成績排在市前10名的學生，第一名給予科任老師獎20分，第二名給予獎勵19分，第三名給予獎勵18分，依次類推；綜合科獲獎，每位老師所得獎分是每一檔次獎分的三分之二。
（2）高考總分排在市前100名的學生，給每位科任老師獎20分。
�。▊渥ⅲ阂陨溪劮肿罡卟怀^20分，以上各獎項內(nèi)獎分只取最高獎分，各獎項內(nèi)沒有類加分，各獎項間可類加分。）
三、教學違規(guī)扣分
1、考勤部分（含開會、各種教研活動、上課等各類學校集體活動）
（1）上課、開會、早晚讀、晚修、監(jiān)考等遲到一次扣0.5分，因公事請假、婚假、產(chǎn)假或能出示醫(yī)院證明的請假不扣分，其他請假一次扣1分。
�。�2）無故缺勤一次扣2分
（3）每周上課超過12節(jié)的教師每周晚坐班2次，不超過12節(jié)的，每周坐班晚坐班1次，申請不坐班的老師扣5分。
2、其他部分扣分
�。�1）不是因為調(diào)課，利用晚自修或其他時間私自上課，未經(jīng)教導處同意的，一次扣2分
�。�2）不注意學科之間的協(xié)調(diào)，超負荷布置自己所教學科的課外作業(yè)，不利于學生整體發(fā)展，經(jīng)學生反映，核查屬實者，一次扣2分。
�。�3）體罰學生、惡語中傷學生等違反師德的行為，造成不良影響的，一次扣6分
�。�4）違反國家有關(guān)法律、法規(guī)的，一次扣15分。
�。�5）其他違紀事項可根據(jù)情況適當扣1-2分/次
四、考核結(jié)果的運用
按一定的比例，給得分高的教師每人每學期獎500元。
說明：
1、以上獎勵與課時費、績效工次無關(guān)
2、教師學期考核得分=第一項得分+第二項得分+第三項得分
3、備課組得分=備課組所有教師得分的和除以教師人數(shù)
4、教研組得分=教研組所有教師得分的和除以教研組教師人數(shù)
5、年級組得分=年級組所有教師得分的和除以年級組教師人數(shù)
6、扣分項目中學校另有相關(guān)處理規(guī)定的一并執(zhí)行。
考核的方案7
為了更好的延續(xù)xxxx年績效考核工作，使績效考核更具有針對性，適合本公司經(jīng)營特點，更好的適應(yīng)市場競爭的需要，提升公司管理水平，經(jīng)過反復調(diào)研重新修訂了績效考核方案。具體內(nèi)容如下：
一、指導思想：
即：以經(jīng)營管理過程中的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為依據(jù)，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實現(xiàn)的；有時限性的}，采取關(guān)鍵業(yè)績與普通業(yè)績（CPI，）相結(jié)合的方法，推進實施公司的績效考核與績效管理。
二、考核目的：
�。�1）達成業(yè)績目標。通過績效考核與管理持續(xù)不斷地提高和改進公司業(yè)績、部門業(yè)績、員工業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標的達成。
�。�2）造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績效考核結(jié)果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價靠關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況來實現(xiàn)。
（3）肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
（4）提供決策依據(jù)。為“義善堂大藥房”的各類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供決策依據(jù)。
�。�5）形成管理主線。將績效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在“義善堂大藥房”形成一個以績效考核為主線的管理經(jīng)營理念和薪酬分配體系。
（6）鼓勵團結(jié)協(xié)作。將部門和公司績效與員工個人績效掛鉤，引導員工關(guān)注部門和公司的發(fā)展，形成團結(jié)協(xié)作的氛圍。
三、考核范圍：
1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。2、就目前情況，結(jié)合我公司的實際，實行三級考核制度。
一級考核：即公司考核。對公司年度戰(zhàn)略目標進行考核，考核結(jié)果形成“公司績效系數(shù)”，
一級考核只進行年度考核，取消季度考核。
二級考核：即部門過程督導考核，公司對部門績效指標直接進行考核，考核結(jié)果形成“部
門績效系數(shù)”，二級考核按月度進行，(負考核)取消季度考核，年度按《年度計劃》考核。
部門考核首先由系統(tǒng)組織對本部門的月度工作進度部署（總經(jīng)理辦公會分解）指標進行考核，需對各指標項完成情況做總結(jié)分析，然后在公司績效總結(jié)會上由部門負責人陳述原因。
三級考核：即員工考核，部門自行對員工個人績效指標進行考核，考核結(jié)果形成員工的
“個人績效系數(shù)”，三級考核按月進行，部門負責人必須嚴格對本部門員工進行績效結(jié)果的考核，若個人成績超出部門成績，需陳述個人主要業(yè)績情況。各部門對員工考核必須做出績效數(shù)值，按數(shù)值獲取績效獎金。
四、考核原則：
（1）穩(wěn)定的原則：公司總的戰(zhàn)略指標KPI在一年內(nèi)基本不會發(fā)生大的變化。但一些部門的KPI和CPI指標，可能會因市場份額的變化而變化，但在一年四個季度內(nèi)，績效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化。
�。�2）公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論來完成的，考評過程是公開的、規(guī)范的、制度化的。
�。�3）客觀性的原則：要做到“用事實說話”，對被考者的任何評價都應(yīng)有明確的標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。
�。�4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權(quán)利，同時有獲知上級評價結(jié)果的.權(quán)利。
�。�5）反饋的原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
�。�6）申訴的原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門是“績效考核管理委員會”，常設(shè)機構(gòu)在人力資源部。逾期3天申訴失效。
�。�7）激勵的原則：各級部門負責人要切實做到激勵先進、鞭策落后，真正做到獎勤罰懶。
�。�8）KPI結(jié)果導向的原則：堅持“以結(jié)果為導向”的宗旨，只對部門KPI的完成結(jié)果進行評價，不評價過程。實現(xiàn)了目標得分，高標準完成獎分，未完成目標不得分，造成損失的要扣分。
五、組織領(lǐng)導：
成立績效考核管理委員會：主任：總經(jīng)理。
委員：領(lǐng)導班子成員、人力資源部部長、績效考核專員。
績效考核委員會職責：
�。�1）制定并適時修訂公司薪酬及績效考核方案；
�。�2）制定公司的
年度戰(zhàn)略績效目標；
�。�3）審批確認各部門及中層以上管理崗位的績效考核指標及評定標準；
�。�4）負責評定績效考核結(jié)果的科學性、公正性并負責績效溝通；
（5）接受并審理績效申訴；
�。�6）負責績效考核結(jié)果的應(yīng)用。
人力資源部門是績效考核日常管理部門，對員工績效考核有“政策制度的咨詢”、“執(zhí)行監(jiān)督”、“過程督導”、“申訴調(diào)查”等職能。
六、KPI績效考核的實施辦法：
1、考核系列劃分。本公司考核分為二個系列：
1.1、一級部：營運、采購、商品
1.2、二級部：人力、財務(wù)、信息、拓展、物流、質(zhì)量、審監(jiān)
2、考核層級的設(shè)定。
本公司考核分為三個層級：
�。�1）副總級人員（年度）；
�。�2）中層管理人員（年度）；
（3）普通管理人員（月度）。
3、考核辦法。
3.1、一級考核即公司績效考核辦法：
按年度戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定的主要經(jīng)營指標，公司進行年度考核，并根據(jù)考核結(jié)果形成公司的績效系數(shù)。
3.1.1考核指標：根據(jù)xxxx年度9、10、11、12月份公司戰(zhàn)略目標，本年度只把以下兩項主經(jīng)營指標列入公司績效考核項：
-銷售額：3216.6萬元-毛利額：1034.96萬元
3.1.2公司績效按年度進行考核,采用計算公式如下：
績效工資組成=（月薪40%x年度銷售達成+月薪40%x年度毛利達成）/2x43.1.3公司績效系數(shù)由財務(wù)部在每月度次月20日前計算得出并公示。3.1.4公司績效系數(shù)適用于職能及營運系列。3.2、二級考核即部門績效考核方法：
根據(jù)公司銷售和毛利達成率對部門負責人進行年度績效評定和分配。年度績效工資=（公司銷售達成率x年度績效獎金+毛利達成x績效獎金）／2x12
3.3三級考核即個人績效考核方法：
部門考核：在月度考核中，部門考核成績代表績效分解考核成績，部長只需根據(jù)總經(jīng)理辦公會分解下來的績效目標向“績考委”上報部門績效計劃。限定KPI項目上限不超過10項。KPI中有四個必加項，KPI1，公司銷售額（權(quán)重10%）；KPI2毛利額（權(quán)重20%）；其他60%權(quán)重為當月本部門重點工作項。
一般職能員工的考核：在月度考核中，根據(jù)公司及所在部門的績效指標，按本崗位職責，分解為個人績效指標，考核結(jié)果形成個人的績效系數(shù)。
3.3.1考核指標體系
①KPI指標：
一是從部門目標分解下來的若干條KPI指標；
二是履行崗位職責關(guān)鍵項目指標；
三是關(guān)聯(lián)部門需要支持的提案項指標。KPI的基數(shù)是90分（個人實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0100分）。
在KPI指標項中另設(shè)臨時任務(wù)指標，指上級領(lǐng)導當月臨時增加的主要任務(wù)。當月無臨時任務(wù)則此項權(quán)重分值為0，若有臨時任務(wù)則此項權(quán)重分值為10分，其得分在前述總KPI項得分基礎(chǔ)上加減。
�、贑PI指標：崗位必須履行的日常事務(wù)指標若干條，CPI的基數(shù)為0分，采用負分考核法（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為-200分）。
3.3.2考核方式：個人考核按月度。
①月度績效考核：
次月6日前由被考核人起草次月《月度績效工作計劃書》（見附表3），列明個人月度主要指標及權(quán)重，報部門主管領(lǐng)導溝通確認并審批，8日下班前報公司人力資源部備案后執(zhí)行。
每月10日前由部門主管領(lǐng)導按相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)，對個人進行績效打分，計算績效系數(shù)，并與被考核人做績效溝通，15日下班前報送人力資源部匯總備案。
月度績效獎金=部門月度指標分解達成率x月度績效獎金3.3.3績效薪酬的構(gòu)成與發(fā)放辦法
�。�3）普通職能員工：實行月薪＋績效獎金制。
中層以下月薪總額月度發(fā)放，不作考核，副總級月薪20%作為績效獎金年度發(fā)放，80%月度發(fā)放。
績效獎金分配如下表：一級部職位部長員工部長員工
3.3.4績效獎金的發(fā)放原則：
a)績效系數(shù)取值范圍
公司績效系數(shù)上限為110%下限為80%，低于80%視為“0”績效。部門績效系數(shù)上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。
二級部一級績效1000350700260二級績效8003506002員工績效系數(shù)上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。
3.4述職講評制度：
3.4.1公司每半年進行述職考評。述職時間為7月上旬，述職格式、述職規(guī)則、評判過程、評判標準、評定結(jié)果，見KPI績效述職報告流程----另附
3.4.2實行年度述職總結(jié)報告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結(jié)果與各月考評、季度考評結(jié)果進行加權(quán)平均。經(jīng)公司績效考核委員會審核后，張榜公布。作為年度評先評優(yōu)及年度績效獎金發(fā)放的參考依據(jù)。
七、績效考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果的應(yīng)用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評先評優(yōu)掛鉤。
2、員工評先評優(yōu)的應(yīng)用
�、贍I銷類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出標兵崗位：如優(yōu)秀管理人員、服務(wù)標兵。
�、诼毮茴悾粤鶄�月為周期參照績效達成情況，評出管理明星。
�。ㄏ卤韮�(nèi)容僅供參考，一線營銷系列參照績效考核結(jié)果，還要做出具體的“績效考核評先評優(yōu)管理辦法）
參評標準及要求類別先進稱謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數(shù)量
�、�3個月平均成績≥90的；
�、谟型怀鍪论E的；管理崗明管理崗類
�、蹣I(yè)務(wù)技能可培訓他人星的；
�、軣o違規(guī)違紀的；
�、菰囉闷趩T工不參評。
�、賯�人業(yè)績成績排名前5名有資格參評；工人崗標
�、谟型怀鍪论E的；營銷崗類兵
�、蹮o違規(guī)違紀的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個月
�、俟鈽s榜公示；
�、谝話焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；
�、垲C發(fā)獲獎證書；
�、塥劷穑�500元/次。
�、俟鈽s榜公示；
�、谝話焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；
③頒發(fā)獲獎證書；
�、塥劷穑�500元/次。
�、倜苛鶄�月以系統(tǒng)為單位報1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。
�、诿棵蜻x人要報1000-1200字的事跡材料
�、倜苛鶄�月以區(qū)為單位報2名候選人，全公司評出3名崗明星。
�、诿棵蜻x人要報800-1000字的事跡材料每三個月八、其它規(guī)定。
1、試用期員工：
試用期員工參加績效考核，有績效系數(shù)，但不與薪酬掛鉤（部門經(jīng)理及部長除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當月參加績效考核；15日后入職，則次月參加績效考核。
2、離職員工：
15日（含）前離職員工當月無績效工資；15日后離職員工按0.7兌現(xiàn)績效工資（銷售按當月實際達成兌現(xiàn)績效工資，但績效系數(shù)需大于0.7）。
3、后勤保障工，臨時用工人員無績效工資，只設(shè)定崗位工資；
4、年度績效獎金核算：
4.1當年度內(nèi)仍處在試用期的員工，無年度獎金；
4.2當年度內(nèi)試用期轉(zhuǎn)正的員工，以整月核算按比例發(fā)放年度獎金；
例如：某員工在10月份轉(zhuǎn)正，則給予2/12額度的年度獎金；若某員工在11月份轉(zhuǎn)正，則給予1/12額度的年度獎金；若某員工12月份轉(zhuǎn)正，則本年度無獎金。
4.3當年度內(nèi)離職員工，無年度獎金；
4.4當年度內(nèi)若有部門之間的崗位異動情況，中層以上按實際異動情況分階段核定年度獎金，其余崗位則按當年度結(jié)束時所在部門年度（責任狀）績效系數(shù)核算年度獎金。
考核的方案8
生產(chǎn)班長績效考核方案
為建立合理的監(jiān)督機制及公平的考核體系，落實生產(chǎn)班長崗位職責，提升車間管理水平，保x生產(chǎn)的正常有序進行，獎優(yōu)罰劣，調(diào)動車間工人工作的積極x，特制定本方案。一、考核辦法
1公司生產(chǎn)班長參與考核，試用期員工不在考核范圍內(nèi)
2每日考核一次，每月例會公布上月考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放考核獎金
3考核采用百分制、扣分與加分相結(jié)合方法，根據(jù)考核標準加分或扣分�？己艘员静块T考核為主、結(jié)合品管部抽查考核的`辦法，由生產(chǎn)部經(jīng)理對生產(chǎn)班長進行日�？己�，結(jié)合品管部不定期對生產(chǎn)工作的檢查進行考核4考核獎勵每人每月200元�？己说梅衷趦�(yōu)良分以上(含優(yōu)良分)則全額獎勵。得分在優(yōu)良分以下但在及格分以上，則按低于優(yōu)良分的以下分值，以每分10元扣款。得分在及格分以下取
6生產(chǎn)班長如果一年內(nèi)累計3個月得分為及格分以下，將作為部門的崗位調(diào)整、裁員對象
7生產(chǎn)班長借工作之便徇私舞弊、中飽私囊，損害公司利益，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以免職并開除；情節(jié)嚴重的將移交司法機關(guān)處理二、考核標準
xxxxx公司
編制:xxx
日期:xxxx年xx月xx日
考核的方案9
為逐步建立和完善公司內(nèi)部日常經(jīng)營服務(wù)運行機制、創(chuàng)新機制和激勵機制，切實轉(zhuǎn)變餐廳員工在取得廚（面點）師等級后不思進取、一勞永逸的思想，有效地調(diào)動廣大員工的工作積極性、主動性和開創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級廚（面點）師的智慧和潛能，以推動餐廳菜肴、面點制作創(chuàng)新工作持久有效開展并滿足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。
一、菜肴、面點制作創(chuàng)新參與對象
1、凡各餐廳在編員工并取得技術(shù)等級的廚（面點）師，每人每月必須申報1-2只創(chuàng)新菜肴或面點；
2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時屬廚（面點）師崗位的，每人每月必須申報1只創(chuàng)新菜肴或面點；
3、以上人員由各餐廳上報名單經(jīng)公司辦公室確認后統(tǒng)一造冊。
二、菜肴面點開發(fā)創(chuàng)新的含義及基本要求
1、創(chuàng)新品種是指采用新原（材）料、新技術(shù)、新工藝加工制作的新品種，包括主食和副食類且餐廳過去從未制作、出售過的。品種開發(fā)創(chuàng)新的途徑大致有自主創(chuàng)新、模仿創(chuàng)新和合作創(chuàng)新三種，各餐廳廚（面點）師可根據(jù)自身實際情況靈活主動地進行菜肴、面點的品種開發(fā)；
2、菜肴、面點品種開發(fā)創(chuàng)新的特點及基本要求：
�、賱�(chuàng)新品種的.特點：選料講究、加工制作精細，色香味形俱佳；
②創(chuàng)新品種的基本要求：
�、駝�(chuàng)新品種必須是餐廳廚（面點）師通過自主開發(fā)創(chuàng)新制作或模仿他人制作的有關(guān)品種經(jīng)過改良后色香味形俱佳，營養(yǎng)衛(wèi)生，經(jīng)濟實惠，投入市場后深受師生歡迎和好評；
�、騽�(chuàng)新品種由各餐廳根據(jù)自身等級廚（面點）師人數(shù)按月合理安排輪流制作，并從產(chǎn)生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創(chuàng)新品種質(zhì)、價、量的評議；
�、� 創(chuàng)新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進行申報，申報時必須寫明創(chuàng)新品種名稱、創(chuàng)新制作途徑、主副材料的數(shù)量、單價、金額、成本核算、售價、操作人、申報時間，由餐廳主任簽名，并經(jīng)公司辦公室審核確認后方可有效。每星期申報創(chuàng)新品種時，除本部餐廳和古蕩灣校區(qū)餐廳同時申報同一品種按先申報者有效外，其余校區(qū)餐廳每人可同時申報一次，同一品種每餐廳每年只能申報一次（特受師生喜歡的除外）。
三、評議、考核、獎勵與處罰
1、各餐廳已申請的創(chuàng)新品種公司將每月分類建檔存放，作為對餐廳及廚（面點）師個人工作業(yè)績月（年）度考核依據(jù)；
2、對各餐廳申報的創(chuàng)新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關(guān)部門領(lǐng)導、老師、學生生活自律委員會同學、餐廳主任、廚師長等進行打分評議，按得分多少依次評選，一、二、三等獎各一名（同一品種按先申報者有效），分別獎勵120元、100元、80元，如獲獎品種屬廚（面點）師自主設(shè)計、制作（烹飪）完成，其獎金全部歸個人，集體創(chuàng)作的按設(shè)計人員40%、制作（烹飪）人員40%、管理人員20%發(fā)放；
3、對因質(zhì)優(yōu)價廉、深受師生員工歡迎、持續(xù)銷售一個月以上、效益顯著的創(chuàng)新品種，經(jīng)餐廳主任和公司領(lǐng)導確認后可申報特等獎并獎勵200-400元，獎勵辦法同上；
4、各餐廳現(xiàn)有廚（面點）師（根據(jù)上報名單）每人每月無特殊情況必須按規(guī)定申報1只以上創(chuàng)新品種。否則，每少一次扣罰其當月效益獎50元，同時所在餐廳及個人年終不得評為先進餐廳和先進個人；
5、此辦法于20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實踐中不斷健全完善。
考核的方案10
一、引言
在當前競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)對于員工的選拔和培養(yǎng)越來越重視。試用期是員工從候選人到合格員工的重要過渡階段，也是企業(yè)評估員工是否符合崗位需求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了確保新員工能夠盡快適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率，并為公司創(chuàng)造價值，我們制定了試用期轉(zhuǎn)正考核方案。
二、考核目的
1. 評估新員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否符合轉(zhuǎn)正要求；
2. 幫助新員工明確自身優(yōu)勢與不足，為其提供改進方向；
3. 激勵新員工積極進取，提高整體員工素質(zhì)；
4. 為公司選拔優(yōu)秀人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。
三、考核范圍與對象
1. 范圍：所有試用期內(nèi)的員工；
2. 對象：新員工，包括應(yīng)屆畢業(yè)生、社會招聘人員等。
四、考核內(nèi)容與標準
1. 工作業(yè)績：根據(jù)新員工在試用期內(nèi)的任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等方面進行評估；
2. 能力素質(zhì)：考察新員工的基本能力、職業(yè)素養(yǎng)、溝通能力、團隊協(xié)作精神等綜合素質(zhì)；
3. 成長進步：評估新員工在試用期內(nèi)是否有所成長、進步，包括學習能力、適應(yīng)能力等方面；
4. 其他指標：根據(jù)崗位需求設(shè)定特殊指標，如項目完成情況等。
五、考核流程
1. 新員工在試用期結(jié)束前一個月，提交轉(zhuǎn)正申請及個人工作總結(jié)；
2. 所在部門領(lǐng)導對申請轉(zhuǎn)正的新員工進行考核，并提出評價意見；
3. 人力資源部門組織相關(guān)部門進行綜合評估，提出是否同意轉(zhuǎn)正的建議；
4. 公司領(lǐng)導審批，決定新員工的轉(zhuǎn)正與否。
六、考核方法與工具
1. 評分法：根據(jù)考核內(nèi)容設(shè)定評分標準，采用評分法進行定量評估；
2. 訪談法：通過與新員工上級、同事進行訪談，了解其工作表現(xiàn)和關(guān)系；
3. 360度反饋法：邀請新員工的上級、同事、下屬等利益相關(guān)者進行評價，提高評價的全面性和客觀性；
4. 系統(tǒng)：利用公司已有的考核系統(tǒng)，實現(xiàn)考核流程的電子化和管理化。
七、反饋與改進
1. 考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給新員工，以便其了解自身優(yōu)缺點，制定改進計劃；
2. 對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，上級應(yīng)及時與新員工溝通，幫助其改進；
3. 定期對試用期轉(zhuǎn)正考核方案進行評估和調(diào)整，以確保其適應(yīng)公司發(fā)展需求。
八、實施與管理
1. 人力資源部門應(yīng)確�？己酥贫鹊�'公平、公正和透明，維護制度的權(quán)威性；
2. 各部門領(lǐng)導應(yīng)充分認識試用期轉(zhuǎn)正考核的重要性，認真組織考核工作；
3. 定期對試用期員工的工作表現(xiàn)進行跟蹤評估，確保其能夠順利轉(zhuǎn)正；
4. 對于不適應(yīng)崗位要求的員工，應(yīng)及時調(diào)整其崗位或終止試用期，避免影響公司整體運營。
九、結(jié)語
綜上所述，試用期轉(zhuǎn)正考核方案是企業(yè)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要手段。通過科學合理的考核體系，能夠幫助新員工明確自身優(yōu)缺點，提高整體員工素質(zhì)，并為公司選拔優(yōu)秀人才提供有力支持。同時，該方案也有助于企業(yè)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高整體運營效率。
考核的方案11
一、根據(jù)學校的總體要求按時制定有教研組特點的可行的工作計劃。
二、按計劃落實本學科的教學任務(wù)，并能和各個備課組一起討論，確定各年級的教學要求、進度及質(zhì)量檢查。
三、按時召開教研組工作會議，布置和落實學校的各項工作。
四、按時參加教研組長會議，并按要求不斷完善和調(diào)整教研組工作。
五、管理落實各年級的教學常規(guī)。
六、督促落實各備課組手冊的.使用和完成。
七、落實和抓好各學科各階段的命題工作。
八、對教學質(zhì)量要隨時監(jiān)控，并及時完成各階段的教研組工作反思和總結(jié)。
考核的方案12
為了進一步促進公司各層面的經(jīng)營主動性，提高公司有限資源利用率，增加企業(yè)內(nèi)部員工的責任感、企業(yè)團體的分散力、以及公司市場競爭力，經(jīng)公司爭論準備，在公司各層面實行效益目標考核機制(部分員工)，具體方案如下：
一、目標考核時間時間范圍：×××年××至×××年××月。
二、目標定立原則：以各營業(yè)部上年的業(yè)務(wù)收入及各營業(yè)部今年的工作方案和目標為依據(jù)，訂立業(yè)務(wù)收入指標。
三、目標考核方法：
1、全員（不含司機、臨時工、清潔工）效益工資以目標考核指標掛鉤，效益工資屬于工資總額中的一部分，效益工資：依據(jù)各營業(yè)部完成月度經(jīng)營指標的比例狀況計算。} 2、管理人員的效益工資＝基本工資×40％，管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、中高級業(yè)務(wù)主辦。 3、一般員工的效益工資＝基本工資×35％，一般員工包括中級、低級業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)員、出納、文員、安管員等一般員工。
4、上述效益工資的考核方法中，在總部進行全面管理工作，不隸屬任何營業(yè)點的.職員，該部份員工以整體的目標考核指標掛鉤，其效益工資按各營業(yè)部完成目標利潤總額的百份比發(fā)放效益工資。在各營業(yè)部進行一線營業(yè)工作的員工，按營業(yè)部與公司簽訂的目標經(jīng)營責任合同進行考核。
5、司機維持原有的工資制度。 6、效益工資計算公式：
效益工資=工資總額×效益工資比例×當月目標考核完成系數(shù)當月目標考核完成系數(shù)=當月營業(yè)利潤÷目標營業(yè)利潤
7、考核制度的解釋權(quán)在本公司辦公室。
考核的方案13
一、引言
績效獎金是企業(yè)激勵員工、提高工作效率的重要手段之一。設(shè)計和實施一個科學合理的績效獎金考核方案，可以幫助企業(yè)明確員工的工作目標、激發(fā)員工的積極性，從而提高員工的績效表現(xiàn)和企業(yè)的競爭力。
二、績效指標的確定
1.明確業(yè)務(wù)指標：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確定與業(yè)務(wù)相關(guān)的指標，如銷售額、利潤、市場份額等。
2.關(guān)聯(lián)個人指標：將業(yè)務(wù)指標分解為個人目標，與員工的工作職責和職級相匹配，制定個人任務(wù)書，明確責任和權(quán)責。
3.量化指標設(shè)置：為了方便量化績效，指標應(yīng)具備可衡量性，如銷售額的增長率、客戶滿意度的提升等。
三、權(quán)重分配
1.根據(jù)業(yè)務(wù)指標的重要性和關(guān)聯(lián)程度，合理分配權(quán)重。較為重要的指標應(yīng)賦予較高的權(quán)重，以保證員工的努力和業(yè)績得到適當?shù)恼J可。
2.權(quán)重的分配應(yīng)公平合理，避免過于倚重某一指標而忽視其他重要指標的影響。
四、考核周期的設(shè)定
1.考核周期應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)特點和工作任務(wù)的周期性來設(shè)定，通常為一年，也可以根據(jù)實際情況適度調(diào)整。
2.考核周期的設(shè)定應(yīng)合理平衡長期目標和短期目標的權(quán)衡，既能激勵員工短期目標的達成，又能保持對長期目標的持續(xù)關(guān)注。
五、獎金計算方法
1.確定獎金基數(shù)：根據(jù)企業(yè)的財務(wù)狀況和預算情況，確定獎金的總額度。
2.的設(shè)定：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設(shè)定不同的`績效系數(shù)，將獎金基數(shù)按照績效系數(shù)進行分配。
3.獎金的分配方式：可以采取按比例分配、按績效排名分配等方式，根據(jù)不同崗位和績效等級的員工進行差異化獎勵。
六、實施與監(jiān)督
1.組織宣貫：將績效獎金考核方案向全體員工進行宣貫，讓員工了解考核的內(nèi)容、標準和獎勵機制。
2.考核過程的監(jiān)督：建立健全的考核過程監(jiān)督機制，確�？己说墓院屯该鞫�，防止人為干擾和不公平行為的發(fā)生。
3.結(jié)果反饋與改進：根據(jù)考核結(jié)果，及時對績效獎金考核方案進行評估和改進，以提高方案的有效性和員工的參與度。
設(shè)計和實施一個科學合理的績效獎金考核方案，可以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效表現(xiàn)。合理確定績效指標、權(quán)重分配、考核周期設(shè)定和獎金計算方法等是設(shè)計績效獎金考核方案的關(guān)鍵要素。在實施過程中，需要注重宣貫、監(jiān)督和改進，以確保方案的公正性和有效性。
考核的方案14
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月
2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月
28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類
5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的'工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分
90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是
30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為
3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)
85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假
1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加
1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣
1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資
2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
考核的方案15
一、根據(jù)建總發(fā)字〔1996〕第15號文“關(guān)于印發(fā)《中國人民建設(shè)銀行代理財政委托業(yè)務(wù)管理辦法》的通知”的規(guī)定，為做好代理中央財政委托業(yè)務(wù)管理質(zhì)量的考核工作，總結(jié)經(jīng)驗，鼓勵先進，總行決定對代理中央財政委托業(yè)務(wù)管理質(zhì)量進行考核。
二、考核對象：建設(shè)銀行各省、自治區(qū)、直轄市分行，計劃單列市分行。各經(jīng)辦行代理財政委托業(yè)務(wù)的管理質(zhì)量由各分行給予考核。
三、考核范圍：中央財政委托代理業(yè)務(wù)管理情況（不含地方財政委托代理部分）及財政委托代理協(xié)議之外總行布置的專項及其他工作。
四、考核采取評分辦法，設(shè)標準分100分，具體為：
�。ㄒ唬┍ＷC委托方資金及時足額到位20分。
1．各項規(guī)章制度齊全，項目年度計劃、工程進度和資金配置情況清楚5分。
2．及時辦理中央預算內(nèi)安排的建設(shè)項目的資金撥付15分。
（二）完成財政委托代理協(xié)議中規(guī)定的各項代理業(yè)務(wù)20分。
1．對用款單位違反財經(jīng)法規(guī)問題能夠及時上報上級行5分。
2．對“撥改貸”本金的豁免和核轉(zhuǎn)、材料設(shè)備降價處理和工程報廢認真簽署審查意見5分。
3．督促項目單位及時上交基本建設(shè)收入、提前竣工投產(chǎn)期間實現(xiàn)的利潤和投資包干結(jié)余等5分。
4．對建設(shè)單位的年度基建財務(wù)決算進行審查，并按規(guī)定簽署審查意見5分。
�。ㄈ┌磿r按質(zhì)報送各項統(tǒng)計報表和有關(guān)信息資料30分。
1．代理中央財政委托業(yè)務(wù)執(zhí)行情況季報表報送及時、數(shù)據(jù)準確10分。
2．按時按質(zhì)報送財政委托代理協(xié)議執(zhí)行情況及存在問題的情況報告5分。
3．中央預算內(nèi)基本建設(shè)基金安排的重點項目專戶報告報送及時，內(nèi)容全面真實5分。
4．及時報送“撥改貸”、特種撥改貸、部門基金貸款等貸款存量管理情況及存在問題的專題報告5分。
5．及時報送竣工項目有關(guān)情況及存在問題的專題報告5分。
�。ㄋ模┠芗皶r處理和反映代理工作中出現(xiàn)的各種問題10分。
1．對資金不能及時足額到位問題能夠及時處理和反映5分。
2．對代理財政委托業(yè)務(wù)過程中出現(xiàn)的重大問題和其他問題能夠及時處理和反映，并提出工作建議5分。
�。ㄎ澹┩瓿煽傂胁贾玫腵專項及其他工作10分。
�。o重大失誤10分。
扣分：
1．出現(xiàn)一次委托方資金不能及時足額到位情況扣5分，直至扣完15分為止。
2．凡有不能較好地完成財政委托代理協(xié)議中規(guī)定的各項代理業(yè)務(wù)，不論所屬中的任何一項，每出現(xiàn)一次差錯扣2分，扣完20分為止。
3．不能按時按質(zhì)報送各項統(tǒng)計報表和有關(guān)信息資料，每發(fā)生一次扣3分，直至扣完30分為止。
4．不能及時處理和反映代理財政委托工作中出現(xiàn)的問題，每發(fā)生一次扣2分，扣完10分為止。
5．不能較好地完成總行交辦的專項及其他工作，出現(xiàn)一次扣5分，扣完10分為止。
6．出現(xiàn)一次重大失誤扣10分。
7．總行將根據(jù)平時掌握的情況，對管理工作不積極不主動，管理力度不夠，不能出色完成各項考核內(nèi)容的分行，酌情予以扣分。
五、考核程序：
1．總行每年分二次對各行代理中央財政委托業(yè)務(wù)管理質(zhì)量進行考核，上半年一次，下半年一次。
2．每年7月15日和第二年的1月底以前，各行須將上半年和下半年代理中央財政委托業(yè)務(wù)管理情況的自評材料和考核評分表上報總行委代部財政委托處。
3．總行將根據(jù)各分行上報的自評材料、考核評分表及總行掌握的情況，對各分行管理工作進行綜合評價，給出評分。
4．考核分數(shù)與網(wǎng)點補助費的分配掛鉤。
六、考核要求：
1．按規(guī)定時間上報自評材料和考核評分表。
2．上報總行的自評材料和考核評分表要有主管行長簽字，并加蓋業(yè)務(wù)公章。
3．考核評分表的填報要本著實事求是的原則，真實、準確；自評材料要全面、客觀、公正。
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